在健全的法治環(huán)境下，每一項權力的行使都有相應的尺度，而超出了這一尺度，就引起相應的法律后果。為了防止雇主濫用制定內(nèi)部勞動規(guī)則權力和處罰雇員的權力，保護雇員在勞動關系中的弱者地位，法國勞動法對雇主的這兩種權力作了從內(nèi)容到程序、到行政和司法監(jiān)督等方面的全面規(guī)范。與法國勞動法強化內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定一樣，我國勞動法對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度也在不斷進行規(guī)范，進而構建起企業(yè)和職工“命運共同體”的微觀制度體系。

法國勞動法關于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定

制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是法國雇主的一項義務。法國勞動法典法律篇第122-33條和條例篇第122-16條規(guī)定，凡雇用20人以上的私法上的企業(yè)或者組織都必須在開業(yè)后的三個月內(nèi)制定內(nèi)部勞動規(guī)則，適用于全體員工和雇主。這一義務的主體非常廣泛，包括各類企業(yè)、公司、協(xié)會、社會保險組織，以及具有工商性質(zhì)的公共部門。內(nèi)設多個獨立單位的企業(yè)或者組織，可以根據(jù)崗位的實際情況，制定一個或多個內(nèi)部勞動規(guī)則。

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容受到法律限定。根據(jù)法國勞動法典法律篇第122-34條規(guī)定，內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容分為兩部分，一是與安全衛(wèi)生措施有關，明確企業(yè)可依照法律規(guī)定，結合企業(yè)內(nèi)部勞動崗位的性質(zhì)，制定適用于本企業(yè)內(nèi)部的安全生產(chǎn)制度；二是懲罰措施，即雇主在法律許可的條件下，在何種情況下對雇員給予何種處罰。對于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，法國勞動法明確規(guī)定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則不得包括違反法律、法規(guī)以及集體合同、集體協(xié)議的條款，也不得對雇員個人性的、集體性的權利和自由做出不能為雇員承擔的任務性質(zhì)所證明的、或者與雇主所要追求的目標不成比例的限制，更不得含有對具有同等職業(yè)能力的雇員，只因性別、習俗、家庭狀況、出身、觀點或信仰、或者殘疾等因素不同，而侵害其勞動權益的條款。比如，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定對雇員身體、背包進行搜查的條款、企業(yè)行政方有權隨時打開雇員個人使用的工作衣柜檢查使用情況和存放物品的條款，都是違法的。

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定程序上的要求。法國勞動法典法律篇第122-36條、第122-37條規(guī)定，雇主在正式公布內(nèi)部勞動規(guī)則以前，首先必須征求企業(yè)委員會的意見，如沒有企業(yè)委員會，要征求員工代表的意見，同時要征求企業(yè)安全衛(wèi)生委員會的意見。如果雇主沒有遵守以上程序，則該內(nèi)部勞動規(guī)則無效。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則應在企業(yè)內(nèi)公諸于眾，要張貼在員工工作場所、招聘辦公室的大門上等員工能夠看得到的適宜地點。

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則要接受合法性監(jiān)督。一是行政性監(jiān)督，雇主制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則以及企業(yè)委員會或者員工代表、企業(yè)安全衛(wèi)生委員會的意見，要一并提交勞動監(jiān)察官并接受其合法性監(jiān)督。勞動監(jiān)察官有權作出要求企業(yè)修改或撤銷的決定，勞動監(jiān)察官的這一監(jiān)督權不受時間的限制。二是司法性監(jiān)督，通過法院審理勞動爭議案件來糾正內(nèi)部勞動規(guī)則中不合法的內(nèi)容。

中法勞動法有關企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的比較研究

比較中法勞動法上關于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定，對我國完善企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的立法和實踐具有一定的借鑒意義。

法國勞動法關于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的一系列規(guī)范，使雇主制定內(nèi)部規(guī)范的行為有章可循，并且要求雇主必須照章辦事。管理好企業(yè)的員工，不僅僅是雇主的權力，也是政府必須通過法律手段管理社會事務的事項。因此，一方面，法國勞動法承認制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是雇主管理企業(yè)權力中的一項“規(guī)范性”權力，允許雇主自主擬定內(nèi)部規(guī)章；另一方面，法律又對這一權力的行使規(guī)定了一些限制條件，如制定規(guī)則的內(nèi)容、程序等，并且設立了相應的行政監(jiān)督和司法監(jiān)督措施，保證這一權力不被濫用。目前，我國勞動法對用人單位如何依法制定內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定得較為簡略，對于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏統(tǒng)一的法律規(guī)范。雖然最高法院的司法解釋規(guī)定只有經(jīng)過職代會或者職工大會等民主程序制定的、內(nèi)容合法的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則才能作為審理勞動案件的參考和依據(jù)。但這一司法解釋并不能阻止實踐中普遍存在的、用人單位單方強制的、包含侵害職工合法權益內(nèi)容所謂的“廠規(guī)廠法”。在一些企業(yè)，由于職工參與企業(yè)管理的渠道還不很暢通，職工對不利于自己的“廠規(guī)廠法”要么不知情，要么是事后知情，由此產(chǎn)生了一些救濟措施滯后的現(xiàn)象。

法國勞動法對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定了具體并切實有力的監(jiān)督措施，有利于法律規(guī)定的落實。法國勞動法明確了企業(yè)委員會或員工代表的職權，要求雇主必須事先征求他們的意見，賦予勞動監(jiān)察官監(jiān)督內(nèi)部勞動規(guī)則合法性的權利，而且是強制性的。同時規(guī)定了較為完善的司法救濟途徑，為雇員提供了監(jiān)督雇主行使內(nèi)部規(guī)范權和處罰權的渠道。與此相對應，我國勞動法也在不斷強化職代會制度的規(guī)范性和約束力。

法國勞動法對雇主處罰權的限制是非常全面的，既有實質(zhì)內(nèi)容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保護雇員的利益。法國勞動法典法律篇第122-43條第1款和第2款規(guī)定：“出現(xiàn)糾紛，由勞資爭議處理委員會判斷雇主對雇員的處罰的程序是否合法以及雇主指責雇員所犯的錯誤是否能證明某一項處罰。雇主必須向勞資爭議委員會提供它作出處罰決定所考慮的各種因素，該委員會在（必要時）采取了所有認為有益的預審措施后對這些因素作出認定，如果存在異議，就從有利于雇員角度認定。勞資爭議委員會對于形式上不合法、實體上不成立的、過當?shù)奶幜P措施能夠宣布無效。”我國有關用人單位行政處罰權的規(guī)定見諸于已經(jīng)明令廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》，該規(guī)定明確規(guī)定了企業(yè)可以對職工實施處罰的形式和程序，在相當長的時間內(nèi)是企業(yè)褒獎和處罰職工的權威依據(jù)。在該法規(guī)廢止后，我國勞動法有待于根據(jù)市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的地位和所處的環(huán)境，從保護職工在勞動法律關系中弱者的地位出發(fā)，制定關于用人單位處罰權的全面規(guī)范，從法律上對企業(yè)的處罰權進行調(diào)整，既肯定企業(yè)的管理權力，又要對它的行使進行從實體內(nèi)容到形式程序上的限制，防止權力的濫用，糾正和預防用人單位單方侵害職工合法權益的現(xiàn)象。