朱 敏 鄒治豪

(1.楚雄師范學院政治與公共管理學院，云南 楚雄 675000； 2.楚雄師范學院美術與藝術設計學院，云南 楚雄 675000)

輔導員是高校開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，是學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，擔負著培養(yǎng)中國特色社會主義事業(yè)建設者和接班人的重任。云南地方本科的輔導員隊伍主要學歷水平是碩士研究生，專兼職輔導員結合以兼職為主，主要有流動性很大、輔導員人員匹配少、科研能力差、走職業(yè)化道路難、專業(yè)性專家性不強等問題。針對這些問題探究原因，主要有一下幾個方面：

首先，受學校教師結構和編制的限制，導致輔導員人數(shù)少，流動性大。云南地方本科高校的教師和輔導員都以碩士研究生為主，再加上學校規(guī)模相對較小，教師編制緊缺，導致不能嚴格按照教育部相關文件的規(guī)定以200：1的比例來配備輔導員?？傮w來說，各個地方高校輔導員普遍存在人員不足的問題。并且由于教師和輔導員大多都在同一學歷水平，輔導員工作繁雜待遇差，導致輔導員崗位流動性很強，不利于輔導員隊伍的建設和發(fā)展。

其次，認識不夠，思想的不重視。部分地方高校尤其是各級領導對思想政治教育工作及輔導員隊伍建設的不重視或重視度不夠是導致輔導員隊伍建設中諸多問題的重要原因。認識是行為的先導，領導對思想政治教育工作和輔導員隊伍的重要性認識不到位，必然會導致對此的不重視。這樣也會直接導致輔導員對自身工作價值及重要性的低估，更有甚者把輔導員工作看做是一個臨時的跳板或負擔，由此輔導員工作只是敷衍了事，更不可能談及向?qū)I(yè)化專家化的方向發(fā)展。認識不到位，不重視的問題對各高校輔導員隊伍建設和整個思想政治教育工作都有很大的影響。部分有強烈責任心的、在輔導員崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的輔導員，由于工作長期得不到重視和認可，也由此心灰意冷，另尋出路。

另外，輔導員定位不明確，晉升途徑受限導致輔導員職業(yè)化受阻。目前根據(jù)教育部門相關規(guī)定，輔導員走的是雙向晉升的途徑。正是這樣的設置在實際操作中導致輔導員定位不明確，晉升的時候反而是相互推諉，兩邊都不沾邊。輔導員因工作性質(zhì)更多定位為管理崗位，但在職稱晉升上走的是專業(yè)技術教師的路徑。因工作性質(zhì)的影響，輔導員很難有專業(yè)教師的精力來搞科研，所以在專業(yè)技術教師晉升的評比中，輔導員因科研成果不多處于劣勢。有的學校也并不按照專業(yè)技術教師的身份來給輔導員核定績效。沒有通暢合理的晉升途徑，必然導致輔導員隊伍留不住人，也很難鼓勵他們走職業(yè)化專業(yè)化的路徑。

針對以上問題，結合云南省地方本科高校的實際情況，重視和加強輔導員隊伍建設十分必要，主要從以下幾個方面來改進和加強。

一、提高認識，高度重視和肯定輔導員隊伍的重要作用

習近平總書記在2016年12月全國思想政治工作會議中發(fā)表重要講話，把思想政治教育工作提到很高的戰(zhàn)略高度。輔導員隊伍是做好高校思想政治教育工作和學生日常教育管理工作的骨干力量，是維護校園穩(wěn)定的主力軍，是大學生健康成才的引路人，在高校思想政治教育工作中發(fā)揮中極其重要的作用。所以，各級領導必須提高認識，高度重視和肯定輔導員隊伍的重要作用。這是做好輔導員隊伍建設的基本前提。只有高度重視和肯定輔導員隊伍的重要作用，才能保證輔導員隊伍的人員匹配，能更清楚的認清問題和形勢，推動輔導員隊伍的體制改革和思想政治教育工作的創(chuàng)新。

二、地方高校實行專兼職結合的輔導員配置結構，從機制上促進全員參與思想政治教育工作

由于云南地方本科高校師生比普遍較高，教師和輔導員崗位都人員不足。在輔導員隊伍建設上實行嚴格的200：1的專職輔導員的匹配難以實現(xiàn)。結合實際情況，實行專兼職結合的輔導員配置結構更為合理和可行。在每個二級院系保證一名專職輔導員的配置，然后要求每年新進的教師都必須擔任兼職輔導員工作。這樣既保證了輔導員隊伍人員的配置，也對全員參與思想政治教育工作奠定基礎。高校的思想政治教育工作僅靠輔導員是遠遠不夠的，很多專業(yè)教師思想政治素質(zhì)意識不強，不重視不主動參與學生思想政治教育工作。要求年青教師和新進教師至少擔任五年的兼職輔導員工作，可以加強這些專業(yè)教師自身的思想政治素養(yǎng)，也培養(yǎng)了他們從事學生思想政治教育工作的意識和能力，為全員參與思想政治教育工作打下扎實的基礎。這種專兼職相結合的輔導員配置結構要通過制度的形式固定下來，以確保各級的執(zhí)行力度。

三、建立完備的培養(yǎng)、考核和管理機制

首先，輔導員工作涉及到思想政治教育、心理學、管理學、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導等許多方面的知識和能力。學校要克服“重使用，輕培養(yǎng)”的傾向，注重對輔導員隊伍培養(yǎng)，建立完備的培養(yǎng)、培訓的機制，確保輔導員在工作中不斷學習不斷進步。培訓是培養(yǎng)中的重要環(huán)節(jié)，輔導員培訓除了國家級和省級組織的培訓之外，還應結合本校情況開展校級和院系級的輔導員培訓。校級培訓應由主管學生工作的部門來主持開展，可以邀請校內(nèi)外專家、思想政治理論教育方面專家教授、經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀輔導員等來進行不同層次和內(nèi)容的培訓項目。培訓內(nèi)容應涵蓋思想政治教育、心理學、教育學、管理、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導和科研能力提升等方面。做好輔導員隊伍的培訓培養(yǎng)不僅是輔導員工作的要求，也符合輔導員自身發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的需求。其次，如何合理的考核評價輔導員工作的工作量和表現(xiàn)優(yōu)劣也十分重要。目前輔導員名義上走的是雙路徑的晉升途徑，但在實際中往往是哪邊也靠不上，晉升途徑不暢，“干得好與不好都一樣”，讓優(yōu)秀的輔導員看不到自己職業(yè)發(fā)展的方向，從而大大打擊輔導員工作的信心和積極性。要對輔導員工作量有一個明確統(tǒng)一的標準進行量化，確保輔導員干了許多事情能得到積極肯定。還要將輔導員所獲得的獎勵納入教師獎勵的統(tǒng)一標準中，或者建立輔導員獨立的獎勵機制。許多優(yōu)秀的輔導員在工作崗位上勤勤懇懇，表現(xiàn)非常優(yōu)秀，積極參加省級國家級培訓，獲省級國家級優(yōu)秀輔導員稱號等榮譽，但卻不能和專業(yè)教師獲獎一樣得到認可和肯定，往往是沒有相關的獎勵機制來認可，在職稱評定中這些獎勵也沒有任何幫助，讓輔導員自覺“低人一等”。輔導員的考核可以從德、能、勤、績四個方面進行，考核結果依次分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等級。應該根據(jù)考核結果的不同，給予不同的獎懲處理。對于獲得優(yōu)秀等級的輔導員，應予以表彰和獎勵，并在其他評獎評優(yōu)和校內(nèi)崗位聘用、干部選拔、學位培養(yǎng)、職稱評定等方面予以優(yōu)先推薦。對于獲得不稱職的輔導員，應予以教育幫扶，嚴重不稱職的應予以相應處分。同時，要規(guī)范輔導員隊伍的管理機制。在管理體制上，明確輔導員歸口和管理，實行學校和院系“雙重管理”體制，避免出現(xiàn)多頭管理或無人管理的尷尬局面，增強輔導員的歸屬感，有效建立輔導員的工作陣地。校級和院系級的管理要分工明確，可以實行學校負責學生工作的主管部門在建章立制上做統(tǒng)籌，并在監(jiān)督各二級院系能將輔導員的人員配置、培訓培養(yǎng)、考核獎勵、績效管理等制度落實到位。

四、校級層面成立輔導員科研工作室，提升輔導員科研能力和水平

科研能力的提升是輔導員隊伍走向職業(yè)化專業(yè)化專家化的必經(jīng)之路。輔導員工作的科研不僅有助于從科研中發(fā)現(xiàn)問題解決問題，幫助提升輔導員工作成效，也有利于輔導員職業(yè)發(fā)展和自身的提升。輔導員科研工作應注重理論和工作實際相結合，以思想政治教育、職業(yè)發(fā)展、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、心理健康、輔導員發(fā)展等為主題，利用工作便利充分調(diào)研，找出問題癥結，解決問題。輔導員科研更注重調(diào)研，單打獨斗難成氣候，需要校級層面組建專門的科研工作室，把各院系的輔導員根據(jù)專業(yè)特長和興趣分成不同的研究小組?！皟烧n”教師也要參與到科研工作室中，“兩課”教師在理論教學上更專業(yè)，可以在科研方法上給予指導，輔導員實踐經(jīng)驗豐富，有利于調(diào)研工作的開展。兩者的結合可以打破思想政治教育理論與實踐脫離的鴻溝，實現(xiàn)互補。

高校輔導員隊伍的建設，是適應著高等教育規(guī)范化、科學化管理之必然。這是一項長期的、艱巨的工作，是一個系統(tǒng)工程，是高校思想政治工作和學生工作開展的基礎和保證，要常抓不懈，持之以恒。

[1]陳鵬.高校輔導員怎樣離學生更近一點[N].光明日報，2015-07-13.

[2]鄒積英，王鵬，等.基于結構方程模型的高校輔導員職業(yè)認同度影響因素研究[J].國家教育行政學院學報，2014(9)：20.