曾卓

摘 要：本文結(jié)合波特-勞勒的綜合激勵(lì)模型構(gòu)建出專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上利用層次分析法（AHP）對(duì)專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重展開分析，目的在于理清專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)內(nèi)部子系統(tǒng)的層次結(jié)構(gòu)關(guān)系，以促使整個(gè)系統(tǒng)更良好的運(yùn)行。

關(guān)鍵詞：專業(yè)創(chuàng)新型人才；波特-勞勒綜合激勵(lì)模型；系統(tǒng)工程

隨著改革開放的不斷推進(jìn)，國家領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人才問題的重視，使人民的眼界打開了，思想包袱被卸下了，意識(shí)到只有科學(xué)技術(shù)才能推動(dòng)生產(chǎn)力的變革，只有創(chuàng)新才能引導(dǎo)社會(huì)的進(jìn)步[1]。專業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)是屬于創(chuàng)新型人才問題的一個(gè)重要分支，是我國人才引進(jìn)和培養(yǎng)且保證人才利用使工作順利有效進(jìn)行的支撐力，只有不斷地完善專業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)環(huán)節(jié)，才能最大化發(fā)揮出專業(yè)創(chuàng)新型人才工作的積極性，才能使人才建設(shè)工作有序進(jìn)行[2]。

專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)構(gòu)建

本文研究的綜合激勵(lì)系統(tǒng)主要是依據(jù)波特-勞勒的綜合激勵(lì)模型所構(gòu)建[3]。實(shí)際上波特-勞勒的綜合激勵(lì)模型是指管理主體合理的利用內(nèi)外部各項(xiàng)激勵(lì)要素刺激激勵(lì)個(gè)體（即專業(yè)創(chuàng)新型人才），使激勵(lì)個(gè)體產(chǎn)生與組織目標(biāo)相一致的個(gè)體自我認(rèn)知，調(diào)動(dòng)自身積極性為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的行為過程[4]。從系統(tǒng)學(xué)視角研究，這一過程包含了內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力以及外部推動(dòng)力兩個(gè)系統(tǒng)的循環(huán)。其中，激勵(lì)個(gè)體的滿意程度與其期望公平值成正比。若激勵(lì)個(gè)體對(duì)工作的滿意度增加，則個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)知加強(qiáng)，越能將自身的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系在一起。對(duì)于一個(gè)完整的系統(tǒng)的定義是至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用的元素構(gòu)成并且與周圍環(huán)境發(fā)生相互影響。若要保證綜合激勵(lì)模式的正常運(yùn)行，必須要考慮以下七個(gè)方面的因素：激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)制度、績效考核體系、組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)分工、管理主體、激勵(lì)個(gè)體（專業(yè)創(chuàng)新型人才）。專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)外在影響因素也包含了兩個(gè)方面的不同層次：第一個(gè)層次主要是指整個(gè)人才建設(shè)工作中其他體系對(duì)專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)的影響，其中包含了人才培養(yǎng)體系、人才利用體系、人才服務(wù)體系；第二個(gè)層次主要是指整個(gè)大的社會(huì)環(huán)境，包括了國家經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展、政府政策的支持以及整個(gè)國家社會(huì)文化的渲染。其是結(jié)合綜合激勵(lì)模式與系統(tǒng)學(xué)理論。

運(yùn)用AHP對(duì)專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)分析

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是美國運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂在二十世紀(jì)七十年代初提出的一種層次權(quán)重決策的分析方法，[5]是將與決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)層、策略層、指標(biāo)層等層次，在此基礎(chǔ)上展開的定性和定量分析的決策方法。運(yùn)用層次分析法可以有效構(gòu)建專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，且操作流程簡單，結(jié)果具有科學(xué)性，該方法將宏觀目標(biāo)與復(fù)雜的數(shù)據(jù)相結(jié)合，并將評(píng)價(jià)目標(biāo)具體逐層分解，把較為復(fù)雜的指標(biāo)化解為一項(xiàng)項(xiàng)交易實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。其次，該方法結(jié)合了專家組的經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)專家人員的評(píng)價(jià)展開了有效性和一致性的檢驗(yàn)，確保了權(quán)重結(jié)果的合理性和科學(xué)性。

根據(jù)判斷值設(shè)定判斷矩陣

層次分析法的判斷值是指下一層的兩個(gè)元素對(duì)上一層指標(biāo)的重要性程度之比，假設(shè)兩個(gè)元素分別為i、j，元素?cái)?shù)量為n，相對(duì)權(quán)重值為aij表示要素i與要素j的重要性比較結(jié)果，判斷矩陣表達(dá)為A=（aij）n x n，本文選擇6名經(jīng)驗(yàn)豐富的相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)各層指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行設(shè)定，以兩兩指標(biāo)對(duì)比，按照1～9標(biāo)度法進(jìn)行對(duì)比并賦值，最后將各小組設(shè)定的權(quán)重進(jìn)行綜合討論。

計(jì)算權(quán)向量，做一致性檢驗(yàn)并計(jì)算權(quán)重值

經(jīng)計(jì)算得出專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)的權(quán)重矩陣A一致性比例CR=0.0789，λmax= 7.6438，滿足CR<0.1，專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)的權(quán)重矩陣滿足一致性程度要求。

結(jié)語

波特-勞勒的綜合激勵(lì)模型對(duì)構(gòu)建專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)的啟示：專業(yè)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)學(xué)工程，我們必須建立多方面、多視角的綜合激勵(lì)模型，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)與外部推動(dòng)、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并舉，不斷加強(qiáng)激勵(lì)個(gè)體內(nèi)部對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感，形成內(nèi)外發(fā)展的一致性。整個(gè)專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵(lì)系統(tǒng)中核心的著力點(diǎn)是激勵(lì)內(nèi)容，其余六項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)支撐著激勵(lì)內(nèi)容的有效實(shí)現(xiàn)，以促進(jìn)整個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。

（作者單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院）

【參考文獻(xiàn)】

[1]瞿曉理.“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”時(shí)代背景下我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才政策分析[J]. 科技管理研究，2016，36（17）.

[2]郭世田. 當(dāng)代中國創(chuàng)新型人才發(fā)展問題研究[D].山東大學(xué)，2012.

[3]陳光潮，邵紅梅.波特-勞勒綜合激勵(lì)模型及其改進(jìn)[J].學(xué)術(shù)研究，2004（12）.

[4]趙峰，劉麗香，連悅.綜合激勵(lì)模型視閾下創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制研究[J].科學(xué)管理研究，2013，31（06）.

[5] Satty T L. A scaling method for priorities in hierarchical structures[J]. Journal of Mathematical Psychology， 1978， 1（01）.