◎吳蓉

S公司在與賴先生解約時表示，其年度目標獎金將在次年公司考核結(jié)束后，按績效評估結(jié)果發(fā)放。獎金基數(shù)為19.9379萬元。可最終，賴先生僅獲得了2.8926萬元年終獎。他不服，于是走上了維權(quán)之路。

仲裁時效是否已過

2012年7月9日，賴先生與S公司簽訂了為期5年的勞動合同。2014年10月10日，S公司出具解雇函，以支付三個月工資為條件提前解除與賴先生的勞動合同。同時解雇函中承諾，賴的2014年度目標獎金為稅前19.9379萬元,實際金額將根據(jù)年底績效評估結(jié)果評定。2015年2月9日公司支付賴先生2014年度目標獎金2.8926萬元，但賴認為該筆獎金遠低于實際應(yīng)得，后一直與公司交涉，并于2015年12月9日向公司致函，但仍未果。無奈之下，賴先生于2016年4月14日申請仲裁，但仲裁并未受理。他后向楊浦區(qū)人民法院起訴：1.要求S公司支付2014年度目標獎金17.0411萬元；2.要求S公司承擔(dān)申請勞動仲裁的律師費1萬元。

在庭上賴先生表示，截至離職時，他已按年初既定的目標出色完成了系統(tǒng)遷移等工作，有相關(guān)工作成果郵件可予佐證，S公司將個人績效系數(shù)定為19%顯失公平，且上述考核結(jié)果也未告知本人。他作為IT項目總監(jiān)，下屬的工作系受其領(lǐng)導(dǎo)，項目工作亦由各部門配合完成?，F(xiàn)同級別的主管及其下屬的個人績效系數(shù)均遠高于自己，如此兩極化的評價說明S公司之考核標準欠缺合理性及公平性。

S公司則辯稱，賴先生的年度目標獎金之訴請已過仲裁時效。公司雖于2015年12月收到賴先生的函，但早在2015年2月9日就足額支付其2014年度目標獎金2.8926萬元，計算方式為年度獎金基數(shù)(19.9379萬元)×[公司財務(wù)績效系數(shù)占比(20%)×實際公司財務(wù)績效系數(shù)(17%)+個人績效系數(shù)占比(80%)×實際個人績效系數(shù)(19%)]×出勤率(78%)。勞動合同約定了年度目標獎金根據(jù)當(dāng)年的服務(wù)期限及年終績效考評結(jié)果確定，S公司據(jù)此按賴先生在職時間折算78%的比例并無不當(dāng)。至于年終績效考評，分公司績效和個人績效考評兩塊，2014年度公司績效系數(shù)為17%，至于個人績效系賴先生直屬上司根據(jù)其年初設(shè)定的目標及完成情況逐一評定、折算得出，有評定績效的工作郵件為證。并據(jù)集團內(nèi)審報告顯示，賴先生負責(zé)的IT部門存在諸多問題，基于此賴先生個人績效系數(shù)為19%。至于賴先生的下屬當(dāng)年績效系數(shù)較高，系公司考慮新主管上任、激勵員工之故評定，并不代表賴先生當(dāng)年表現(xiàn)。

經(jīng)過法庭調(diào)查，最終法院認定案件的爭議焦點為：1.申請仲裁的時間是否有效；2.S公司給予賴先生個人績效系數(shù)19%的評估結(jié)果是否有事實依據(jù)。

法院認為，根據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。本案中，雖然雙方勞動合同于2014年10月10日解除，賴先生于2016年4月14日向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。但系爭議的該筆年度目標獎金按慣例于次年2月發(fā)放。從本案查明的賴先生主張及仲裁情況來看，賴先生自2015年2月起不斷向S公司或有關(guān)部門主張權(quán)利救濟，其相關(guān)主張并未超過仲裁時效，故法院對于S公司時效之抗辯不予采信。

績效考核結(jié)果是否公平公正

對于年度考核，法院認為，用人單位對勞動者的工作技能、工作態(tài)度、從業(yè)經(jīng)驗、敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度等各方面綜合評定后，決定發(fā)放勞動者獎金，本系法律賦予企業(yè)之用工自主權(quán)。雙方簽訂的勞動合同亦約定賴先生的年度目標獎金與當(dāng)年服務(wù)期限掛鉤，那么S公司發(fā)放獎金時考量賴先生當(dāng)年的服務(wù)期，并按78%系數(shù)進行折算，并無不當(dāng)。S公司出具的《解雇函》已具明賴先生年度目標獎金數(shù)額，實際金額根據(jù)年底績效評估結(jié)果評定?，F(xiàn)雙方對個人與公司績效之占比、年度獎金基數(shù)、2014年公司績效系數(shù)并無分歧，法院予以確認。

雙方爭議焦點在于S公司給予賴先生個人績效系數(shù)19%的評估結(jié)果是否有事實依據(jù)。對此，S公司應(yīng)對考核之事實負有舉證責(zé)任。然而S公司僅提供了一份內(nèi)部報告，該報告誠如賴先生所述，本系S公司自行制作，寫到的部門問題多泛泛而談，且與部門其他員工呈現(xiàn)之整體考評結(jié)果相悖，故僅憑上述報告難以認定賴先生未完成目標，且S公司也未就考核結(jié)果與賴先生進行溝通或確認，自當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

因此，另據(jù)S公司提供的證據(jù)顯示，與賴先生相同級別的同事，2014年度個人績效系數(shù)分別為70.25%、98.5%、98%，賴先生下屬個人績效系數(shù)分別為97%、100%、97%、100%、96%、88%、100%。參照同級別人員的考核情況，并據(jù)賴先生當(dāng)年的服務(wù)期以及雙方確認的比例、系數(shù)，法院確定賴先生2014年個人績效系數(shù)為78%，S公司當(dāng)補足賴先生獎金差額。至于賴先生所主張的律師費，缺乏相應(yīng)依據(jù)，法院不予支持。

專家點評

上海百林司律師事務(wù)所的朱理亮律師認為，對員工進行工作技能、工作態(tài)度、從業(yè)經(jīng)驗、敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度等各方面綜合評定后，決定發(fā)放勞動者獎金，是法律賦予企業(yè)的用工自主權(quán)，也是用人單位行使管理權(quán)的一種表現(xiàn)。但是，這種權(quán)利的使用不是無限的，而是有邊界、有約束的。用人單位必須在法律的框架內(nèi)，合法地行使自己的權(quán)利。

在本案中，S公司依據(jù)規(guī)定對賴先生的工作表現(xiàn)進行全方位的考核后，再決定其年度獎金的具體發(fā)放數(shù)目，這過程完全合法。但是，合法不能違背公平和公正的原則。S公司給賴先生評定的個人績效系數(shù)為19%是否公平?要回答這個問題，公司需拿出強有力的證據(jù)。而就其出示的一份內(nèi)部報告來看，是無法說服法院認可賴先生的工作表現(xiàn)只配得上績效系數(shù)19%的評定的，因此未被采信很正常。相反，賴先生出示的公司對其他部門主管及賴下屬的考核結(jié)果，卻佐證了公司在對待賴先生的考核過程中存在著顯失公平的行為。既然不公平就不能支持，這是法院支持賴先生的依據(jù)。

至于為什么法院最后確定賴的個人績效系數(shù)為78%，這是法官的自由裁量。賴先生10月10日離職，沒有服務(wù)完一整年的工作年限，因此不能按照100%來計算，這是合理的。在公司的計算方法中，有出勤率一項，賴先生的出勤率為78%。這是公司確認的，賴先生也沒有異議。通常，出勤率和工作量成正比，故最終法院參考了賴先生的出勤率，把他的個人績效系數(shù)定為78%，這是一個比較公平、公正的結(jié)果。

相關(guān)鏈接

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。