梁婷婷

摘 要：薪級(jí)薪檔工資制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配的重要形式之一，也是激活人力資源的重要舉措。薪級(jí)薪檔工資制與崗位技能工資制存在著分配基礎(chǔ)和機(jī)制的巨大差異，突出了崗位和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)在分配中的作用，形成了相對(duì)有效的激勵(lì)機(jī)制。要實(shí)行薪級(jí)薪檔工資制，應(yīng)建立完善的考核評(píng)價(jià)體系，增加考核的透明度，建立公開、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這樣才能調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。本文就電力企業(yè)薪級(jí)薪檔工資制的基本內(nèi)容、實(shí)施基礎(chǔ)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、實(shí)施過程中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題談幾點(diǎn)看法。

關(guān)鍵詞：薪級(jí)薪檔;工資;工資制度;企業(yè)分配

薪級(jí)薪檔工資制的概念及基本內(nèi)容

薪級(jí)薪檔工資制以點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ)，依據(jù)崗位職責(zé)和技能水平來確定點(diǎn)數(shù)，同時(shí)，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度及與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果掛鉤的工資總量來確定定點(diǎn)值的一種非規(guī)定性收入分配制度。薪級(jí)薪檔工資由四個(gè)部分構(gòu)成，即崗位績效工資、工齡津貼、職稱津貼、基本保障工資。

崗位績效工資

體現(xiàn)按勞分配的主體部分，根據(jù)崗位的具體情況，進(jìn)行崗位綜合評(píng)價(jià)分析，設(shè)置崗位的合理性，同時(shí)制定崗位操作規(guī)范，開展崗位勝任能力評(píng)價(jià)，從而使崗點(diǎn)的確定更加規(guī)范、科學(xué)合理。

工齡津貼

體現(xiàn)員工積累貢獻(xiàn)和工資調(diào)節(jié)功能的部分，按分段累積或一定的工資額來確定，不超過工資收入的10%。

職稱津貼

體現(xiàn)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)和工資調(diào)節(jié)職能的部分，按員工所取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)來確定，分為員級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)，津貼不超過工資收入的5%。

基本保障工資

保障員工最低的基本生活需求，體現(xiàn)工資保障功能的部分，按最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)來確定，基本保障工資不超過工資收入的25%。

薪級(jí)薪檔工資制的特點(diǎn)

收入分配直接和員工個(gè)人業(yè)績、部門價(jià)值貢獻(xiàn)以及企業(yè)的整體經(jīng)營結(jié)果掛鉤浮動(dòng)

員工的業(yè)績和部門價(jià)值貢獻(xiàn)是成正比例的關(guān)系，部門價(jià)值貢獻(xiàn)主要通過部門主要負(fù)責(zé)人的業(yè)績反映出來，部門員工業(yè)績?cè)讲?，相?yīng)的部門價(jià)值貢獻(xiàn)就越低，部門主要負(fù)責(zé)人的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果肯定也就越低。如果部門主要負(fù)責(zé)人的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)不好，反過來，部門員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)好，當(dāng)超過一定比例時(shí)，根據(jù)部門主要負(fù)責(zé)人業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)來修正公式，這樣就會(huì)降低部門主要負(fù)責(zé)人的最終業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果直接體現(xiàn)在員工的月度薪酬福利待遇上，越是重要的崗位，薪級(jí)薪檔所占的比值越大，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬待遇越相關(guān)。

建立工資正常調(diào)節(jié)機(jī)制，完善優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制

員工年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)非常好，員工本人的薪級(jí)上調(diào)兩級(jí);員工年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)好，員工本人的薪級(jí)上調(diào)一級(jí);員工年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)一般，所在薪級(jí)下調(diào)一級(jí);員工年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)為差，轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。

工資不再和傳統(tǒng)一樣用金額來代表，而是以薪檔來表示

薪檔數(shù)的確定可以充分體現(xiàn)崗位能力價(jià)值的巨大效果，凸顯關(guān)鍵崗位和高端崗位的效果。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的調(diào)整及時(shí)對(duì)薪檔賦值，這將有助于提高企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

以目標(biāo)考核為基礎(chǔ)，對(duì)崗位薪檔工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

以企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果為中心，制定部門業(yè)績目標(biāo)，將企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果最終落實(shí)到部門與員工的具體行動(dòng)上，員工崗位薪檔的數(shù)值隨著業(yè)績考核評(píng)價(jià)的結(jié)果相應(yīng)地進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)全體員工工資的動(dòng)態(tài)管理。

實(shí)行薪級(jí)薪檔工資制的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)

一是薪級(jí)薪檔工資的高低由“點(diǎn)值”來確定，能客觀地反映員工的勞動(dòng)差別，不同崗位、不同技能的員工的薪酬實(shí)行按勞分配，靈活浮動(dòng)。當(dāng)員工工作效率高、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，員工的“點(diǎn)值”自然而然就高。反過來，“點(diǎn)值”低、薪酬低體現(xiàn)了效率優(yōu)先和工資水平調(diào)整的靈活性;二是薪級(jí)薪檔工資制把各種津補(bǔ)貼和福利獎(jiǎng)金整合到員工的薪檔數(shù)值當(dāng)中，慢慢達(dá)到了薪酬待遇工資化，員工容易接受，管理部門便于操作。

缺點(diǎn)

首先，是年輕員工投入改革的技能工資較少，老員工投入改革的技能工資較多，利用工齡津貼的差額部分不能完全彌補(bǔ)這部分差額，可能引起部分老員工的心理不平衡;其次，為了推動(dòng)這個(gè)方案落地實(shí)施，有可能導(dǎo)致設(shè)計(jì)的不同崗位檔次之間的差距過小，這并不能正常地體現(xiàn)出崗位之間的差異。

在實(shí)行中應(yīng)注意的問題

必須建立完備的考核評(píng)價(jià)體系

要實(shí)施薪級(jí)薪檔工資制，必須建立一套嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，考評(píng)機(jī)制至少應(yīng)包括考評(píng)的目的和標(biāo)準(zhǔn)、具體的考評(píng)規(guī)章制度、考評(píng)單位和部門，要保證薪級(jí)薪檔工資的順利落地。

必須引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

對(duì)于電力企業(yè)，員工對(duì)較固定的薪酬福利待遇和只能升、不能降的分配形式已經(jīng)習(xí)以為常。但是，實(shí)行崗位薪檔工資后，一線崗位的工資收入與后勤服務(wù)崗位的差距隨之被拉大，后勤服務(wù)崗位中部分人的工資總額會(huì)被降低。所以，比較好的辦法是實(shí)行全員競(jìng)聘上崗。工作能力強(qiáng)、個(gè)人貢獻(xiàn)大的員工被聘用到薪檔比較高的職位上，能力差的員工要降薪或者降職位，將分配性矛盾轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)性矛盾。

必須建立公開透明的機(jī)制

在每月考評(píng)的同時(shí)將考評(píng)結(jié)果公開發(fā)布，對(duì)考評(píng)中出現(xiàn)的特別情況要及時(shí)研究修訂，完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，使考評(píng)更加公平和科學(xué)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉雪釗.發(fā)電企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)崗位薪點(diǎn)工資制的探索與實(shí)踐[J].企業(yè)管理，2008（11）.