高洪波

摘 要：薪酬是企業(yè)員工普遍關(guān)心的大問題，國有企業(yè)員工也不例外，對薪酬分配的制度設(shè)計及其暴露出的問題等，都保持著高度的敏感。企業(yè)合理的薪酬分配，有利于消除員工的負(fù)面情緒，化解企業(yè)的內(nèi)部矛盾，激發(fā)員工為企業(yè)工作的熱情。

關(guān)鍵詞：薪酬；問題的表現(xiàn)形式；原因；解決措施

國有企業(yè)的薪酬管理問題的表現(xiàn)形式

缺乏長效激勵機制

當(dāng)前國有企業(yè)員工的薪酬分配組成一般有基本薪酬、績效薪酬（也就是通常所說的獎金，后同）、福利、津貼等幾個部份，其中的基本薪酬并不算高，獎金所占比重也比較小，而津貼、福利等所占的比重卻相對較高，這種分配形式并沒有明顯拉開工作績效優(yōu)異者與平庸者之間在薪酬總收入上的差距，從長效發(fā)展看，這種分配形式?jīng)_淡了績效薪酬對員工的激勵作用。

市場化程度不夠

關(guān)于國有企業(yè)的薪酬分配與市場切合度不高的問題，主要是因為很多國有企業(yè)至今仍在沿用傳統(tǒng)的相對封閉的薪酬體系，企業(yè)不考慮外部市場的總體薪酬水平，只按照自己的生產(chǎn)成本和管理成本來制定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，致使企業(yè)的薪酬分配方式和薪酬分配水平與市場相脫節(jié)，有時高于市場的平均水平，有時又低于市場的平均水平，不能與市場的總體水平相匹配。

績效考核不完善

國有企業(yè)的績效考核不完善的問題，主要有兩個方面，一方面是受到行政化的影響較大，來自上級領(lǐng)導(dǎo)者的考核、來自當(dāng)權(quán)者的考核，缺乏客觀性的支持，考核主體往往憑著主觀認(rèn)識來考核客體，考核具有一定的“專制”色彩，另一方面是考核指標(biāo)設(shè)置得不合理，部門之間、崗位之間的考核指標(biāo)差別不突出，對員工真實的工作績效難以準(zhǔn)確考核。

平均主義傾向嚴(yán)重

雖然市場經(jīng)濟的發(fā)展打破了計劃經(jīng)濟時期的“鐵飯碗”和“大鍋飯”，但是國有企業(yè)在薪酬分配方式上卻仍然具有明顯的“平均主義”傾向，企業(yè)員工之間的薪酬分配基本上反映出了“平均主義”的一些表現(xiàn)形式，技術(shù)人員、管理人員的薪酬收入與普通員工的薪酬收入差距不大，特種技術(shù)、特殊崗位員工的薪酬收入也沒有明顯的優(yōu)勢，其他福利性質(zhì)的物質(zhì)待遇則是一視同仁。

約束機制不健全

國有企業(yè)約束機制的不健全，導(dǎo)致了對企業(yè)管理者的考核力度的薄弱，使其對企業(yè)管理者的考核流于形式，把對管理者的考核變成了做樣子的“面子工程”，考核指標(biāo)單一，流程粗糙，考核變成了脫離實際的“紙上談兵”。

不能真實地反映員工的崗位價值

在國有企業(yè)的薪酬分配原則中，員工資歷是其中的一項重要的參考依據(jù)，員工在企業(yè)工作的時間長短是決定其薪酬收入水平的關(guān)鍵要素，而員工的工作能力和專業(yè)技能若是與他們進(jìn)入企業(yè)工作的時間相比則顯得無足輕重，這就使得一些雖然進(jìn)入企業(yè)時間長、但是技術(shù)、經(jīng)驗等已經(jīng)落后的員工仍然能獲得很高的薪酬收入，而一些雖然掌握著新技術(shù)、新知識、能為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的員工，但是由于進(jìn)入企業(yè)工作的時間短，其薪酬收入水平也只能排在其他員工的后面，“拉了企業(yè)總體薪酬水平的后腿?！?/p>

導(dǎo)致國有企業(yè)的薪酬管理問題的原因

觀念的落后

傳統(tǒng)的管理觀念通常都會簡單地認(rèn)為，薪酬是主客體之間的一種等價交易，是交易主體對客戶付出的勞動報酬，這種觀念對于薪酬的其他功效沒有給予考慮，因而也就沒有認(rèn)識到通過薪酬分配可以調(diào)動勞動者的勞動積極性，可以讓勞動力資源得到充分的開發(fā)，以至于在薪酬分配實施過程中，交易主體表現(xiàn)出的是冷冰冰的態(tài)度，客體的勞動熱情也因之被冷卻。

體制的落后

現(xiàn)行國有企業(yè)的薪酬分配體制是從計劃經(jīng)濟體制過渡過來的，與市場環(huán)境下新型的薪酬分配體制相比，國有企業(yè)薪酬分配體制的組織結(jié)構(gòu)是落后的，分配方式是老套的，距現(xiàn)代市場經(jīng)濟對薪酬分配的要求還相去甚遠(yuǎn)，歷史上多年積淀而形成的薪酬包袱成為了國企薪酬改革的負(fù)擔(dān)，不但使國企的薪酬分配失去了靈活性，也限制了薪酬戰(zhàn)略的長效發(fā)展。

競爭意識的落后

競爭是市場經(jīng)濟的基本特質(zhì)之一，有了競爭才有了企業(yè)的發(fā)展動力，雖然在當(dāng)前的經(jīng)濟體制改革大潮中，國有企業(yè)參與市場競爭的程度越來越深，但是在薪酬管理領(lǐng)域的競爭意識與私營企業(yè)、合資企業(yè)相比卻顯得落后許多，與國外獨資企業(yè)相比就更加落后，國有企業(yè)在薪酬管理領(lǐng)域的競爭意識薄弱，造成了很多優(yōu)秀人才的流失。

對職務(wù)、級別 、職稱、學(xué)歷、工齡的過多倚重

國有企業(yè)在薪酬分配中，普遍采用的是以員工的行政職務(wù)和級別來確定其薪酬的高低，對于沒有行政職務(wù)和級別的，員工的職稱、學(xué)歷、工齡也是確定他們薪酬高低的重要依據(jù)，這種薪酬分配原則手段單一，陳腐拘泥，是典型的“一刀切”“一條線”，侵害了企業(yè)青年才俊的利益，傷害了新興知識分子、技術(shù)人才的情感，久而久之就泯滅了企業(yè)新生力量的創(chuàng)造性。

解決國有企業(yè)薪酬管理問題的措施

引入現(xiàn)代的薪酬管理理念

評判一個企業(yè)的薪酬分配體制的優(yōu)劣與否，不在于企業(yè)人力成本支出的高低，而主要應(yīng)該關(guān)注其勞動生產(chǎn)率的高低，一個優(yōu)異的薪酬管理體系，必然會激發(fā)員工的工作積極性，帶動企業(yè)的創(chuàng)新能力。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境下，傳統(tǒng)的薪酬管理觀念已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場經(jīng)濟的發(fā)展步伐了，因此，國有企業(yè)必須要適時地引入現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念，以薪酬管理的優(yōu)化來帶動企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。

樹立以人為本的薪酬管理思想

人是社會的基本細(xì)胞，員工是企業(yè)的基本細(xì)胞，企業(yè)在薪酬管理中要充分體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想，要大力倡導(dǎo)人本主義的管理精神，掌握薪酬管理的新方法，制定薪酬分配的新原則，注重與員工之間的溝通，了解不同員工的不同需求，尊重員工，愛護員工，關(guān)心員工，給員工以晉職、漲薪的機會，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的前途，提高員工對企業(yè)的忠誠度。

建立完善的薪酬考核機制

薪酬考核是評定員工酬薪待遇的重要手段，考核結(jié)果是對員工進(jìn)行薪酬分配的重要依據(jù)，考核要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，要有正確的執(zhí)行流程，考核人員要本著客觀的、實事求是的態(tài)度，要根據(jù)員工的崗位差別、工種差別等選擇合適的測評方法，要體現(xiàn)出對員工的工作積極性、工作能力等的綜合測評，要能夠體現(xiàn)出獎勤罰懶，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的考核目的。

構(gòu)建能升能降的薪酬分配體系

市場的經(jīng)濟環(huán)境不是一成不變的，企業(yè)的經(jīng)濟效益不是一成不變的，企業(yè)的薪酬分配體系也不是一成不變的，在現(xiàn)代市場環(huán)境中，國有企業(yè)的薪酬分配體系應(yīng)該由靜態(tài)轉(zhuǎn)向動態(tài)，加強分配機制的靈活性、機動性，應(yīng)該隨著市場環(huán)境的變化和員工個人表現(xiàn)的變化而不斷做出變化和調(diào)整，該加薪的加薪，該降薪的降薪。

打造以崗位工資為主要依據(jù)的工資制度

平均主義對企業(yè)員工工作熱情、工作積極性的危害不言自明，打破平均主義，打造以崗位工資為主要依據(jù)的工資制度，是國有企業(yè)薪酬分配的發(fā)展趨勢，在薪酬分配中，企業(yè)應(yīng)拉開主要崗位與一般崗位的差距，提高具有專業(yè)技術(shù)、專業(yè)知識人才等的薪金水平，并根據(jù)各個崗位的不同特點，采取靈活多樣的薪酬分配方式。

借鑒寬帶薪酬的管理方式

利用寬帶薪酬的管理方式，加大薪酬浮動的范圍，有助于員工個人技能的不斷增長和職業(yè)生涯的長期規(guī)劃。

（作者單位：中國平煤神馬集團物資供應(yīng)分公司）

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