張舒雯

（江海職業(yè)技術學院，江蘇 揚州 225101）

一、高校人力資源管理存在的缺點

（一）人力資源配置不平衡

在高校內部的人力資源市場中，市場機制一直以來都不夠健全，人力資源整體性開發(fā)不夠，高校內部沒有采取科學、有效的規(guī)劃來管理高校的人力資源，并不符合高等教育的人力資源管理方法和手段。這都直接導致了高校內部的人力資源配置不平衡、結構不合理，人才的職務、學歷、年齡、職稱結構等都不適應教學科研工作。

民辦高校教師的年齡比例總體呈現出啞鈴狀，比例嚴重失調，年輕的教師和年長的教師比例居多，而處于中間階段的中年教師比較少。事實上，中年骨干教師是高校教育發(fā)展的中堅力量，他們在科研項目和人才培養(yǎng)方面都起到了很重要的作用，而民辦高校中年師資的不足也導致教育質量上不來，教學停留在經驗教育中或浮于表面。

另一方面，有的高校的師資在年齡結構上也出現了“斷層”現象。年輕教師中很多都具有助教或講師的職稱，但有些學科卻沒有配備足夠的教授級人員，給教學和科研都會帶來一定的影響。在《組織學理論》中，組織的管理層次可以分為低層、中層和高層。在有些院校中，高層人員寥寥無幾，中層人員卻占絕大多數，低層人員較少，職稱結構呈現出扁平的“四棱狀”。民辦高校人力資源配置中出現的不平衡、低效率和不合理現象，造成教學各層次崗位人員調配不合理，人力資源大量浪費，也使得這些高校教育改革無法深化，在國內、國際市場競爭中難以勝出。

（二）標準模糊，缺乏科學性

許多高校在引進和開發(fā)人才方面過于注重整體數量，其關注點在人才的數量上，導致部分院校有些部門的人才開發(fā)速度過快，實際需要的卻不多，人才開發(fā)與實際工作脫節(jié)，使開發(fā)出來的人才在實際工作中發(fā)揮不出應有的效用，人才供需結構不合理，忽視了質量與效益的整合。另一方面，高校在一些人才引進和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略上也出現了問題，他們制定了一些非常優(yōu)惠、條件寬松的人才引進政策，只要是高職稱、高學歷的人才都先引進來，不考慮是否有與之對應的、發(fā)揮專業(yè)才能的場所和舞臺。

（三）技術手段落后，機制不夠健全

近些年來，傳統(tǒng)人事管理逐漸向著現代人力資源管理轉變，民辦高校的人力資源管理也取得了一些顯著的成績。但多年來的人事管理制度存在的舊思維方式和體制內的弊端，使得人事制度改革都浮于形式，形式多于措施，措施又多于實施。人力資源管理仍處于滯后的狀態(tài)，像傳統(tǒng)的“職務終身制”“能進不能出”“能上不能下”這些觀念都根深蒂固，一時間很難轉變。同時，高校在人才規(guī)劃設計上缺乏長期性戰(zhàn)略，人才培養(yǎng)流于形式，缺乏配備的機制，不能合理使用培養(yǎng)出來的人才，人才引進又重引進、輕培養(yǎng)，這都抑制了高校教職工人員的長期發(fā)展。就目前來看，我國部分民辦高校沒有建立起科學合理的人力資源管理規(guī)章制度，不能為學校的長期發(fā)展提供穩(wěn)定的、可靠的、有力的人才保證。

二、以勝任力為核心的人力資源管理的優(yōu)點

（一）內容和特色

1.勝任力思想的提出

勝任力思想是針對管理實踐中對如何衡量人力資源素質、預測績效方法的改進，長期以來，人力資源管理中通過測試智力來預測職員的工作績效，這種方法預測準確度比較低，不能有效地預測較為復雜或高層職位工作的績效考核。在現實生活中，成功者并非僅僅與高智商、高學歷有關，更多的是與人際溝通、團隊合作、自我約束等這些潛在性格特征有關。勝任力具有以下三個特征：一是行為特征。勝任力將思想覺悟這些抽象的素質落實到具體的行為表現上，從微觀的行為來考察。二是情景特征。素質評定與特定的工作崗位相關，要結合職位來分析。三是注意績效，那些復雜的個人特征都要從最終的績效考核來鑒別。所以，勝任力的素質評定具有很強的可操作性，致力于尋找特點崗位的勝任特征，可以讓企業(yè)高校人力資源的選聘、評估、發(fā)展培訓更好地進行。

2.以勝任力為核心的人力資源管理的特色

在傳統(tǒng)人力資源管理中，研究的起點都是工作內容和職責分析，但是在知識經濟時代，組織發(fā)展環(huán)境有非常強的復雜性和變動性，因此，員工不光需要高學歷，還要能夠有創(chuàng)造性、開拓性地開展工作，變通原來的工作方式，才能提高組織潛在效能。勝任力的研究和應用，就符合了組織經營環(huán)境的快速變化，因此，員工不光需要高學歷，更需要在開展工作中能否創(chuàng)造、開拓，甚至是變通原來的工作內容和方法，從而提高組織潛在效能。勝任力的不斷研究和應用，符合了當下組織經營環(huán)境的快速變革而帶來的超前發(fā)展需求。組織的人力資源管理的新著眼點是甄選出具有潛在素質并符合組織發(fā)展需要的員工，幫助現有員工提高潛在素質或創(chuàng)造性地完成工作，這種思想將人的研究落實到與崗位相關的素質上。

（二）以勝任力為核心的人力資源管理對民辦高校職員的適用性

1.行為績效管理

勝任力思想的出現引發(fā)了相關績效標準觀念的變革，人們不再著眼于工作任務和職責，而是將視線轉移到職員的有效工作行為和內外勝任素質上。20世紀80年代以前的績效觀念是指工作結果，20世紀中后期便有“績效就是行為”的新觀念出現。在這種觀點中，行為指的是從事某項工作的人表現出來的，行為的結果不僅僅包括結果本身，還包括為完成這份工作所付出的體力和腦力的結果，而且能與工作結果分開進行判斷。

以勝任力為核心的人力資源管理實際上就是一種“行為績效評價”，彌補了傳統(tǒng)“結果績效”的幾個局限性。首先，員工從事工作的過程中，除去個人的因素，還有很多與工作無關的因素都有可能影響到工作結果，所以結果并不能反映員工在工作過程中的付出程度，也不能體現工作效能；其次，員工在工作過程中并不是平等地擁有完成工作的機會，工作表現與任務沒有直接關系；最后，過于注重工作結果會導致員工忽視人際溝通和工作過程，所以行為績效更能貼近個人的工作付出，符合實際情況。

2.民辦高校職員的工作特點和行為績效管理的可行性

民辦高校的工作內容比較精細、散碎，可溝通的方式多，工作的結果也不能像企業(yè)內部用硬指標來衡量，因此，結果績效不能完全反映他們的工作效果。高校職員在工作過程中所付出的努力是看不到的，不一定能全部體現到工作結果中。而行為績效可以通過衡量工作過程中的付出，貼合實際情況。

在民辦高校中現行的“德能勤績”標準，是繼承自干部制度中的考核標準，側重于對個人的考核，注重個人思想品德、政治素質，但這些標準過于抽象化，難以量化，無法反映員工的“績效”。另外，如果績效評價忽視了工作投入，會使得員工中出現投機取巧行為。采取勝任力的人力資源管理可以糾正評價內容不合理而導致的浮躁之風，樹立起務實的作風。最后，實施勝任力人力資源管理可以對員工分類管理，高校管理工作種類很多，即使同類型的工作，不同崗位也有工作興致和結果的差異，籠統(tǒng)的“德能勤績”的標準不能反映出工作者的工作差異，所以需要探索不同崗位職位的勝任力績效考核標準，對員工分類管理。

三、創(chuàng)新高校人力資源管理的對策

（一）創(chuàng)新管理方法，考核與組織人力資源規(guī)劃

民辦高校人力資源管理要建立起符合中國特色的高校人力資源管理模式，重視人力資源，把它發(fā)展成為高校第一資源，樹立人才強校的觀念，改變原來的“德能勤績”的標準，建立正確的用人機制，充分開發(fā)利用人才，讓高校的各類人才都能在適合自己的崗位上發(fā)揮才能。

目前，民辦高校對于管理人員的考核存在以集體工作取代個人績效和量化不科學的問題。以勝任力為核心的人力資源考核是主要針對個體行為的研究，考察個人能力的發(fā)揮水平，這能摒棄掉外界或他人因素，真實體現出個人能力。以中層管理人員為例，開發(fā)出一份勝任力評定表，以中層管理人員的直屬領導、部門和下屬為服務對象。在管理下屬這一方面，可以根據“定期對本部門職員的工作進行總結評價”“組織下屬進行工作經驗交流”“對下屬的工作給予必要指導”等幾個方面，按照上述行為出現的頻次對其進行記錄，最后匯總評價就能看出某中層管理人員在工作過程中的側重點和忽視點，從而評判他的工作效能。

（二）以人為本，創(chuàng)新人才戰(zhàn)略

高校是一個人才比較集中的地方，可以讓知識分子施展自己的才華，也是一個特別需要人才的地方。所以在辦學過程中，要堅持“以人為本”的辦學理念，教學與科研并重，把“人才工程”作為高校發(fā)展的第一工程來抓。在選拔人才的時候，要有求才之渴、識才之眼、容才之量、用才之膽，要針對各院校所缺乏的知識型人才、教育型人才、科研人才和具有管理才能的人才選拔，與院校配置相適應，符合民辦高校發(fā)展需求。

1.實施人才戰(zhàn)略，引進人才

現如今高校的人才和選拔不再是因為絕對的職位空缺，而且根據高校辦學需求、學科專業(yè)調整所導致的人力資源需求結構失衡，符合高校需要的不一定是“高學歷”“高職稱”的人才，而且要根據崗位空缺和崗位特點確定相關標準來甄選人才。高校管理者應該以勝任力為核心的素質評定來確定不同時期高校的崗位上的員工所需要具備的知識能力、經驗以及個性特征，并且通過招聘渠道選訂相對應的甄選方法，將應聘者的工作能力和綜合素質與崗位勝任素質要求相比較，安排符合高校需求的員工到適合的崗位。所以，通過勝任力評判標準所選拔出來的人才，才是符合高校發(fā)展需求和崗位工作勝任需求的，能長遠發(fā)展的高績效、高素質員工。引進人才是建設人才隊伍的最便捷也是最有效的方法。民辦高校要想吸引更多更優(yōu)秀的人才，就需要不斷加大投入自身的科研基礎設施建設，“筑巢引鳳”，創(chuàng)造良好的條件和待遇，根據教學需要多方式、多層次、多渠道引進各類所需的人才，壯大人才隊伍，增強本校的綜合實力。

2.開發(fā)人才，提高總體綜合素質

高校人力資源開發(fā)，指的是高校通過組織各種活動和運用有效手段提高教職員工工作能力和績效的一種工作，通常是有計劃性的、連續(xù)性的工作。開發(fā)人才的重要內容就是培養(yǎng)人才，高校在這方面要貫徹理論與實際相結合的原則，學以致用，確立講求實效的培訓目標。對部分參與培訓的教師來說，培訓要建立在高校組織教育和自身終身學習的基礎上，除了要大力發(fā)展教職員工本身學歷的教育培訓外，更要注重教師創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，培養(yǎng)出一批具有高新技術和先進技術的創(chuàng)新技能的人才。

（三）建立有效鼓勵機制

1.任人唯賢

民辦高校如果深知并會用用人之道，就能掌握取勝之道。如何才能正確地應用人才呢？首先，民辦高校要建立正確的用人機制。很多高校都會廣納賢才，但在引進人才的過程中要秉著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，以人為本。在選拔、使用和獎罰人才的時候做到公平公正，透明清楚，按照本校需求設置崗位，按照職位勝任力來選擇人才。運用人才的時候也要做到用人不疑、疑人不用，給教職員工一定的職權，讓他們有發(fā)揮空間，開展相關工作；同時還要大才大用、小才小用、專才專用，讓每個人都能在合適的地方發(fā)揮才干。其次，還需要建立合理的考核機制?？己耸菣z測教職員工工作態(tài)度和結果的重要手段，既是考核工作績效的一個重要環(huán)節(jié)，也是聘任和獎罰員工的重要依據，因此，制定出符合實際的切實可行的績效考核機制也非常重要。高校必須要建立公平、公正、合理的評價體系，以職位勝任力為核心，考察員工在工作階段所付出的時間和努力，這直接解決了在工作過程中出現的不相關因素影響結果所造成的評定誤差。這種考核方式形成了員工之間公平有序的競爭，使真正努力的、優(yōu)秀的人才脫穎而出。

2.完善薪酬激勵制度

薪酬是一種鼓勵形式，不同于語言或書面鼓勵表揚，這種方式能更直接地促進員工努力工作。高校要按照職責和酬勞一致的原則，把員工待遇和工作崗位、貢獻大小、勝任力程度相結合，從他的工作情況來定，不能憑著職位來給薪酬，多勞多得，少勞少得，實行按勞取酬、優(yōu)酬優(yōu)勞的分配制度，同時在分配激勵制度上也要注重貢獻和實績。具體來說，可以對工作職責分析所評定出來的工資作為基本工資，然后在勝任力行為績效和工作結果績效兩方面分析評定出的工資作為浮動工資，可以包括組織獎勵、團體獎勵、個人評優(yōu)。

（四）優(yōu)化配置，建立科學管理機制

首先，針對高校人事管理中一些不規(guī)范現象，要嚴格落實構建規(guī)范的管理制度，避免出現“任人唯親”的問題，要善于識別人才。其次，在人事管理中，高校要用科學合理的思想觀念，用辯證思想去看待“高學歷、高職稱”的教職員工，而對于一些“低學歷卻有實才”的教職員工也不能因為學歷就看輕，也要給他們機會，相信他們。最后，要完善績效考核制度?？己酥贫纫喾矫?，圍繞勝任力考察員工的教學質量、科研工作、任務等，將定性評價與量化評價相結合。

具體來說，高?？梢酝瞥龊侠砜尚械娜瞬帕鲃訖C制，在建立本校骨干層人力資源的同時，可以將一些職位勝任力出眾的教師組成出入有序的可流動的隊伍模式，各高校之間可以互相采納能勝任本校教學崗位的教師，實現資源共享，或者是建立客座教授制度，聘請一些專家來校開展短期工作，指導教職員工工作，帶出具有高水平的科研隊伍。另一方面，要營造出良好的工作環(huán)境，除了校園辦公環(huán)境，還要有良好的人際關系所創(chuàng)造的工作環(huán)境。在部分高校激烈的人才競爭模式中可以加入人性化管理，注重不同職位的差異性、不同教職員工的層次性，不光以工作結果評定教職員工，更強調他們的主體能動性。管理人員在人力資源管理上要對現有的優(yōu)秀人才予以信任、予以重任、予以關心，只有這樣，才能不斷發(fā)展和壯大本校的人才隊伍，提高綜合實力和素質，讓高校實現可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

在民辦高校的發(fā)展中，為了不斷跟上時代的步伐，必須要對民辦高校人力資源的管理進行更新?lián)Q代，滿足民辦高校發(fā)展的需求。而以勝任力為核心的人力資源管理的進步性主要體現在真正使人才在適合自己的崗位上發(fā)揮作用，使績效評價落實到與崗位相聯(lián)系的工作行為上，從而解決了職員管理中目標不明、難以量化的困難，實現職員的專業(yè)化管理。

參考文獻：

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