黨的十九大開啟了決勝“小康”和建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的偉大征程，這也為勘察設(shè)計行業(yè)提供了更多的發(fā)展機遇，提出了更高的要求。改革、資本、技術(shù)、數(shù)字化、國際化、產(chǎn)業(yè)鏈一體化等多元素正在驅(qū)動著這個傳統(tǒng)而又年輕的行業(yè)進入新的變革時期。體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、經(jīng)營模式創(chuàng)新的多元主題，使勘察設(shè)計企業(yè)的發(fā)展與競爭比以往任何一個時期都更依賴人力資源整體綜合實力的提升。人力資源管理工作必須緊跟行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展步伐，抓住戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，完善具有工程勘察設(shè)計行業(yè)特色的管理體系，建立與戰(zhàn)略目標(biāo)、重點任務(wù)、創(chuàng)新與改進、持續(xù)發(fā)展相匹配的績效考核體系，從而更好地成為企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴，助力勘察設(shè)計企業(yè)更好地擁抱新時代、抓住新機遇、取得新發(fā)展。

新時期勘察設(shè)計企業(yè)面臨的外部市場環(huán)境更加復(fù)雜多變

新時期勘察設(shè)計行業(yè)環(huán)境的不確定性給企業(yè)帶來了更復(fù)雜和多變的外部市場環(huán)境。不確定性是經(jīng)濟學(xué)關(guān)于風(fēng)險管理的概念，其指的是經(jīng)濟主體對于未來的經(jīng)濟狀況尤其是收益與損失的分布范圍以及狀態(tài)不能確知[1]。新時期勘察設(shè)計行業(yè)面臨的不確定性主要有以下特點：

第一，更復(fù)雜。隨著國家對設(shè)計行業(yè)監(jiān)管思路的市場化趨勢越來越明顯，再加上投資體制改變帶來的資本力量深入影響工程建設(shè)產(chǎn)業(yè)鏈，設(shè)計行業(yè)的格局勢必會產(chǎn)生巨大的變化。以往組織管理只需要完成營業(yè)規(guī)模和人員規(guī)模的增長，但是今天行業(yè)壁壘、資本壁壘、市場區(qū)隔壁壘不斷被打破；價格戰(zhàn)、關(guān)系戰(zhàn)日益升級；企業(yè)必須要更多地從甲方的角度進行思考，項目的設(shè)計范圍也不僅僅是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范完成設(shè)計工作這么簡單。企業(yè)必須要識別更多的變量，才可以找到判斷市場的邏輯；必須要堅持創(chuàng)新思維模式，才可以找到自有的發(fā)展之路；必須要不斷摸索組織的變革，才可以找到有效的應(yīng)對模式；必須要不斷培養(yǎng)復(fù)合型的人才，才能滿足業(yè)務(wù)多層面的要求。

第二，更多維?？辈煸O(shè)計行業(yè)正處于動態(tài)探索和調(diào)整之中，是重整分化、重新洗牌的重要時期，新進入者和跨界現(xiàn)象的出現(xiàn)，使發(fā)展維度增多。在建設(shè)與管理行業(yè)發(fā)展邊界越來越模糊的情況下，IBM、阿里云、華為等行業(yè)外的企業(yè)都紛紛踏足城市建設(shè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)化服務(wù)領(lǐng)域，很多設(shè)計企業(yè)要么被整合、要么去整合別人，新的服務(wù)方式對設(shè)計單位的設(shè)計服務(wù)能力和資源整合能力提出了新的要求。行業(yè)內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)兩極分化趨勢，要么成為一體化、集成化、綜合化能力的企業(yè)，占據(jù)價值鏈高端，要么另辟蹊徑走精專的特色化和獨到運作理念模式。

第三，更多變。以往制定戰(zhàn)略的要素相對靜止，企業(yè)可以制定3年至5年為周期的發(fā)展規(guī)劃，組織架構(gòu)相對穩(wěn)定，信息量相對固定，聚焦城市發(fā)展的設(shè)計環(huán)節(jié)是企業(yè)傳統(tǒng)的發(fā)展路徑?，F(xiàn)在，經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)周期變短、技術(shù)迭代與環(huán)境變化加快，設(shè)計院盯著項目做項目的做法已經(jīng)落伍，企業(yè)需要有更強的應(yīng)變能力，駕馭和使用爆炸式增長的信息，以適應(yīng)新的市場需求對設(shè)計單位服務(wù)能力的新要求。

第四，更綜合。過去勘察設(shè)計行業(yè)處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，主要依靠投資拉動發(fā)展，市場相對分割和封閉。從2014年開始，勘察設(shè)計行業(yè)發(fā)展面臨較大的變化，進入動蕩的不穩(wěn)定發(fā)展時期，行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)復(fù)雜、多變的特征。與過去全面增長不同，勘察設(shè)計行業(yè)經(jīng)歷了2年多的低谷期之后，行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)波動變化態(tài)勢。數(shù)據(jù)顯示，2016年勘察設(shè)計行業(yè)營業(yè)收入達33337.5億元，比上年度增長23.1%；從業(yè)務(wù)構(gòu)成來看，行業(yè)營收增長主要來源于工程總承包收入，2016年工程總承包收入達15678.1億元，比2015年增長37%；工程勘察、工程設(shè)計收入占據(jù)比重逐年下滑，2016年設(shè)計收入3610.5億元，比2015年增長7%，占據(jù)行業(yè)比重為10.8%，呈現(xiàn)連年下滑的態(tài)勢；其中，2016年工程總承包及工程施工收入占據(jù)行業(yè)的比重已經(jīng)達到79.4%（含境外）[2]。進入“十三五”時期，PPP、EPC等新的工程建設(shè)模式逐漸成為行業(yè)發(fā)展的新藍海；行業(yè)總體水平在不斷提升，新需求、新環(huán)境使原有的經(jīng)驗、核心能力和對產(chǎn)業(yè)的理解不再恒之有效；原有經(jīng)驗與核心競爭力可能變成陷阱；傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式難以突破生產(chǎn)效率的瓶頸，專業(yè)設(shè)計人員工作強度不勝負荷，更別說要承擔(dān)更多的創(chuàng)新和變革任務(wù)；勘察設(shè)計行業(yè)一貫重技術(shù)、輕管理的思維，使人力資源管理工作面臨前所未有的挑戰(zhàn)和困難。

勘察設(shè)計企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀難以滿足新時期的發(fā)展要求

新時期知識經(jīng)濟時代的競爭，是以科技、信息、創(chuàng)新為主的競爭，歸根到底是人才的競爭?？辈煸O(shè)計企業(yè)以知識經(jīng)濟為實體，吸納各種專業(yè)技術(shù)類人才，主要的工作就是提供知識服務(wù)，將設(shè)計成果變成現(xiàn)實的生產(chǎn)力。在新時代，企業(yè)要想適應(yīng)環(huán)境，就必須把企業(yè)視作一系列復(fù)雜的關(guān)聯(lián)，組織與個人的關(guān)系也不再是簡單依附與絕對服從的關(guān)系。勘察設(shè)計人力資源管理工作如果沒有跟上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐，沒有成為真正意義上的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴，不但不能夠為企業(yè)在新時代的轉(zhuǎn)型升級發(fā)揮助力，更會帶來人才流失、競爭優(yōu)勢削弱等阻礙企業(yè)發(fā)展的困擾。

人力資源管理并未實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機結(jié)合

在我國，大多數(shù)勘察設(shè)計單位的前身都是事業(yè)單位，轉(zhuǎn)制時間不長，盡管勘察設(shè)計行業(yè)的市場競爭日益白熱化，但人力資源管理從傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式向企業(yè)化戰(zhàn)略管理模式轉(zhuǎn)變的驅(qū)動力不足。人力資源工作往往僅是招聘錄用、薪酬管理、績效考核等基礎(chǔ)性的行政分工，企業(yè)層面鮮有建立基于未來發(fā)展需求的統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃，難以支撐未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人員的需求，指導(dǎo)生產(chǎn)部門和經(jīng)營部門合理科學(xué)配置人力資源。這樣往往就會導(dǎo)致大量短期行為的產(chǎn)生，例如，生產(chǎn)部門會因為基于當(dāng)前的業(yè)務(wù)情況不愿意儲備人才，也無法預(yù)估應(yīng)當(dāng)儲備人才的數(shù)量和類型，人力資源儲備不足將制約整個企業(yè)競爭實力的提升，甚至在新的競爭中失去先機。

人力資源管理模式相對停滯和靜止，制約員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

從傳統(tǒng)事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而生的勘察設(shè)計企業(yè)，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中會更多地關(guān)注職稱或職業(yè)資格，員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)置存在不完整、通道層級不合理，尚未搭建滿足不同類型人員職業(yè)發(fā)展的通道設(shè)置等問題。此外，員工職業(yè)發(fā)展的相關(guān)配套制度的制定和修訂形式，相對固化和停滯，難以滿足員工日新月異的發(fā)展需求。

績效管理機制存在一定的缺陷

在經(jīng)營企業(yè)業(yè)績單維度考核驅(qū)動的情況下，勘察設(shè)計企業(yè)在實施績效管理機制的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)考核指標(biāo)單一化、考核計劃和反饋過程缺失等問題?？冃в媱澥鞘滓疤?，沒有計劃就無法進行全面績效的實施，反饋是指導(dǎo)工作改善的重要條件，但往往卻是只有結(jié)果，沒有合理的提升建議，績效考核無法成為聚焦各方力量實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的凸透鏡。

薪酬管理機制的激勵作用仍未發(fā)揮到位

不少勘察設(shè)計企業(yè)的薪酬制度設(shè)計仍停留在較粗放的階段，要么仍存在著一定的平均主義色彩，要么直接走承包方式市場化，對于企業(yè)戰(zhàn)略長遠發(fā)展的支持和考慮不足。付出和回報不成正比，會挫傷員工積極性，造成人才流失；過度的市場化則會造成短視和急功近利，沒有戰(zhàn)略的考慮，更不會有人才儲備和培養(yǎng)的計劃，最終造成企業(yè)資質(zhì)的損害和可持續(xù)發(fā)展能力的削弱。

新時期勘察設(shè)計企業(yè)人力資源管理與績效提升的成功要素

組織管理理論發(fā)展至今100多年，一直探討的問題是：如何提升組織的績效。泰勒的科學(xué)管理原理告訴我們，績效來自于科學(xué)地分解工作，即如何合理地分工；馬克斯·韋伯的行政組織理論告訴我們，績效來自于有效的科層管理；現(xiàn)代人力資源管理理論則告訴我們，績效來自于分利，來自于人的激活——滿足人的需求，創(chuàng)造條件發(fā)揮人的潛力。在充滿不確定性的新時期，在要么創(chuàng)新要么死的互聯(lián)網(wǎng)時代，勘察設(shè)計企業(yè)要提升組織效率，實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，就不可避免地要調(diào)整人力資源管理思路和模式。

首先，組織效率已經(jīng)不再簡單地來源于分工，而是來源于協(xié)同?？辈煸O(shè)計行業(yè)傳統(tǒng)的專業(yè)分工和價值鏈分工是非常細的，導(dǎo)致“隔行如隔山”，但是這種壁壘正在不斷地被打破和消解。項目中的各個專業(yè)不再是簡單的分工合作，而是一個有機整體中互補協(xié)同的各個模塊。人力資源管理如果割裂地進行單一的績效考核，就會阻礙整體協(xié)同效率的提升。

其次，激勵價值創(chuàng)造將代替績效考核。傳統(tǒng)人力資源管理中的績效考核聚焦關(guān)鍵指標(biāo)，但是今天由于不確定性的存在，去中心化和聚焦價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)和過程，如創(chuàng)新、科研、持續(xù)發(fā)展這類指標(biāo)的重要性將會逐步提升。

再次，塑造新的文化。面臨不確定性的挑戰(zhàn)，就要求組織文化有更多的包容性，更加開放，要與創(chuàng)新為伍，就要有接受失敗和錯誤的容量?？辈煸O(shè)計行業(yè)變革創(chuàng)新的時間窗口已經(jīng)向我們開啟，以變革與創(chuàng)新鍛造未來發(fā)展的新能力、新機會，是勘察設(shè)計單位最優(yōu)的理性選擇。

最后，以甲方思維開展工作。甲方的要求越來越多樣化、復(fù)雜化，從甲方的角度，以業(yè)主的思維主導(dǎo)工作的開展，才能為業(yè)主創(chuàng)造更大的價值，贏得客戶長期的信任。

新時期人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與發(fā)展策略

面對勘察設(shè)計行業(yè)巨變以及新情況、新挑戰(zhàn)、新機遇和發(fā)展新空間，要從眾多的不確定性中識別機遇，找到適合自身的發(fā)展之路，并給予足夠的資源支撐，勘察設(shè)計企業(yè)人力資源管理者需要重新定義和詮釋HRBP的角色，向系統(tǒng)發(fā)展、協(xié)同發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展的方向進行更多思考和嘗試。

系統(tǒng)思維重塑人力資源管理流程再造新思維

從生態(tài)角度來看勘察設(shè)計行業(yè)的發(fā)展，行業(yè)已經(jīng)從過去單個發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)走向全方位、多層次的生態(tài)系統(tǒng)。這樣的環(huán)境下，需要資源與能力的多重組合，人力資源作為業(yè)務(wù)合作伙伴，協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及專業(yè)人員在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作，必須有更多的系統(tǒng)思維。如何突破僵化考核的限制，讓員工在工作中受到尊重，獲得價值感、成就感和幸福感，而不是簡單地評判系統(tǒng)運作中的一個“螺絲釘”或“專業(yè)技術(shù)工具”，是人力資源管理必須面對的變革與挑戰(zhàn)。

工程勘察設(shè)計企業(yè)的員工是典型的知識型員工，他們具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)；具有自我價值實現(xiàn)的強烈愿望；成就激勵和精神激勵在一定的程度比物質(zhì)激勵更重要；具有很高的創(chuàng)造性和自主性；尤其是90后新生代，他們具有更強烈的個性，蔑視權(quán)威，更關(guān)注生活和工作的平衡。因此，在設(shè)計人力資源管理流程中，需要更多地關(guān)注員工積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)和保護，績效反饋、輔導(dǎo)和提升比績效應(yīng)用更重要。

從分工走向協(xié)同，建立全方位的協(xié)同體系

勘察設(shè)計行業(yè)涉及的專業(yè)多、價值鏈環(huán)節(jié)多，專業(yè)技術(shù)要求高，對協(xié)同的需求比其他行業(yè)更復(fù)雜和迫切。人力資源管理體系更需要為此打造和建立一個平臺，將優(yōu)秀的個體集合在平臺之上，從而充分提升和釋放組織的創(chuàng)造力。而這個平臺就是協(xié)同管理體系。人力資源管理的思路需要從內(nèi)部分工的競爭考核，過渡到整體協(xié)同效率的評估。協(xié)同效率包括工具的協(xié)同、行為的協(xié)同、流程的協(xié)同、決策的協(xié)同以及價值觀和文化的協(xié)同。人力資源管理的各個模塊需要進一步結(jié)合到協(xié)同體系中，才能夠最大限度地發(fā)揮組織的活力，從而讓管理跟組織績效、組織發(fā)展相匹配。

從規(guī)模走向創(chuàng)新，建立技術(shù)、管理以及思維全方位的創(chuàng)新體系

首先，過去設(shè)計行業(yè)談技術(shù)，只是將其當(dāng)作工具，今后，服務(wù)產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新則可以作為資源重新連接業(yè)務(wù)。例如，BIM技術(shù)介入管理運營可以延長服務(wù)周期、提升服務(wù)價值，帶來業(yè)務(wù)創(chuàng)新機會，以技術(shù)創(chuàng)新推動商業(yè)模式的創(chuàng)新。對此，在架構(gòu)設(shè)置、新業(yè)務(wù)管理模式等方面，就需要考慮更加靈活和個性化設(shè)計。

其次，管理模式創(chuàng)新適應(yīng)新業(yè)務(wù)探索發(fā)展。組織模式正在不斷地探索平臺化、虛擬化、產(chǎn)品化，一切有利于新業(yè)務(wù)培育、資源集成、人才創(chuàng)新發(fā)展的管理模式都應(yīng)不斷嘗試，對于人才的培育，也將從雇傭式向資源可持續(xù)發(fā)展培育方式轉(zhuǎn)變。

再次，思維的創(chuàng)新將受到前所未有的重視。過去業(yè)務(wù)創(chuàng)新是簡單的產(chǎn)業(yè)鏈延伸，今后則是從價值提升和創(chuàng)造的角度進行業(yè)務(wù)升級。對此，這樣的業(yè)務(wù)創(chuàng)新需要什么樣的勝任力模型？如何有效尋找具有工程勘察設(shè)計行業(yè)特色的管理人員和生產(chǎn)人員？優(yōu)化鼓勵管理創(chuàng)新和持續(xù)改進的機制？這些都是企業(yè)面臨的問題。人力資源管理需要不斷創(chuàng)新和摸索，才能打造富有活力的創(chuàng)新增長體系、共同推進開放共贏的合作發(fā)展模式。

決勝全面建成小康社會和建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國宏圖大業(yè)，為勘察設(shè)計行業(yè)提供了大有作為的歷史舞臺，系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性改革深入發(fā)展，使勘察設(shè)計行業(yè)進入了業(yè)態(tài)重塑和產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化全面提升的新階段。人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)緊跟這股浩浩蕩蕩的歷史潮流，實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與發(fā)展，才能夠為企業(yè)的發(fā)展贏得主動、贏得優(yōu)勢、贏得未來，為勘察設(shè)計企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新發(fā)展、提質(zhì)增效發(fā)揮應(yīng)有的作用。

[1] 格來哲·摩根.不確定性[M].北京大學(xué)出版社,2011,1.

[2] 祝波善.審視當(dāng)下,謀篇布局——行業(yè)動態(tài)調(diào)整期的發(fā)展思考[J].中國勘察設(shè)計,2017(09).