余 璇，劉旭紅，丁小琴

1.重慶工商大學(xué)管理學(xué)院，重慶 400067；2.四川大學(xué)商學(xué)院，四川 成都 610064

引言

職場中的負(fù)面心態(tài)較為常見，80%的職場人愛抱怨與工作相關(guān)的內(nèi)容。智聯(lián)招聘開展了職場人抱怨?fàn)顩r調(diào)查，5 000名職場人參與了為期2周的調(diào)查。調(diào)查顯示，八成職場人會(huì)習(xí)慣性地表達(dá)哀傷、痛苦或不滿；65.7%的職場人表示自己一天抱怨次數(shù)在1～5次之間；抱怨與工作相關(guān)的人達(dá)80.5%。此外，“橡皮人”被用來形象地說明在職場中患有工作倦怠癥的一些人群，他們就像橡皮一樣，無夢無痛無感，這些病癥和工作枯竭類似。工作倦怠也是職場中的一種負(fù)面心態(tài)，需要分析的是這種負(fù)面心態(tài)（員工抱怨和工作倦?。┑母春卧?。

長久以來，薪酬問題是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題，根據(jù)前程無憂網(wǎng)公開發(fā)布的《2014薪酬白皮書》，接近70%的調(diào)查者對自己的薪酬感到不滿意[1]，其中有19%的調(diào)查者對所獲得的薪酬非常不滿，而對自己的薪酬表示非常滿意的僅有1%。依據(jù)公平理論可知，當(dāng)員工對所獲得薪酬感到不滿時(shí)，他或她必然會(huì)通過其他形式或方法來表達(dá)這種負(fù)面情緒，進(jìn)而會(huì)使工作受到影響，那么，薪酬不滿意感會(huì)對員工負(fù)面心態(tài)造成何種影響？基于這些現(xiàn)象和問題，本研究將探討薪酬不滿意感對員工抱怨及工作倦怠這類負(fù)面心態(tài)的影響。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 薪酬不滿意感對員工抱怨的影響

Victor Vroom在Work and Motivation一書中首次解釋了期望理論，由此為學(xué)界對薪酬滿意度的研究拉開了序幕[2]。薪酬不滿意感是個(gè)人對所獲得薪酬的主觀看法。盡管學(xué)者們對于薪酬滿意感的定義并非絕對一致，不過其內(nèi)在含義是相通的，均認(rèn)為薪酬滿意感是個(gè)人把實(shí)際薪酬值和期望薪酬值做比較后得出的一種心理感覺。薪酬滿意感的維度數(shù)量不同，且具體包括的維度內(nèi)容也不同，但隨著時(shí)間的推移，學(xué)者們關(guān)于薪酬滿意感的維度研究趨于完善，均一致認(rèn)為薪酬滿意感是多維度的，且絕大部分學(xué)者都提出了薪酬水平這一維度。參考Rd和Schwab提出的維度劃分來提出本研究的薪酬不滿意感四個(gè)維度：薪酬水平不滿意感、福利不滿意感、薪酬提升不滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)不滿意感[3]。

公平理論指出，員工總會(huì)自覺或不自覺地將本身付出的勞動(dòng)和所獲得的報(bào)酬同其他人作一個(gè)比較，當(dāng)他們認(rèn)為自己的回報(bào)過低時(shí)，他們不僅認(rèn)為這個(gè)結(jié)果是不公平的，還會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)來使結(jié)果趨于公平。在工作中，員工表達(dá)自己的不滿有很多方式，有的會(huì)直接離職，有的會(huì)減少自己在工作中的投入，比如工作不如之前認(rèn)真，在工作時(shí)間做私人的事情，有的則會(huì)選擇向同事、朋友和家人抱怨自己的這種情況，他們總會(huì)找到一種方式來宣泄自己的不滿情緒。研究表明，員工抱怨最多的內(nèi)容是薪酬方面的問題。學(xué)者提出了許多員工抱怨的影響因素，但大部分學(xué)者均認(rèn)為薪酬是影響員工抱怨的主要因素之一，即員工對薪酬方面的抱怨居多[4-6]。因此，本研究提出如下假設(shè)H1：薪酬不滿意感與員工抱怨之間呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2 薪酬不滿意感對工作倦怠的影響

薪酬不滿意感是一種負(fù)面情感，當(dāng)個(gè)體對本身所獲薪酬感到不滿時(shí)，他會(huì)有消極的情緒體驗(yàn)，認(rèn)為辛苦勞動(dòng)后沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，繼而感到抑郁失望。Heneman等[7]總結(jié)提出，薪酬滿意感對員工的影響是多方面的，主要是工作態(tài)度和工作行為、績效兩個(gè)方面。郭唯發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度5個(gè)維度（薪酬水平滿意度、薪酬公平滿意度、薪酬管理與政策滿意度、薪酬調(diào)整滿意度和福利滿意度）都與離職傾向負(fù)相關(guān)[8]。Adams提出的公平理論指出，當(dāng)個(gè)體感受到不公平時(shí)會(huì)產(chǎn)生一種動(dòng)機(jī)作用[9]，他可能采取以下行為來設(shè)法使之公平：改變自我的工作投入；改變自我的工作產(chǎn)出；改變自我認(rèn)知；改變對他人投入或報(bào)償?shù)恼J(rèn)知；改變比較對象；離職。

中人網(wǎng)的專家認(rèn)為，影響工作倦怠的有三類因素：組織方面的因素（發(fā)展理念、文化、分配機(jī)制、競爭力的薪酬）；個(gè)體所承擔(dān)的工作或角色的因素（工作量、工作職責(zé)、工作自主性、人際關(guān)系）；個(gè)人特征方面的一些因素（性格、性別、教育程度、婚姻狀態(tài)等）。陳禹認(rèn)為，工作倦怠的產(chǎn)生主要有以下原因：人與工作不匹配、對管理制度的公平感缺失、激勵(lì)單一和不足、低效的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和不良的企業(yè)文化[10]。王志遠(yuǎn)研究得出，企業(yè)的待遇、福利、管理制度等企業(yè)內(nèi)部的制度會(huì)影響員工的工作積極性，企業(yè)內(nèi)部各種不公平的現(xiàn)象發(fā)生會(huì)使得員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠感[11]。黃爽和馬海軒調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)有近50%的員工因?yàn)楣べY較低而產(chǎn)生工作倦怠，同時(shí)普通員工與高層管理人員之間薪資水平差距過大也是員工倦怠感的來源之一[12]。肖歡歡在研究中提出，薪酬公平性包括決定薪酬的過程和薪酬結(jié)果是否公平以及個(gè)人對企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的認(rèn)可程度，當(dāng)員工認(rèn)為薪酬不公平時(shí)，這種不公平感長期積累，會(huì)導(dǎo)致員工消極怠工，最終導(dǎo)致工作倦怠[13]。根據(jù)以上研究及其結(jié)論，本研究推斷，當(dāng)員工長期處于薪酬不滿意這種負(fù)面情感體驗(yàn)里時(shí)，他在公司的敬業(yè)度會(huì)下降，成就感也會(huì)減少，進(jìn)而厭倦現(xiàn)在所做的工作。因此，本研究提出假設(shè)H2：薪酬不滿意感與工作倦怠之間呈正相關(guān)關(guān)系。

1.3 員工抱怨的中介作用

如上所述，當(dāng)員工對自己的薪酬感到不滿意或強(qiáng)烈地認(rèn)為組織待遇不公時(shí)，他會(huì)采取抱怨情緒。李彬和包磊認(rèn)為，抱怨情緒會(huì)使員工無心工作，且個(gè)別員工抱怨會(huì)帶來更大范圍內(nèi)的員工抱怨，影響到其他員工的工作積極性[14]。陸露和劉軍研究指出，抱怨行為的消極后果分為對抱怨者和抱怨接受者的影響，即抱怨者被他人拒絕或排斥，而抱怨接受者則受到負(fù)面情緒傳染，也產(chǎn)生抱怨[15]。

Weiss和Cropanzano提出的情感事件理論關(guān)注個(gè)體在工作中的情感反應(yīng)的結(jié)構(gòu)、誘因和后果[16]。該理論認(rèn)為，穩(wěn)定的工作環(huán)境特征會(huì)導(dǎo)致積極或者消極工作事件的發(fā)生，而對這些工作事件的體驗(yàn)會(huì)引發(fā)個(gè)體的情感反應(yīng)（這個(gè)過程受到個(gè)體特質(zhì)的影響），情感反應(yīng)又進(jìn)一步影響個(gè)體的態(tài)度與行為。依據(jù)情感事件理論可以推測，如果員工因?yàn)樾匠瓴粷M意感引發(fā)的抱怨沒有引起企業(yè)重視，員工就會(huì)減少自己的工作投入，以使自己感到相對公平，即通過減少工作量來匹配自己目前所獲得的薪酬。員工長期保持消極的情緒狀態(tài)，對員工個(gè)人的生理和心理健康有壞處，而且員工在工作中所獲得的滿足感和成就感就會(huì)相應(yīng)地降低，最后出現(xiàn)工作倦怠的現(xiàn)象。由此得到假設(shè)H3：員工抱怨在薪酬不滿意感與工作倦怠之間起中介作用。

通過以上的理論和邏輯分析，本研究的理論模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 變量測量

薪酬不滿意感。參照Rd和Schwab開發(fā)的包括18個(gè)題目薪酬滿意度量表來對薪酬不滿意感進(jìn)行測量[3]。由于本研究旨在測量薪酬不滿意感，因此，在數(shù)據(jù)處理上將其進(jìn)行反向計(jì)分。

圖1 研究理論模型

員工抱怨。參照Brown和Chandrashek對顯性抱怨和隱性抱怨的研究調(diào)查表進(jìn)行設(shè)定[17]，主要了解員工針對薪酬產(chǎn)生的一些情緒表現(xiàn)。采用6分法進(jìn)行判定，1分代表非常不符合，6分代表非常符合，分值越高代表越符合。

工作倦怠。采用Maslach和Jaskson聯(lián)合開發(fā)的工作倦怠問卷[18]。本研究的問卷設(shè)計(jì)用到的量表為1996年出版的通用版本，從工作倦怠、情緒衰竭、玩世不恭、職業(yè)效能等方面共15個(gè)題項(xiàng)來測量員工工作倦怠的情況。

2.2 問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放

本研究選取已有的成熟量表為依據(jù)來設(shè)計(jì)問卷，主要通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。具體有3種途徑：（1）委托調(diào)查。委托專業(yè)的問卷調(diào)查機(jī)構(gòu)，說明問卷填寫的要求，由其專門負(fù)責(zé)分發(fā)問卷、收集問卷。（2）電子郵件。利用問卷的文檔形式讓研究對象填寫，填寫完后再反饋回來。（3）網(wǎng)絡(luò)鏈接。分享問卷的網(wǎng)絡(luò)鏈接，由調(diào)查者完成所有題項(xiàng)后點(diǎn)擊提交按鈕即可收錄問題的答案。

2.3 研究樣本

本次研究總共回收329份有效問卷。研究對象描述性統(tǒng)計(jì)情況如下：在年齡方面，25歲以下的為104人，占總調(diào)查人數(shù)的31.6%；26～35歲階段為187人，占總調(diào)查人數(shù)的56.8%；36歲以上為38人，占總調(diào)查人數(shù)的11.6%?？傮w來看，26～35歲這一年齡階段的樣本數(shù)量最多。在性別方面，男性150人，占比45.6%，女性179人，占比54.4%，女性人數(shù)略多于男性，但相差不大。在學(xué)歷方面，高中及以下占23.7%，?？普?6.7%，本科占46.2%，碩士、博士占總調(diào)查人數(shù)的3.3%，可以看出，目前企業(yè)員工學(xué)歷主要集中在本科。在工作年限方面，3年及以下的員工占42.6%，4～7年的員工占35.0%，8～11年的員工占15.2%，12年以上的員工占7.3%。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差分析

本研究問卷題項(xiàng)均由同一被試填答，這就會(huì)導(dǎo)致同源誤差。因此，在分析之前，研究者需首先檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同源誤差。本研究參考Podsakoff等的處理方法[19]，采用EFA分析問卷的所有條目，在不進(jìn)行旋轉(zhuǎn)條件下，第一個(gè)主成分因子的值為36.151%，不占大多數(shù)，表明所有計(jì)量尺度不只在同一個(gè)因子上出現(xiàn)顯著負(fù)載，同源誤差基本不會(huì)影響本研究結(jié)論。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表1所示，薪酬不滿意感、員工抱怨和工作倦怠都呈正相關(guān)關(guān)系。這說明本研究假設(shè)初步得到支持。另外，3個(gè)變量的Cronbach’s α值分別為0.966、0.863和0.931，都大于0.7，說明各個(gè)量表都有較好的信度，問卷是可信的。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（N=329）

3.3 測量模型檢驗(yàn)

在驗(yàn)證假設(shè)之前，先檢驗(yàn)本研究的測量模型（即薪酬不滿意感、員工抱怨和工作倦怠3個(gè)潛變量）是否具有良好的擬合度。由表2可知三因子模型的擬合指標(biāo)為：χ2/df=1.392，χ2=934.285，df=671，RMSEA=0.035，GFI=0.878，CFI=0.974，NFI=0.914，顯著優(yōu)于競爭模型。另外，通過χ2進(jìn)行模型的差異性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示三因子模型也顯著優(yōu)于二因子模型和單因子模型，能更好地代表測量因子的結(jié)構(gòu)，變量之間具有較好的區(qū)分效度。

表2 變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=329）

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

在確認(rèn)上述測量模型具有良好擬合度的前提下，本研究采用AMOS17.0統(tǒng)計(jì)軟件驗(yàn)證所有假設(shè)。假設(shè)模型具有良好的擬合度：χ2/df=1.437，RMSEA=0.036，AGFI=0.846，GFI=0.869，IFI=0.970，CFI=0.970，NFI=0.932。結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果見圖2，薪酬不滿意度對員工抱怨具有顯著正向影響（β=0.504，p＜0.010），H1得到驗(yàn)證。薪酬不滿意度對工作倦怠具有顯著正向影響（β=0.396，p＜0.010），H2得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)，如表3所示，本研究先引入控制變量（年齡、性別、文化程度、職位等級、工作年限），再將自變量（薪酬不滿意度）放入回歸方程，分析薪酬不滿意度對工作倦怠（M2，β=0.374，P＜0.01）有顯著的正向影響。在 M3 中，當(dāng)把薪酬不滿意感、員工抱怨同時(shí)放入回歸模型后，薪酬不滿意感和員工抱怨對工作倦怠的回歸系數(shù)分別為0.231、0.331，依然顯著。其中，薪酬不滿意感對工作倦怠的回歸系數(shù)值明顯減少（由0.374減到0.231），影響力明顯下降。由此可知，員工抱怨在薪酬不滿意感對工作倦怠之間起到了部分中介作用，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

圖2 薪酬不滿意度對員工抱怨和工作倦怠的影響（N=329）

表3 員工抱怨的中介作用（N=329）

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究采用實(shí)證調(diào)查方法對薪酬不滿意感、員工抱怨和工作倦怠三者間的關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)果表明薪酬不滿意感與員工抱怨呈正相關(guān)關(guān)系。員工抱怨在薪酬不滿意感和工作倦怠之間起到部分中介作用，即薪酬不滿意感會(huì)通過影響員工抱怨來影響工作倦怠。

4.2 研究啟示

本研究旨在探討公司內(nèi)薪酬不滿意感對員工抱怨和工作倦怠的影響，幫助公司管理層認(rèn)識(shí)到當(dāng)公司內(nèi)部消極情緒，以及在員工之間出現(xiàn)抱怨情況，或當(dāng)員工向上級反映抱怨等問題時(shí)，公司管理人員應(yīng)該引起重視，備有相應(yīng)的抱怨處理機(jī)制，以消除員工心中的消極情緒，避免員工產(chǎn)生倦怠感。具體有以下3個(gè)方面的表現(xiàn)：

一是允許職工加入薪酬管理的過程，使職工清楚企業(yè)“為何付酬”，這樣才會(huì)化解職工中可能出現(xiàn)的負(fù)面情緒，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能。針對薪酬水平不滿意感，公司可以合理提升員工的薪酬水平。尤其對我國大部分以勞動(dòng)謀生的人來說，薪酬水平是十分重要的。針對福利不滿意感，公司可以實(shí)行彈性福利計(jì)劃，通過個(gè)性化的選擇來提升員工的福利滿意感。針對薪酬提升不滿意感，公司可以根據(jù)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作年限等設(shè)置薪資等級，不同等級的員工獲得的薪資水平不同。針對薪酬結(jié)構(gòu)不滿意感，公司應(yīng)該合理地保持薪酬等級之間的差距，而公司內(nèi)部的薪酬差距主要取決于所在行業(yè)、公司規(guī)模、企業(yè)文化和公司所處的發(fā)展階段等方面因素。

二是建設(shè)抱怨平臺(tái)和抱怨處理機(jī)制，管理者基于抱怨平臺(tái)來了解員工抱怨的事件和緣由，也讓員工有合適的渠道向公司反映問題。抱怨處理機(jī)制可及時(shí)回應(yīng)員工的抱怨，針對員工抱怨的事件，結(jié)合公司具體情況，及時(shí)采取相應(yīng)的處理措施。比如公司在內(nèi)部網(wǎng)站上設(shè)置一個(gè)內(nèi)部投訴平臺(tái)，員工可以選擇當(dāng)面反映問題，也可通過郵箱、留言的方式在投訴平臺(tái)表達(dá)自己對公司管理不足之處的看法。在員工反映問題后，公司可以組建調(diào)查小組來核實(shí)員工所反映的問題。如果員工抱怨的問題是公司能夠直接解決的（如工作環(huán)境、業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化等），則應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)回應(yīng)和處理；如果是難以直接解決的（如同事關(guān)系、發(fā)展前景、薪資等），這就需要高層人員考慮是單個(gè)員工的看法還是大部分員工均抱怨的，如果僅是個(gè)人問題，就結(jié)合個(gè)人實(shí)際情況分析原因和解決，如果問題較普遍，就審視公司目前的管理流程和方法、薪酬管理等是否合理，并結(jié)合員工提出的建議和解決方案處理現(xiàn)有的問題。

三是注意和職工間的及時(shí)溝通。良好的溝通方法和渠道可以讓每個(gè)員工理解并認(rèn)同薪酬管理的方式，可以有效減少員工的抱怨。因此，薪酬管理部門可以通過公司內(nèi)部網(wǎng)站和微信等平臺(tái)，及時(shí)向全體員工推送公司薪酬管理中的重要決策，或者員工可向薪酬管理部門面對面咨詢問題，從而讓員工加深對公司薪酬管理的認(rèn)知，從源頭上減少員工抱怨的產(chǎn)生。

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