黃安森 綏江縣衛(wèi)生和計劃生育局（防治艾滋病局）

目前我國的醫(yī)療行業(yè)得到了迅速地發(fā)展，在這一形勢之下，醫(yī)院內(nèi)部的管理也隨之發(fā)生了一系列的改革變化。人力資源管理作為醫(yī)院管理的一項重要手段，在促進醫(yī)院管理質(zhì)量提升中發(fā)揮著重要的作用，而其中的薪酬制度又會對人力資源管理質(zhì)量產(chǎn)生重要的影響[1]。因此，如何推進醫(yī)院人力資源管理對薪酬制度實施改革，是最大程度上調(diào)動醫(yī)護人員工作熱情，提升醫(yī)院醫(yī)護質(zhì)量的關(guān)鍵所在[2]。鑒于此，當(dāng)前醫(yī)院管理者需積極地思考如何推進醫(yī)院人力資源管理工作，來實現(xiàn)薪酬制度的改革，才是提高醫(yī)院人力資源管理水平的根本保障。

一、薪酬制度在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮的作用

薪酬制度是醫(yī)院人力資源管理制度和管理體系的一個重要組成部分，所謂薪酬指的是醫(yī)院管理人員根據(jù)醫(yī)院工作人員對醫(yī)院所做出的價值而支付的相應(yīng)的酬勞[3]。而薪酬制度則是指醫(yī)院管理人員對薪酬分配的管理制度，用經(jīng)濟學(xué)的眼光來看，薪酬制度是一種公平的醫(yī)院薪酬是在醫(yī)院工作人員對醫(yī)院提供服務(wù)之后所得到的一定的經(jīng)濟補償，是對工作人員的服務(wù)的肯定，只有這樣勞動才可以繼續(xù)進行[4]。

由此可見，薪酬是對醫(yī)院工作人員的一種肯定，與其勞動付出成正比。因此，薪酬制度對醫(yī)院工作人員的工作熱情具有促進作用，只有當(dāng)醫(yī)院工作人員在付出勞動之后，獲得相應(yīng)的報酬，才能夠促使工作人員為了得到更高的報酬而不斷地提高自身的服務(wù)水平，從而提高工作質(zhì)量，促使醫(yī)院得以長久發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源管理對薪酬制度改革的影響

在當(dāng)前社會經(jīng)濟的大力發(fā)展之下，市場經(jīng)濟也越來越激烈，這使得各大醫(yī)院之間的競爭也日益激烈，使得各大醫(yī)院的生存發(fā)展面臨著較大的挑戰(zhàn)。作為醫(yī)院來說，要想在競爭激烈的市場環(huán)境中獲得一席立足之地，就必須要全面提高自身的綜合實力。而醫(yī)院綜合實力的提高有賴于人才隊伍的建設(shè)。而人力資源管理則是影響醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的一個關(guān)鍵因素，因此醫(yī)院要想吸納更多的人才就必要加強人力資源管理。雖然人力資源管理對醫(yī)院人才的吸納會產(chǎn)生重要的影響，但其中跟我給直接的能夠吸引人才的還是薪酬。因此，當(dāng)前醫(yī)院必須加強薪酬制度的改革。鑒于此，醫(yī)院需借助人力資源管理工作的推進，來實現(xiàn)薪酬制度的改革，為薪酬制度改革提供保障；而另一方面薪酬制度的改革又能夠反過來促進醫(yī)院人力資源管理，為實現(xiàn)更高質(zhì)量的人力資源管理提供保障[5]。

三、以人力資源管理工作推進為依托，促進薪酬制度改革

1.實行績效工作獎勵機制，堅持落實同崗?fù)?。堅持在薪酬的分配上實行績效獎勵機制，即醫(yī)院工作人員的工作由基本崗位工資和績效工資兩部分組成，并在基本工資的設(shè)置上實行同崗?fù)?，改編由于編制問題而帶來的崗位工資不平等問題。而其中的績效工資則是由醫(yī)務(wù)人員的崗位服務(wù)質(zhì)量、責(zé)任風(fēng)險、崗位人員的技術(shù)水平等因素共同決定的。

2.推行公開招募，實現(xiàn)醫(yī)療人員招聘過程透明化。醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平依賴于醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，因此招募、選拔醫(yī)療技術(shù)過硬、專業(yè)素質(zhì)較高的醫(yī)務(wù)人員是非常重要的。而在招募、招聘過程中要嚴格按照醫(yī)療技術(shù)、專業(yè)素質(zhì)進行擇優(yōu)錄取，并且在招募過程中堅持做到信息透明化、過程透明化、結(jié)果透明化，確保醫(yī)院能夠選拔出真正能夠提升醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的實用型人才。堅決杜絕拉關(guān)系、走后門的現(xiàn)象，堅持全面推行全員聘用制。

3.建立健全的績效考評體系，實現(xiàn)科學(xué)考評。科學(xué)合理的績效考評體系，首先需建立合理的獎懲制度，在真正體現(xiàn)按勞分配的基礎(chǔ)上，引入績效管理理念，最大程度上激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和競爭意識。其次需建立合理的考評指標(biāo)，可通過建立三級考評指標(biāo)來實現(xiàn)人才考評，將知識、能力和品德作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，也就是一級指標(biāo)。在一級指標(biāo)建立之后，通過分類分解一級指標(biāo)形成二級指標(biāo)要素。然后建立起二級指標(biāo)，在二級指標(biāo)建立完成后，通過分解二級指標(biāo)形成更加詳細的三級指標(biāo)要素，建立三級指標(biāo)。在進行各級指標(biāo)分解和指標(biāo)建立的過程中，要做到具體問題具體分析，對于不同類型、不同層次、不同專業(yè)的三級人才評價指標(biāo)在設(shè)計時一定要做到各有側(cè)重，并進行適當(dāng)調(diào)整，設(shè)計出符合各自特征的評價指標(biāo)體系。最后，需建多元化評價主體，以直接領(lǐng)導(dǎo)為核心，選取不同崗位各層次人員組成評價小組，對醫(yī)務(wù)人員實施全面的評價[6]。

結(jié)語：綜上所述，醫(yī)院只有立足于自身的戰(zhàn)略發(fā)展，以人力資源管理為依托從人事薪酬制度，人才選拔、招聘，健全考評體系等多方面入手，推動薪酬制度的改革，才能夠使醫(yī)院工作人員獲得與自己勞動付出相匹配的報酬，全面激發(fā)工作人員的工作熱情，提高醫(yī)院的工作服務(wù)水平，促使醫(yī)院獲得長遠發(fā)展。