段珩

摘 要：本文構(gòu)建了管理者績效評價指標體系，分為：對管理過程負責、對管理結(jié)果負責、對員工發(fā)展負責和對自身行為負責4個二級指標以及相關(guān)的12個三級指標，并運用層次分析法（AHP）確定了各指標權(quán)重，建立了管理者績效評價模型。研究結(jié)果可以為人力資源部門在進行人員的評價、選拔和晉升時，依據(jù)科學的理論與合理的設計對管理者的績效進行考核與評估。

關(guān)鍵詞：績效；層次分析法；指標體系；評估

作為人力資源研究和應用中最重要的評估個體差異的變量之一，績效考核與評估不僅是薪酬設計、個人發(fā)展、組織運營等方面的重要依據(jù)，同時也是管理學領(lǐng)域中備受關(guān)注與重視的對象。在日常生活和工作中，由于績效在管理者日常工作中涉及面廣，而且也是評估管理者能力的關(guān)鍵一環(huán)，因此對績效的概念界定、結(jié)構(gòu)維度、測量工具及方法以及其影響因素等問題已成為重要的研究對象。對管理者績效進行科學合理的評價與測量，有利于企業(yè)依據(jù)科學的理論和合理的設計，正確地考察與選拔管理者，同時，還有利于企業(yè)科學地設計薪酬與制定激勵政策。然而，對于管理者績效的研究有賴于一個關(guān)鍵問題的解決：如何有效地對特定管理主體的績效進行評價與測量？之所以提出這個問題是因為在測量不同的主體時一般會從不同的角度進行，同時，利用不同的測量標準和技術(shù)方法對同一主體進行研究得出的結(jié)果也會有所差異。

相關(guān)文獻回顧

績效相關(guān)概念界定

關(guān)于“績效”的解釋見仁見智，基于不同角度，其概念界定亦有所不同。正如Bates和Holton所說：“績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同” [1]。從管理學的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，包括個人績效和組織績效兩個方面。在概念的界定上，國內(nèi)外學者下定義的角度各不相同，Peter F. Drucker認為，科學的績效考核體系要遵循“目標管理”的思想[2]；Bernadin等認為，績效應該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切 [3]。彭劍鋒認為績效也稱業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和結(jié)果[4]；楊蓉認為績效是指個人為了達到目標而采取的各種行動的結(jié)果[5]；張德認為績效指人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為[6]。通過對國內(nèi)外研究的綜合與引申，本研究將管理者績效定義為：管理者在日常管理活動中所實現(xiàn)組織目標的情況以及所體現(xiàn)的管理能力的強弱。

績效的研究對象

現(xiàn)有績效的研究對象上大致可以分為兩類，對組織績效和個人績效的研究。在組織績效的研究上，部分學者從人力資源管理的研究角度出發(fā)，認為人力資源實踐可以提升工作動力、工作授權(quán)以及釋放員工自由度，而且可以通過組織社會結(jié)構(gòu)的傳導影響組織績效；在個體績效的研究上，有研究認為員工的績效是企業(yè)對員工進行監(jiān)督、評價和考核的主要依據(jù)，企業(yè)員工績效的整體狀況與企業(yè)整體績效有著密切的關(guān)系。還有部分學者研究個人績效與組織績效的關(guān)系，認為組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。

績效的結(jié)構(gòu)與維度

在績效下的每個子維度可以代表不同的個人能力與特質(zhì)，它們不同的組合對個人績效的評估結(jié)果產(chǎn)生不同影響。對于績效結(jié)構(gòu)的研究，國內(nèi)外學者有不同的研究結(jié)果：Lebas（1995）的研究認為，績效由工作目標完成度和實際工作行為兩個維度構(gòu)成，自此后來對績效的研究大體是從這兩個維度擴展開來的；國內(nèi)學者則認為績效是由實際工作能力、工作行為過程以及工作業(yè)績與成果三個維度構(gòu)成的。Morgan（2003）等將研究進行了擴展延伸，將績效的維度擴展到了成就、能力、條理、自控四個維度；Aguinis &Gottfredson; （2012）研究同樣得出責任四維結(jié)構(gòu)，即績效由條理、盡職、勤勉、惰性控制構(gòu)成。目前將績效劃分得最細致的是Feldman （2008）的研究，他將績效結(jié)構(gòu)擴展到十個維度，即認為工作績效由核心任務績效、創(chuàng)造力、培訓計劃績效、組織公民行為、安全績效等十個維度構(gòu)成。此外，國內(nèi)學者王淑紅（2006）研究得出國內(nèi)企業(yè)績效管理由績效考評、工作反饋、工作支持、績效工資、績效獎勵、參與目標制定、目標明確性七個維度構(gòu)成。

績效的測量方法

鑒于績效本身結(jié)構(gòu)的復雜性與測量對象的多樣性，目前已經(jīng)發(fā)展出多種不同的績效的評價與測量方法，其中最常見的方法還是問卷調(diào)查法。國外具有代表性的績效測量問卷有：Shore & Martin（1989）采取了七分量表并做了詳細的闡明，從工作獨立性、工作計劃性、專業(yè)知識與判斷能力、合作能力四個方面對員工績效進行直接測量；在Becker（1996）等的研究中，使用了五分量表和七分量表，來評價工作的品質(zhì)、完成的工作量、總體的工作績效等績效維度。除了這些直接測量的方法，Cote和Miners（2006）通過間接的方法來測量員工績效，他們選擇了由主管從任務績效、公共績效兩個大方面來回答21個題項，從而進行測量。

研究述評

由文獻回顧看出，現(xiàn)有對績效的研究主要有以下特點及不足之處：一是現(xiàn)有研究對績效的界定還比較混亂；二是現(xiàn)有對績效的研究對象以及對企業(yè)管理者績效評估的研究較少；三是對績效結(jié)構(gòu)和維度的研究成果較為豐富但研究結(jié)論差異大，對于同樣的研究主體采用不同的研究方法得到的解釋結(jié)果不同；四是現(xiàn)有對不同主體績效的研究主要是研究者自行開發(fā)量表，通過問卷調(diào)查的方式來進行評價，而較少通過構(gòu)建指標體系的賦值進行衡量。

基于此，本研究利用層次分析法對企業(yè)管理者績效進行評價與測量，通過建立企業(yè)管理者績效評價指標體系，將經(jīng)驗判斷進行量化分析，以盡量減少判斷過程中主觀因素的影響，是對量表評測研究方法較好的補充。研究將回答以下幾個問題：企業(yè)管理者績效可以從哪些維度進行科學合理的評價？哪些因素對管理者績效考核與評估的影響較大？研究結(jié)果可以為企業(yè)對其管理者績效的測量與評估提供有效手段。

研究方法與評價指標體系的構(gòu)建

企業(yè)管理者績效評價指標體系

本文在借鑒西方已有研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國研究學者的結(jié)論，運用層次分析法，建立企業(yè)管理者績效評價的層次遞階結(jié)構(gòu)體系（見表1），并通過對各項指標進行科學賦值，運用該評價體系對企業(yè)管理者績效的重要優(yōu)先程度進行評價與測量。該體系由4個二級指標、12個三級指標構(gòu)成。該指標體系不僅包括了管理者對管理過程及結(jié)果應該承擔的責任，還包括了管理者應積極承擔的員工發(fā)展責任以及對自身行為的責任。為方便定量分析，該指標體系將處于最高層的目標層設為A層，處于中間層的準則層設為B層，子準則層設為C層。因此，各責任級的指標體系如下：

基于AHP的指標權(quán)重及評價模型

層析分析法（AHP）是美國著名運籌學家薩蒂教授在20世紀70年代提出的一種定性與定量相結(jié)合的多目標決策方法。其主要思想是將復雜問題分成若干層析，在每一層逐步分析并將專家的主觀判斷數(shù)量化，用加權(quán)的方法計算出每個方案對總目標的權(quán)數(shù)。

構(gòu)造兩兩比較矩陣及一致性檢驗

在層次分析法中指標權(quán)重值的確定，一般通過構(gòu)造二元比較判斷矩陣來進行指標評價。此外，由于受諸種主客觀因素的影響，判斷矩陣很難出現(xiàn)一致性的情況。因此，要對判斷矩陣的一致性進行檢驗。一般來說，當矩陣CR=CI/RI<0.1時，判斷矩陣通過一致性檢驗，否則需要對判斷矩陣進行調(diào)整。本文運用Yaahp9.2對判斷矩陣進行一致性檢驗，假若分析未通過一致性檢驗，Yaahp9.2軟件將會自動調(diào)整一致性直至通過一致性檢驗。最后，輸出計算結(jié)果，λmax表示矩陣的最大特征根，wj表示矩陣對應于λmax的單位特征向量，wj表示本層次各因素占上一層次某因素的權(quán)重。層次單排序及一致性檢驗結(jié)果如下：

在二級指標B1、B2、B3和B4相對于一級指標A的權(quán)重中，對應權(quán)向量為（0.097，0.131，0.481，0.291）。檢驗其一致性，并通過了一致性檢驗。如表2所示。

同理可得，三級指標C1、C2、C3、相對于一級指標B1，C4、C5、C6、相對于二級指標B2，C7、C8、C9、相對于二級指標B3，C11、C12相對于二級指標B4的權(quán)重。對應權(quán)向量分別為（0.207，0.207，0.586）、（0.717，0.195，0.088）、（0.135，0.135，0.518，0.212），（0.80，0.20）。檢驗其一致性，均通過了一致性檢驗。

確定各指標最終權(quán)重值

研究結(jié)論

本文基于現(xiàn)有的相關(guān)文獻，討論了管理者績效的綜合測評問題，根據(jù)建立的遞階層次結(jié)構(gòu)圖，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣，運用規(guī)范的層次分析法及相關(guān)軟件，對管理者績效指標體系進行了賦權(quán)，并計算準則層對目標層的排序及指標層對目標層的總排序且通過了一致性檢驗，最終得出一套較為科學的管理者績效指標體系。研究結(jié)果主要包括：

第一，構(gòu)建了管理者績效評價指標體系，其中包括4項二級指標，12項三級指標。

第二，確定了管理者指標體系的權(quán)重，其中一級指標權(quán)重為Wj=（0.291，0.481，0.131，0.097）T，二級指標權(quán)重為Wj=（0.060，0.060，0.171，0.355，0.104，0.042，0.018，0.018，0.068，0.016，0.078，0.019）T。

第三，體現(xiàn)管理者績效因素的重要性有所不同，對管理結(jié)果負責是體現(xiàn)管理者績效的核心因素，對管理過程負責是體現(xiàn)管理者績效的次核心因素，對員工發(fā)展負責的因素次之，對自身行為負責則是體現(xiàn)管理者績效的邊緣因素。運用層次分析法對管理者績效進行綜合測評，使定性與定量測評方式相結(jié)合，克服了測評缺乏統(tǒng)一的標準及主觀測評的偏差，進一步提高了管理者績效測量與評估的科學性與有效性，為人力資源部門在進行人員招聘、選拔和晉升時，能夠依據(jù)正確的理論和科學準確的設計對績效進行考察。

本研究盡管得到了一些有價值的信息與結(jié)論，但是在以下幾個方面仍然有待改進：

第一，層次分析法在進行指標賦值時通常需要若干專家經(jīng)過討論得出最終權(quán)重設計，但是由于本研究是在有限的條件下進行的，邀請的專家人數(shù)有限。

第二，研究中構(gòu)建的企業(yè)管理者績效指標體系是在國內(nèi)外學者對績效研究的相關(guān)文獻中加以利用和延伸后構(gòu)建出來的，具有一定的研究依據(jù)，但在內(nèi)容上可能尚不夠全面，績效指標的選取范圍可能還有待拓寬。

（作者單位：重慶大學公共管理學院）

【參考文獻】

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[5]楊蓉.人力資源管理[M].東北財經(jīng)大學出版社，2002.

[6]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學出版社，2004.