陸鋒

（廣州市利源人力資源服務(wù)有限公司，廣州510000）

1 引言

在2014年，習(xí)近平總書記在考察河南經(jīng)濟(jì)時(shí)曾指出：“我國(guó)發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，我們要增強(qiáng)信心，從當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)”。這是首次以新常態(tài)描述我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)發(fā)展既要面臨著解決舊問題的棘手，又要面臨著新問題新情況的挑戰(zhàn)。所以說，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，在新常態(tài)模式下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展存在著諸多問題，尤其是人力資源管理如何在新常態(tài)模式下協(xié)助企業(yè)進(jìn)行管理更有待探究。因此，本文主要探討目前企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)狀問題，并提出在新常態(tài)下，人力資源管理企業(yè)應(yīng)對(duì)相關(guān)問題的有效對(duì)策。

2 新常態(tài)的概述

新常態(tài)主要是說我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)在全球經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和發(fā)展速度減緩的影響下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度處于并將長(zhǎng)期處于中高速發(fā)展的狀態(tài)，是對(duì)我國(guó)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的宏觀把握。新常態(tài)下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)可以通過優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、適當(dāng)減緩經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，有利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)增長(zhǎng)[1]。從我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度來看，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度從最初的兩位數(shù)到目前的一位數(shù)增長(zhǎng)速度，也就是說我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度回落到新常態(tài)，從我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)來看，我國(guó)的服務(wù)業(yè)在呈快速發(fā)展趨勢(shì)，尤其是電子商務(wù)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等新型產(chǎn)業(yè)的興起和發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化和調(diào)整成為一種新常態(tài)。從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力來看，我國(guó)主要是靠低勞動(dòng)力成本的投入、資源的高消耗和大量資本的投入來拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)，這樣的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力是不能持續(xù)的支撐經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此，我國(guó)必須尋找新的動(dòng)力來保持經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，創(chuàng)新是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根本動(dòng)力，實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略可以形成新的增長(zhǎng)動(dòng)力源泉。

3 目前企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 企業(yè)人力資源管理模式的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力不足

在我國(guó)的公有和私有企業(yè)的發(fā)展中存在著明顯的差異，互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)是企業(yè)人才管理的基礎(chǔ)條件，但由于全國(guó)各地的信息化普及的不夠均衡，在信息技術(shù)環(huán)境下，對(duì)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展廣度和深度產(chǎn)生了直接的影響。正因?yàn)橹袊?guó)東西地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡導(dǎo)致信息化水平也呈現(xiàn)不平衡的現(xiàn)狀，非常不利于人才的信息化管理的進(jìn)一步開拓?？傊A(chǔ)條件的缺失和空白導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力不足[2]。人力資源管理的特色創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱，企業(yè)特色創(chuàng)新不僅提升企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，還可以贏得市場(chǎng)。因此，企業(yè)人力資源的管理模式必須以本企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目的，制定出符合本公司人才選拔和人才培養(yǎng)的一套制度。

3.2 企業(yè)中缺乏可行性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)的一個(gè)共同目標(biāo)就是追求較高的經(jīng)濟(jì)效益，但是，在追求高利益的同時(shí)卻把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和企業(yè)的資源管理的重要性給忽略了。我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理方面都存在著很多漏洞，例如，一是人力資源管理的體系不健全，尤其是一些中小型企業(yè)人力資源部門只有區(qū)區(qū)幾個(gè)人組成，每個(gè)人身上都具有多個(gè)職位。二是缺乏長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，人力資源管理最主要的功能就是協(xié)助企業(yè)解決當(dāng)下的問題，同時(shí)還要為公司制定未來的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，但是一些企業(yè)的人力資源部的作用并不明確，完全起不到協(xié)助公司制定未來發(fā)展計(jì)劃的作用[3]。三是缺乏專門的人力資源管理部門和管理人員，有些公司因?yàn)槠湟?guī)模較小，基本沒有人力資源部門，有些人力資源部門里的管理人就不是學(xué)人力資源管理的專業(yè)人才。正因?yàn)槿肆Y源管理部門里的人員都是非專業(yè)人士，因此，他們對(duì)于企業(yè)的資源管理規(guī)劃不夠?qū)I(yè)，對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)根本不準(zhǔn)確，這就造成企業(yè)內(nèi)部招募的人才過?；虿蛔?，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。

3.3 企業(yè)的招聘選拔機(jī)制不再適應(yīng)新常態(tài)下的企業(yè)發(fā)展

企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和創(chuàng)新需要優(yōu)秀的人才作為源泉和動(dòng)力。在企業(yè)當(dāng)中擁有完整的人力資源管理系統(tǒng)和體系才能更好地服務(wù)于企業(yè)，但實(shí)際上企業(yè)人力資源管理部門在選拔人才的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)很多問題，例如，很多人力資源管理部門沒有根據(jù)自己的企業(yè)制作合適的選拔制度，也就是說在人才培養(yǎng)上不肯下功夫，只是借鑒現(xiàn)有的或其他企業(yè)已有的招聘形式用于自己企業(yè)的人才招聘，有些形式過于奢華致使招聘成本過于高，不是企業(yè)所能承受的，其次是，有些小企業(yè)因?yàn)榧庇谡衅溉瞬?，制定的人才考核?biāo)準(zhǔn)過于低，就造成選拔的人才綜合素質(zhì)不高，人才的隊(duì)伍質(zhì)量也較差。有些企業(yè)的招聘程序過于簡(jiǎn)單，制定的選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序缺乏科學(xué)性和計(jì)劃性。有的企業(yè)的招聘程序過于復(fù)雜，致使很多人才被流失錯(cuò)過，再者是，企業(yè)針對(duì)招聘進(jìn)來的人才缺乏專業(yè)的人才培訓(xùn)體制，造成企業(yè)內(nèi)部人才的考核脫節(jié)，員工的整體綜合素質(zhì)不一致，使企業(yè)的發(fā)展滯后。這些企業(yè)常見人力資源管理情況都會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的人才選拔和企業(yè)的發(fā)展。

4 新常態(tài)下人力資源管理企業(yè)相關(guān)問題的有效對(duì)策

4.1 善于運(yùn)用信息技術(shù)來管理企業(yè)人才

隨著我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的快速發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)也進(jìn)入了新常態(tài)時(shí)期，進(jìn)入新常態(tài)時(shí)期的情況下，為了企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)人才管理的制度必須得以改革，當(dāng)然在企業(yè)管理制度的革新方面也存在著各種缺陷問題，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須加快探索新常態(tài)模式的步伐促進(jìn)人力資源的進(jìn)一步管理和發(fā)展。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的模式變革不僅需要根據(jù)市場(chǎng)的需要和市場(chǎng)的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而且還要考慮企業(yè)本身的特點(diǎn)進(jìn)行模式調(diào)整，同時(shí)還要充分認(rèn)清楚經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，人力資源管理與企業(yè)效益的互相關(guān)系。這是新常態(tài)模式下，探索企業(yè)人力資源管理模式改革的基礎(chǔ)條件[4]。人力資源管理可以加強(qiáng)企業(yè)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)之間的合作，通過兩者之間的互補(bǔ)互助的方式增加企業(yè)人才的管理和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4.2 新常態(tài)下人力資源管理更應(yīng)該注重人本主義的管理

在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，發(fā)展依靠的是人這一主題，人才的素質(zhì)決定了企業(yè)的命運(yùn)和經(jīng)濟(jì)效益，所以說企業(yè)的發(fā)展就離不開人才的支撐，所以說企業(yè)要尊重員工，要以員工發(fā)展為企業(yè)的核心，要把以人為本的思想貫穿于企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，企業(yè)要制定科學(xué)合理的企業(yè)人力資源發(fā)展方案，從全方位、多角度規(guī)劃企業(yè)的未來發(fā)展，當(dāng)然，人力資源管理員本身的綜合素質(zhì)對(duì)于選拔人才也是至關(guān)重要的，他們要提高自身的理論知識(shí)水平，還要善于應(yīng)用經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)[5]。最重要的一點(diǎn)是要善于了解每一個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，善于傾聽和采納員工合理的建議和意見，制定出可行的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。還要對(duì)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)和加薪。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展命運(yùn)直接由企業(yè)人力資源管理的好壞來決定，企業(yè)人力資源管理部門要善于運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展方向來科學(xué)合理的制定出有效的人力資源管理制度和方案。人力資源管理部門要善于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，創(chuàng)造力和凝聚力，這樣企業(yè)才能在新常態(tài)下保持可持續(xù)發(fā)展的趨勢(shì)[6]。