孫 楊， 王永霞， 傅澤紅

(江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院人事處，江蘇南京 210014)

2008年《勞動合同法》的頒布實施，明確將與事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的勞動者歸入適用范圍，事業(yè)單位的編外人員由此成為勞動合同法的受益者。江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院作為省級農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，隨著科研事業(yè)的發(fā)展，編外人員的數(shù)量占比逐漸提高，用工形式逐漸多樣化，人員結(jié)構(gòu)也日益復(fù)雜化。為進(jìn)一步加強人才隊伍的建設(shè)，規(guī)范編外用工管理和維護編外人員的合法權(quán)益，該院出臺了編外人員的管理辦法，但實際操作過程中，仍然存在著勞動合同雙方溝通不順暢、超合同期限用工、編外人員待遇不平衡等方面的問題。因此，提高編外用工的管理水平和提升編外人員的歸屬感、滿意度，構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系成為科研事業(yè)單位人事管理中亟待研究的重要問題。本研究以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例，分析了編外用工的現(xiàn)狀和存在的問題，從完善編外人員進(jìn)出管理機制、頂層設(shè)計編外用人薪酬體系、加強考評方式等方面，探索編外人員管理中的創(chuàng)新點和新思路，以期對農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位編外用工管理提供借鑒和參考。

1 編外用工的現(xiàn)狀

1.1 編外用工規(guī)模較大

根據(jù)江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院現(xiàn)有編外人員數(shù)量統(tǒng)計，已達(dá)379人，占到全院在編人數(shù)的32.39%，無論從絕對值還是相對值來看，都是一股不可忽視的力量[1]。編外群體不僅分布在糧食、瓜類的田間操作、環(huán)衛(wèi)綠化等以體力為主的工作崗位；也分布在病菌的鑒定和致病機制研究、微生物分子生物學(xué)實驗技術(shù)等以科研為主的工作崗位；還有分布在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)研發(fā)與運維等專業(yè)性較強的科技支撐崗位上。此外，編外人員的學(xué)歷從一字不識的大田農(nóng)民到博士學(xué)位的科研人員，學(xué)歷層次跨度很大。

1.2 編外用工形式多樣

江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院編外用工形式主要有4種類型。一是勞動合同制人員，與江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院簽訂全日制勞動合同，目前有193人；二是勞務(wù)派遣人員，由江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議使用的人員，目前有113人；三是非全日制用工人員，以小時計酬為主，一般平均每日工作時間不超過 4 h，每周工作累計時間不超過24 h，目前有20人左右；四是簽訂勞務(wù)協(xié)議人員，一般為參與相關(guān)科研或者科研輔助工作的專業(yè)所退休后的返聘人員[2]，目前有50人左右。

1.3 編外用工管理粗放

根據(jù)江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院編外人員管理辦法和管理權(quán)限下移的有關(guān)規(guī)定，各具體用人單位按程序自行組織編外人員的招錄，報人事處備案。但在實際操作過程中，具體用人單位招錄、使用編外人員自由度較大，管理不夠規(guī)范。有的單位不按照公開發(fā)布的招聘程序?qū)徍?，出現(xiàn)了同一應(yīng)聘人員同時參加院不同用人單位編內(nèi)和編外招聘的情況；有的單位不按照全院人員隊伍結(jié)構(gòu)比例設(shè)置的要求，超額招聘編外人員。另外，在編外人員的使用上，大部分用人單位隨意性較強，沒有用人計劃，在有人員需求時臨時作出用工決定，不需要用工時又一時難以想到解除合同的辦法；還有些用工單位缺少法律意識，勞動合同到期后，沒有及時進(jìn)行勞動合同的續(xù)訂或終止[3]。

1.4 編外用工隊伍不夠穩(wěn)定

由于編制內(nèi)外身份、待遇等的差別，大部分高學(xué)歷的編外人員邊工作邊參加各類有編制的公開招聘，一旦錄用，立即與用人單位解除合同。此外，由于編外人員的使用成本大部分由各單位科研項目承擔(dān)，為了降低編外人員使用成本，不少單位違規(guī)聘用編外人員，不簽合同、不買保險[4]，編外人員工資待遇普遍低于編制內(nèi)人員，且缺乏合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和有效激勵機制，無法在單位獲得較強的認(rèn)同感和歸屬感，導(dǎo)致編外人員隊伍流動性極大。

2 編外用工管理面臨的問題

2.1 勞動合同制人員易進(jìn)難出，缺乏有效的考評機制

相對于事業(yè)單位的編制內(nèi)人員，編外用工自身的特點和性質(zhì)決定了編外人員的招聘在崗位吸引力和競爭力上遠(yuǎn)不如編內(nèi)人員招聘。勞動合同制人員的招聘往往變成了一種形式，要么是招聘流標(biāo)，要么是1對1招聘，而后者的錄用率幾乎達(dá)到100%。而在真正用人過程中，用人單位對于編外人員缺乏行之有效的考評方法，連續(xù)訂立幾次固定期限勞動合同，使得勞動合同制人員極易形成無固定期限用工[5]，無形之中加大用人單位的用工成本。

2.2 編外用工管理難度大，缺乏有效的管理手段

目前江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院的編外人員既有以體力勞動為主的低學(xué)歷人員，也有以本科、碩士為主的從事基礎(chǔ)科學(xué)和前沿技術(shù)研究、應(yīng)用研究的高學(xué)歷人員，既有應(yīng)屆畢業(yè)生，也有具備多年工作經(jīng)驗的社會人員，人員類別繁多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜增加了管理上的難度(以勞動合同制人員為例，受教育情況統(tǒng)計見圖1)。此外，各用人單位對于編外用工管理投入的精力和關(guān)注不夠，筆者到用人單位實地調(diào)研和針對編外人員的問卷調(diào)查顯示，很少有單位制定行之有效的勞動規(guī)章制度，《中華人民共和國勞動合同法》第四條明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)[6]。勞動規(guī)章制度的缺失，使得編外用工的管理水平及成效受到制約，勞動合同簽訂的雙方難以構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

2.3 編外人員待遇不平衡，缺乏頂層設(shè)計的薪酬體系

筆者從具有代表性的用人單位各隨機抽取了8名編外人員，并對其2018年9月工資進(jìn)行統(tǒng)計(圖2)。編外人員收入的不平衡顯著，主要表現(xiàn)在單位與單位之間存在差距、單位內(nèi)部不同研究室之間存在差距。問卷調(diào)查顯示，盡管江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院從管理的角度出發(fā)，要求各用人單位制定編外人員的考核辦法，并將考核結(jié)果作為編外人員調(diào)整工資待遇和獎懲的重要依據(jù)，但在實際操作中，用人單位基本上都沒有制定具有可操作性、激勵性的薪酬體系，考核僅僅流于形式。

2.4 對勞務(wù)派遣用工方式有偏見，缺乏對新的用工方式的有效接納

江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院勞務(wù)派遣人員已占到編外人員總數(shù)的29.8%，勞務(wù)派遣人員由院與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議[7]。筆者在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，與勞動合同制人員相比，由于合同簽訂主體的不同，客觀造成派遣人員感覺有為沒有位的現(xiàn)狀。一是派遣人員因買房等需求開具收入證明時，銀行對于收入證明的信用認(rèn)可度上沒有我院開具的收入證明認(rèn)可度高；二是在職稱評定上存在難度，派遣人員的實際工作單位為勞務(wù)派遣公司，參加職稱評定時須要提供第3方協(xié)議等較多的補充材料；三是用人單位在進(jìn)行編外人員年度考核的時候，將派遣人員排除在考核之外或在考核時將派遣人員單獨列示，造成了派遣人員心理上的落差。

2.5 勞動糾紛增多，缺乏合法用工的法律意識

由于用人單位對《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)勞動法律、法規(guī)的了解不夠深入，對于編外人員合同的簽訂、解除或終止等程序性事項不能按照法律法規(guī)的要求來操作，增加了違規(guī)違法用工的風(fēng)險。對編外人員的問卷調(diào)查顯示，隨著民眾自身維權(quán)意識的提高，很多編外人員對于國家、省勞動用工的相關(guān)法律法規(guī)可能比用人單位了解得更多，也學(xué)會了通過多種渠道主張自己的權(quán)益，一旦用人單位出現(xiàn)違法用工的問題，編外人員都會選擇法律途徑解決，使勞動糾紛不斷增加[8]。

3 編外用工管理的新思路

3.1 嚴(yán)格控制總量，將編外人員納入單位人才隊伍總體管理

統(tǒng)籌使用編制內(nèi)外人員，將編外人員作為人才隊伍建設(shè)的一個組成部分，納入單位人才隊伍的總體規(guī)模和管理范疇。一是嚴(yán)格計劃申報程序。每年分上、下半年受理各部門編外用工計劃的申報(備案)，做到有計劃、有規(guī)劃使用編外人員，從源頭上加以控制。二是統(tǒng)籌編內(nèi)和編外使用。根據(jù)崗位設(shè)置的要求，首先充分挖掘編內(nèi)人員的潛力，調(diào)動現(xiàn)有編制內(nèi)人員的積極性，盤活存量人力資源。在人力不足的情況下，再將編外用工作為編內(nèi)人力資源不足的重要補充。

3.2 創(chuàng)新管理手段，加強編外人員合同管理

利用信息化手段，細(xì)化合同管理。一是充分利用信息化平臺，建立編外人員信息庫，對合同即將到期人員，提前1個月自動提醒到具體的用人單位和個人，從而避免出現(xiàn)超合同期限用工等問題。二是定期與財務(wù)部門核實編外人員工資的發(fā)放情況，杜絕合同到期，用人單位在沒有續(xù)簽合同的情況下繼續(xù)使用、發(fā)放編外人員工資的現(xiàn)象。三是加強對單位內(nèi)部編外用工的督查，及時排除潛在的勞動糾紛等問題，不斷強化用人單位的合理合法用工意識。

3.3 規(guī)范考核，改變?nèi)藛T易進(jìn)難出現(xiàn)象

強化用人單位做實編外人員的考核工作，形成良性競爭機制。探索編外人員的按崗定責(zé)、按崗定薪、按崗聘用，將編外人員的考核參照在編人員相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行[9]，引入定量考核，把無形的管理變成看得見、摸得著的量化指標(biāo)，使之能準(zhǔn)確、可靠地評價工作結(jié)果[1]，并將考核結(jié)果作為用人單位與勞動者續(xù)聘或解除合同的重要依據(jù)。此外，首次用工采用勞務(wù)派遣形式，根據(jù)考核結(jié)果，再將考核優(yōu)秀人員與所在單位簽訂全日制勞動合同，為編外人員提供施展才華的舞臺，使其能夠更好地發(fā)揮作用[10]，在促進(jìn)編外人員自我成長的同時有效減少單位的用工風(fēng)險。

3.4 頂層設(shè)計薪酬體系，發(fā)揮薪酬激勵作用

有研究表明，職工積極性并不是完全受收入高低所決定的，更多取決于職工能否感到公平。由于編內(nèi)和編外人員身份類別的不同，由此產(chǎn)生晉升和待遇等方面的不同[11]。建議全院一盤棋，頂層設(shè)計編外人員的薪酬體系，參照在編人員崗位、薪級、職稱職務(wù)等制定編外人員的基本工資等指導(dǎo)性政策，根據(jù)每年考核結(jié)果和職稱職務(wù)的變動，調(diào)整相應(yīng)的崗位工資、薪級工資、崗位津貼等，盡量實行平等管理。此外，在科研績效、成果轉(zhuǎn)化收益等獎勵性薪酬方面，鼓勵各用人單位根據(jù)編外人員貢獻(xiàn)程度給予一定的獎勵，縮小編內(nèi)編外人員收入差距，體現(xiàn)薪酬的激勵作用。

3.5 加強培訓(xùn)力度，提高用工管理水平

要提高對編外人員的日常管理水平，就必須加強對用工單位管理人員的培訓(xùn)，可每年有針對性地組織1～2次勞動法律法規(guī)宣講、解讀與培訓(xùn)，以符合時代需要的現(xiàn)代理念和手段創(chuàng)新編制外用工的管理方式[12]。以建章立制和合同化管理為抓手，妥善處理單位發(fā)生的勞動糾紛，杜絕簽訂非法合同、無效合同以及不規(guī)范的勞務(wù)協(xié)議，確保合理合法用工，做到處理問題有法可依、有據(jù)可循，不斷提升用工單位的重視程度與法律意識，進(jìn)一步提升人力資源管理水平，建立和諧、穩(wěn)定的用工關(guān)系。