(長江工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，武漢 430212)

農(nóng)村水利事業(yè)的發(fā)展事關(guān)農(nóng)業(yè)的發(fā)展、農(nóng)民的生活和生態(tài)文明建設(shè)的提升。2011年中央和湖北省一號文件都聚焦水利改革與發(fā)展，把農(nóng)田水利作為農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的重點任務(wù)，可見中央和湖北省都十分重視農(nóng)村水利建設(shè)。

湖北是生態(tài)大省、魚米之鄉(xiāng)，山多水多，近年來，先后完成了中小型水庫除險加固、河道治理、農(nóng)村安全飲水等項目的建設(shè)。但卻一直存在著“重建設(shè)、輕管理”的問題，導(dǎo)致農(nóng)村水利基礎(chǔ)設(shè)施不能長期有效運行，難以發(fā)揮預(yù)期的效益，其中重要的一個原因就是農(nóng)村水利人才隊伍服務(wù)能力不強，而人才是農(nóng)村水利發(fā)展的核心要素,必須引起高度重視。下面以湖北省武漢市江夏區(qū)、荊州市荊州區(qū)和咸寧市通城縣統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例，分析農(nóng)村水利人才隊伍的現(xiàn)狀與原因，研究發(fā)展對策，希望對農(nóng)村水利人才隊伍建設(shè)有所啟示，從而加快農(nóng)村水利的改革與發(fā)展。

1 農(nóng)村水利人才結(jié)構(gòu)特征

1.1 年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷情況

農(nóng)村水利人才年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷情況見表1和圖1。武漢市江夏區(qū)水務(wù)局在192人的職工隊伍中，30歲以下22人，占總?cè)藬?shù)的11.5%，30～40歲共45人，占總?cè)藬?shù)的23.4%，40歲以上125人，占總?cè)藬?shù)的65.1%。荊州市荊州區(qū)水務(wù)局在380人的職工隊伍中，30歲以下33人，占總?cè)藬?shù)的8.7%，30～40歲103人占總?cè)藬?shù)的27.1%，40歲以上244人，占總?cè)藬?shù)的64.2%。咸寧市通城縣水電局在560人的職工隊伍中，30歲以下50人，占總?cè)藬?shù)的8.9%，30～40歲200人占總?cè)藬?shù)的35.7%，40歲以上244人，占總?cè)藬?shù)的55.4%。由表1不難發(fā)現(xiàn)，三地水務(wù)(電)局普遍存在年齡結(jié)構(gòu)十分不均衡，40～60歲的同志占60%左右，年輕人力量薄弱。

由圖1容易發(fā)現(xiàn)，三地水務(wù)(電)局學(xué)歷分布不均是農(nóng)村水利系統(tǒng)人才目前現(xiàn)實存在的又一個突出問題。首先是學(xué)歷普遍偏低，本科及以上學(xué)歷不足10人，多數(shù)都是大專及以下學(xué)歷。其次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：專業(yè)對口率低，水利專業(yè)人員約占有學(xué)歷人員的33.3%左右。其三是有水利專業(yè)知識且有良好的工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)能力的技術(shù)人員絕大多數(shù)在 40 歲以上，缺少精力和工作動力，受家庭拖累較大。

表1 水利人才年齡結(jié)構(gòu)

圖1水利類專業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)

1.2 職稱結(jié)構(gòu)及技術(shù)工人情況分析

農(nóng)村水利人才職稱結(jié)構(gòu)特征見圖2、圖3。

圖2水利類技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)

圖3技術(shù)工人職稱結(jié)構(gòu)(資料來源：實地調(diào)研)

由圖2、圖3可看出，三地水務(wù)(電)局技術(shù)人員職稱與技術(shù)工人結(jié)構(gòu)分布極為不均，正高職高級工程師與高級技師數(shù)量為零，高級工程師與技師數(shù)量比例也普遍較低，多數(shù)還處于技術(shù)員(初級)及以下職稱。

2 農(nóng)村水利人才隊伍建設(shè)存在的主要問題與原因

農(nóng)村水利人才隊伍建設(shè)存在的主要問題有：

(1)人才隊伍的結(jié)構(gòu)不盡合理。經(jīng)過對調(diào)研數(shù)據(jù)的分析，可以看出農(nóng)村水利人才隊伍在年齡、學(xué)歷與職稱結(jié)構(gòu)等方面都不合理，高、中級職稱的人員比例較低，且隊伍中老齡化問題比較突出，20世紀(jì)80～90年代水利專科或中專畢業(yè)生是中堅力量且占多數(shù)。若干年后，隊伍老化與人員斷層現(xiàn)象將會變得更加嚴重，農(nóng)村水利建設(shè)將會面臨巨大的人才短缺問題。加之水利系統(tǒng)目前尚未實施優(yōu)勝劣汰管理，這樣一種人才引進機制導(dǎo)致單位內(nèi)部職工數(shù)量多，真正發(fā)揮作用的人少，管理人員多，專業(yè)技術(shù)人員少的“兩多兩少”現(xiàn)象出現(xiàn)，影響了單位的工作效率和工作成績。

(2)缺乏對人才隊伍的培訓(xùn)培養(yǎng)。農(nóng)村水利技術(shù)正在不斷的革新，同時也利用現(xiàn)代信息技術(shù)創(chuàng)造了大量的培訓(xùn)資源。但由于各種原因，農(nóng)村水利人才隊伍中的專業(yè)技術(shù)人員再教育缺失，大部分參加工作以后沒有參加過一次系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，加上水利人才對現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用嚴重不足，自我學(xué)習(xí)的能力不強，導(dǎo)致對新技術(shù)、新方法、新理念的學(xué)習(xí)不夠，缺乏對現(xiàn)代化的管理理念和手段的應(yīng)用。

(3)待遇低、環(huán)境差，人才流失嚴重。改革開放以來，各行各業(yè)的工資待遇不斷上調(diào)，而農(nóng)村水利工作人員工資卻上調(diào)幅度很小，或只是調(diào)而不發(fā)，加上農(nóng)村水利工作環(huán)境比較艱苦，缺乏對專業(yè)人才吸引力，沉重的生活和經(jīng)濟負擔(dān)加上工作環(huán)境較差，導(dǎo)致農(nóng)村水利人才流失，重新尋找發(fā)展空間，而留下來的多是無專業(yè)技術(shù)的人員，人才隊伍斷檔十分嚴重。

(4)農(nóng)村水利人才隊伍日漸緊縮。縣區(qū)水利(務(wù))局是作為基層的水行政主管部門，擔(dān)負著縣域水資源管理、農(nóng)村水利建設(shè)、農(nóng)村水利工程管理、水利科技推廣等多項職能，雖然最近幾年基本完成各級病險水庫除險加固工作，但在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內(nèi)河道、溝渠淤積、岸坡滑塌等問題并未解決好，灌溉和農(nóng)村用水“最后一公里”、疏通“毛細血管”等問題需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)水利站配合縣區(qū)完成，而水利站大多只配備了2名左右水利員，其中心工作也往往是圍繞計劃生育、掛點駐村等開展，農(nóng)村水利工程幾乎無人管理，嚴重制約了農(nóng)村水利事業(yè)的發(fā)展。

(5)創(chuàng)新性人才和創(chuàng)新思想缺失。目前縣區(qū)水利(務(wù))局進行的水利項目種類和總量都很多，但是在這些項目中很少有新方法、新技術(shù)應(yīng)用，究其原因，一方面是因為專業(yè)技術(shù)人員自身的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神缺乏，創(chuàng)新的積極性不高，不愿去研究新方法、新技術(shù)；其次是管理者對于創(chuàng)新人才不夠重視，對創(chuàng)新的方法研究不夠支持，習(xí)慣了按部就班實施工程；再者就是由于傳統(tǒng)的管理方法限制了創(chuàng)新。這些原因?qū)е铝私┠旮骺h區(qū)水利(務(wù))局不進行供給側(cè)改革來提高工作效率和成本，更難使水利技術(shù)技能在全省全國獲得科技獎勵資助。

導(dǎo)致這些問題的原因主要有5個方面：

(1)對農(nóng)村水利工程認識不足，重建輕管。一方面，三峽工程建成以后，長江中下游的洪水災(zāi)害大大減少，農(nóng)村水利工作人員放松了對水利災(zāi)害的警惕；另一方面，長期以來農(nóng)村水利工程建設(shè)都是國家投資，建設(shè)時熱火朝天，而農(nóng)村水利管理工作則需要地方政府從財政中支出，同時認為農(nóng)村水利管理工作是基礎(chǔ)工作，即使投入大量的人力物力也很難見到效益，不能像工業(yè)生產(chǎn)一樣提高地方經(jīng)濟，導(dǎo)致資金和管理投入嚴重不足。

(2)隊伍建設(shè)受編制的限制。受事業(yè)單位編制、就業(yè)取向和人事政策等各種因素的制約，農(nóng)村水利人才隊伍很難引進水利專業(yè)人才。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多縣區(qū)農(nóng)村水利隊伍都不同程度的存在受事業(yè)單位編制制約的情況，導(dǎo)致無法引進新的水利專業(yè)人才，引發(fā)年齡結(jié)構(gòu)老化，人才斷層現(xiàn)象，有的縣區(qū)基層水利站近幾年都沒有引進水利類專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生，而接收的其他人員也沒有送出去進修培訓(xùn)水利專業(yè)知識。

(3)人才引進機制有待改革。目前農(nóng)村水利隊伍中事業(yè)單位編制人員的引進，大多都實行招考的政策，且不同縣區(qū)在招考時也存在著差異。如有的縣區(qū)水務(wù)局在招考時規(guī)定，報考者必須有大學(xué)本科以上學(xué)歷，本地戶籍，且招考崗位設(shè)定1∶3的比例要求，達不到要求則取消該崗位招考。類似于這種要求在經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)或其他行業(yè)還可以，但對于農(nóng)村水利工作崗位而言，條件差、待遇低，水利工程及相關(guān)專業(yè)的本科畢業(yè)生很少問津。

(4)管理不善，培養(yǎng)培訓(xùn)不到位。農(nóng)村基層水利人才大多數(shù)分布在泵站、水庫、灌區(qū)所在地，偏遠農(nóng)村工作和機關(guān)相比相對要松散的多，而管理制度的缺失導(dǎo)致在管理上存在了一定的真空，工作人員上班時沒有上班的感覺，部分有理想和抱負的人感受到現(xiàn)實與理想的極大反差，人才流向大城市發(fā)展。同時對農(nóng)村水利人才的培養(yǎng)培訓(xùn)力度不夠，讓人感到自己不受單位重視，工作沒有前途，從而放棄工作，造成人才的流失。

(5)激勵機制不完善，高水平人才難以脫穎而出。目前的人事管理中依然存在平均主義，實際工作能力和工作付出與個人收入的關(guān)系不大，領(lǐng)導(dǎo)憑印象、感覺進行獎勵，使得干部職工缺乏學(xué)習(xí)和工作的積極性，由于獎勵競爭機制不完善，無法通過崗位晉升和工資調(diào)級等手段，使技術(shù)精、能力強、貢獻大的人才凸顯出來，因此大家是為了完成工作而工作，達不到通過競爭提高人才綜合競爭力的要求。

3 農(nóng)村水利人才隊伍建設(shè)的對策

3.1 改革農(nóng)村水利人才的引進機制

(1)改革事業(yè)編制招考的機制。

為了能夠引進所需的農(nóng)村水利建設(shè)專業(yè)人才，首先要對現(xiàn)行的招考機制進行改革。一是要適當(dāng)?shù)慕档蛯W(xué)歷條件，可以降低到?？埔陨蠈W(xué)歷報考，高職高專學(xué)生的動手能力較強，經(jīng)過培養(yǎng)同樣可以成為業(yè)務(wù)骨干。二是將崗位設(shè)置與報考人數(shù)比例條件取消，設(shè)置報考比例的初衷是引入人才競爭機制，從而進行擇優(yōu)錄取，但是若報考人數(shù)不足就取消崗位招考，就引進不了人才，導(dǎo)致缺編運行。三是適當(dāng)考慮長期工作在農(nóng)村水利工作一線，實踐經(jīng)驗豐富但學(xué)歷較低的長期合同工。并根據(jù)農(nóng)村水利工作的需要，適當(dāng)增加事業(yè)編制，提高待遇，吸引人才。

(2)從戰(zhàn)略上重視人才引進問題。

由于縣區(qū)水利部門承擔(dān)的水利改革與發(fā)展任務(wù)越來越繁重，水利工程管理的各級領(lǐng)導(dǎo)必須從提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、生態(tài)文明建設(shè)與飲水安全考慮，站在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)水利發(fā)展對人才要求的戰(zhàn)略高度，把基層水利人才隊伍的建設(shè)，作為“十三五”期間水利改革與發(fā)展的重要工作來抓。

3.2 改革農(nóng)村水利人才隊伍的培養(yǎng)機制

(1)建立培訓(xùn)機制，不斷提高農(nóng)村水利人才隊伍的業(yè)務(wù)能力。

江夏區(qū)、荊州區(qū)和通城縣三地水利(務(wù))局立足現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)，對水利專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)高度重視，一致認為培訓(xùn)既是人才自身發(fā)展的需要，也是單位發(fā)展的需要。江夏區(qū)水務(wù)局充分利用長江工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院水利特色院校專業(yè)技術(shù)的優(yōu)勢，于2011年和2016年開展了兩期水利工程管理與建設(shè)培訓(xùn)班，分期分批對不同崗位 200多人開展培訓(xùn)和繼續(xù)教育，更新了專業(yè)知識，提高了專業(yè)技能。又如，荊州市荊州區(qū)水務(wù)局選派30多人到長江工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院進行為期2年脫產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，部分學(xué)員還通過自學(xué)考試、函授教育陸續(xù)取得了?？苹虮究茖W(xué)歷。再如，通城縣水電局主動要求長江工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院送教上門，于2012～2013年間分期分批對基層的專業(yè)技術(shù)人員300多人開展了兩期水利水電工程管理與建設(shè)培訓(xùn)班。

要解決農(nóng)村水利人才隊伍整體專業(yè)素質(zhì)不高的問題，必須要不斷完善現(xiàn)有的培訓(xùn)機制。因此在制定農(nóng)村水利人才隊伍建設(shè)總體規(guī)劃時，必須制定人才培訓(xùn)機制，并在落實培訓(xùn)任務(wù)時制定詳細的培訓(xùn)計劃。探索集中培訓(xùn)與經(jīng)常性培訓(xùn)互為補充、封閉式培訓(xùn)與開放式培訓(xùn)相互結(jié)合等培訓(xùn)模式，與水利職業(yè)院校合作開展各種類型的培訓(xùn)；利用國家級教學(xué)資源庫和精品課程資源，積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)渠道，為人才培訓(xùn)提供靈活、便捷的條件。還可以通過組織參加觀摩研討、科技攻關(guān)等活動，鼓勵農(nóng)村水利隊伍職工通過自學(xué)、進修等方式提高業(yè)務(wù)能力與水平。

(2)完善激勵機制，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

縣區(qū)水利部門應(yīng)積極爭取當(dāng)?shù)卣拇罅χС?，改善農(nóng)村水利基層工作人員的待遇，從而保證能夠吸引人才并留住人才。探索人才培養(yǎng)、評價、使用、激勵、交流和保障相結(jié)合的工作機制，始終堅持人才培訓(xùn)與生產(chǎn)實踐結(jié)合，待遇與崗位業(yè)績掛鉤，有計劃的組織職工分批次到水利高等職業(yè)院校培訓(xùn)進修，聘請專業(yè)人員到單位講課，對學(xué)習(xí)態(tài)度認真、專業(yè)技術(shù)能力進步快，培訓(xùn)后在崗位業(yè)績突出的職工，優(yōu)先提拔到技術(shù)崗位上予以重用，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。定期開展一定范圍內(nèi)的職業(yè)技能比賽和技術(shù)練兵，通過給予獎勵與對關(guān)鍵崗位實行績效工資傾斜，提高職工主動學(xué)習(xí)的積極性，增強職工接受技能培訓(xùn)的動機，挖掘人才資源的潛力。實施擇優(yōu)選拔任用機制，在薪酬待遇等諸多方面實施以能力業(yè)績?yōu)樵u價標(biāo)準(zhǔn)的激勵機制，為優(yōu)秀人才的成長提供政策和制度保障。

(3)增加創(chuàng)新性人才培訓(xùn)的經(jīng)費投入，實施創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程。

通過鼓勵創(chuàng)新實踐，尊重創(chuàng)新成果，營造出一個尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新的良好氛圍，形成一種重視創(chuàng)新、重視奉獻和寬容失敗的企業(yè)文化和組織文化。通過創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、凝聚人才以及用創(chuàng)新的人事體制來激勵人才。在創(chuàng)新中創(chuàng)造價值，讓他們有獲得感，更好地發(fā)揮水利人才的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)更多的創(chuàng)新型人才。適當(dāng)加大在人才教育培訓(xùn)方面的預(yù)算比例保證人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需求，與此同時，依托項目工程的實施，鼓勵他們在工作中積極創(chuàng)新，達到創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)提高。

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[2] 于法穩(wěn)，張海鵬，于賢儲.糧食安全背景下基層水利人才隊伍建設(shè)對策研究[J].中國軟科學(xué)，2014(6)：17-24.