任娟娟

摘 要：隨著國有企業(yè)的發(fā)展，職工薪酬激勵方式需要得到改變，本文闡述了當前國有企業(yè)績效薪酬體系存在的問題并提出激勵方式的改進意見。

關鍵詞：國有企業(yè)；職工薪酬；激勵方式

當前國有企業(yè)績效薪酬體系存在的問題

所謂薪酬體系，旨在提供與勞動力匹配的價值，激發(fā)員工的工作動力，若缺乏合理的激勵方式，企業(yè)職工必定降低工作積極性。如今國有企業(yè)職工薪酬激勵方式存在諸多缺陷，本文從以下幾方面講述：

平均分配

如今，國有企業(yè)并未根據(jù)職工的勞動力來科學提供薪酬，導致職員的貢獻差異無法在薪酬角度體現(xiàn)出來。首先，企業(yè)考慮員工的和諧氛圍，因而并未科學地劃分薪酬等級制度，雖然能夠營造良好的工作氛圍，但卻導致職工內心產生不滿情緒，不愿付出比他人更多的勞動力。

缺乏績效考核體系

雖然國有企業(yè)將員工的績效與薪酬相結合，但缺乏科學的考核體系，導致績效無法得到公平的檢驗。首先，管理部門根據(jù)傳統(tǒng)的工作經(jīng)驗便確定部分職工的工作強度，更沒有深入調查他們的工作量以及已做貢獻，難以體現(xiàn)各個員工的工作差異，無法正確衡量他們的價值，造成企業(yè)薪酬激勵體系的公平性蕩然無存。其次，如今的國企考核流程過于簡單，僅僅流于形式，無法給予合理的薪酬。最后，國有企業(yè)的考核標準并未以企業(yè)的發(fā)展目標為基礎，導致獎勵機制未能取得實際效果。

薪酬水平不合理

薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。首先國有企業(yè)的待遇差異較大，能源等企業(yè)擁有遠高于市場的薪酬，相反，普通企業(yè)只能給予遠低于市場標準的薪酬。而企業(yè)內部的收入差距較大，即使員工做出巨大貢獻也難以媲美高管，薪酬水平應當體現(xiàn)對外公平、對內公平和對員工的公平。

薪酬制度不合理

薪酬發(fā)放需要考慮各個環(huán)節(jié)，而大多數(shù)國有企業(yè)未能細致劃分考核內容，僅僅籠統(tǒng)地總結員工貢獻，導致薪酬制度設計未滲透細枝末節(jié)。

國有企業(yè)職工薪酬激勵方式的改進意見

改革分配制度，建立科學的薪酬體系

國有企業(yè)必須調動員工的積極性，竭盡全力發(fā)揮自身價值。構建按勞分配機制，將員工的技術水平、勞動量、參與度等納入考核機制，完善考核內容，明確員工個人所做事務，并詳細記錄，尤其針對過程性評價，即便員工由于工作性質或者其他因素工作效率較低，但其付出較大的努力，做出超過平均水平的貢獻，企業(yè)也應給予相應的獎勵。

明確勞動差別

由于國有企業(yè)的等級制度較為復雜，而薪酬發(fā)放受到行政等級的影響，導致不公平的薪酬體系。因此，國有企業(yè)必須明確勞動差別，普通職工以基礎勞動力作為考核標準，而管理人員需要以管理質量以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標作為考核標準，針對不同的勞動性質確定薪酬模式以及評價體系。最終結合實際情況適當調整，縮短薪酬差距，營造良好的企業(yè)氛圍。

逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制

國有企業(yè)一向以穩(wěn)定著稱，因而導致部分工作人員消極怠工，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)需要完善內部管理體系，其中淘汰機制尤為重要，為營造公正的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)需要采取“優(yōu)勝劣汰”的原則，將消極怠工、無辜曠工、拖延進度、損害企業(yè)利益的員工辭退。同時，建立健全競爭上崗管理制度，激發(fā)員工的工作動力，相互競爭，共同進步，才能有效推動企業(yè)發(fā)展，跟上時代步伐。

構建科學的約束機制

所謂約束機制，其中的關鍵環(huán)節(jié)是監(jiān)督工作，由于偷工減料的員工過多，因此企業(yè)不可能直接辭退，而開展監(jiān)督工作能夠使工作人員產生緊迫感，此外，企業(yè)需要分析各個崗位的風險，避免因崗位事故而導致員工的工作情況受到影響。企業(yè)可以利用計算機技術構建數(shù)據(jù)庫，錄入所有職工的信息，包括崗位、預期目標、已完成項目等，將數(shù)據(jù)信息進行存儲，等結算薪酬時可以有據(jù)可循。

科學合理的考核機制應當實現(xiàn)以下幾點：首先，企業(yè)需要嚴格遵守客觀考評、結果公開的規(guī)定；其次，采取多方面的意見進行綜合分析，不能根據(jù)單一的結論確定員工的能力，避免貪污受賄現(xiàn)象導致的不公平對待；考慮情感因素，員工的績效與工作態(tài)度相掛鉤，認可員工的付出與努力，給予員工相應的回饋，使其日后發(fā)揮更大的價值；采取定期考核、不定期考核、自上而下考評相結合，將考核結果第一時間提交給領導人員，并后續(xù)公開于企業(yè)系統(tǒng)，將個人貢獻以及薪酬透明化，避免員工的私下猜測；最后，考慮考核誤差，建立檔案，若日后發(fā)現(xiàn)薪酬有出入，則遵循“多退少補”的原則，力求公平衡量每一位員工的價值。

（作者單位：北京國電龍源環(huán)保工程有限公司石嘴山分公司）

【參考文獻】

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