● 周曉虹 徐高雙

招聘是人力資源管理的重要職能，是企業(yè)人才補(bǔ)充的方式。招聘的目的是為企業(yè)招到合適的人才，降低企業(yè)因用人不當(dāng)帶來(lái)的損失。美國(guó)管理協(xié)會(huì)指出一個(gè)錯(cuò)誤的用人決策帶來(lái)的損失是一個(gè)員工年薪的1.4倍，嚴(yán)重影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展（Donovan JJ et al.，2014）。招聘決策受到諸多因素的影響，面試官的能力、偏好、企業(yè)文化等，其中求職者在面試過(guò)程中虛假回答即面試作偽行為近年來(lái)備受關(guān)注。Peterson等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，面試作偽行為與員工績(jī)效和員工反生產(chǎn)行為關(guān)系顯著（Peterson et al.，2010）。同時(shí)，若執(zhí)行作偽行為的求職者面試成功，不僅會(huì)剝奪他人公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，甚至?xí)o整個(gè)組織帶來(lái)?yè)p失。據(jù)統(tǒng)計(jì)，由于面試說(shuō)謊給美國(guó)帶來(lái)的損失每年在60億到2000億美元不等（Richard L et al.，2010）。

我國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)不斷增加，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，競(jìng)爭(zhēng)更是異常激烈。面對(duì)艱難的就業(yè)環(huán)境，求職者常常采取不同的面試策略，比如說(shuō)謊、夸大、篡改經(jīng)歷等試圖獲得面試官的關(guān)注，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，這一行為嚴(yán)重影響企業(yè)招聘效度。雖然這一問(wèn)題困擾企業(yè)多年，各位專家學(xué)者也對(duì)其展開研究，但是面試作偽行為依然屢見不鮮?！?017年中國(guó)職場(chǎng)誠(chéng)信調(diào)查報(bào)告》顯示，67%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為職場(chǎng)失信的重災(zāi)區(qū)在招聘階段，其中面試失約、夸大工作技能和經(jīng)驗(yàn)、簡(jiǎn)歷基本信息虛假位列前三。另外，在職時(shí)間作假、隱瞞多次跳槽經(jīng)歷、存在負(fù)面評(píng)價(jià)、證明人作偽和教育背景作偽也很猖獗①。因此，面試作偽行為是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義的問(wèn)題，應(yīng)該引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。

面試作偽行為的概念（Interview Faking Behavior）由Levashina和Campion（2006）提出，指求職者在面試過(guò)程中為了給面試官留下良好的印象，獲得面試官的認(rèn)可，從而使用一定的手段或者是蓄意歪曲真實(shí)情況、篡改以前經(jīng)歷的行為（Levashina& Campion，2006；Levashina& Campion，2007）。值得關(guān)注的是由于面試官能力、面試環(huán)境、求職者能力等多種因素的制約，面試官準(zhǔn)確識(shí)別面試作偽行為難度較大（Schneider TJ& Goffin RD，2012）。因此，確保求職者在面試過(guò)程中提供信息的真實(shí)性和有效性，減少面試作偽行為的出現(xiàn)顯得至關(guān)重要。

本文以理論和實(shí)證分析為基礎(chǔ)，研究面試作偽行為的影響因素，在此基礎(chǔ)上提出面試作偽行為的應(yīng)對(duì)策略，從而為企業(yè)招聘人才，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高面試效度提供支持。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

計(jì)劃行為理論認(rèn)為行為源自行為意向（Behavioral intention），行為意向表明一個(gè)人執(zhí)行某種行為的動(dòng)機(jī)，表明其情愿付出多少努力、花費(fèi)多少時(shí)間和精力去做某件事情。行為意向受社會(huì)因素與個(gè)人因素的影響，社會(huì)因素是他人對(duì)于執(zhí)行某種行為的態(tài)度，個(gè)人因素是個(gè)人對(duì)于執(zhí)行某種行為看法（Ajzen I，1991；Ajzen I ，2002）。馬基雅維利主義是權(quán)術(shù)和謀略的代名詞，是個(gè)人行為的直接動(dòng)機(jī)。高馬基雅維利主義者認(rèn)為他人可以被操縱，為了達(dá)到目的可以采取措施，甚至不擇手段（Christie F&Geis R，1970）。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究證實(shí)：在面試過(guò)程中，高馬基雅維利主義者更容易說(shuō)謊并做出虛假行為（趙君、廖建橋，2013；李愛梅等，2009）。楊越等（2016）也指出具有野心家取向的個(gè)體其馬基雅維利主義會(huì)更高，堅(jiān)信單純依靠績(jī)效很難得到提升，組織政治行為、印象管理以及欺騙操縱策略是獲得晉升和高績(jī)效評(píng)定必不可少的手段（楊越等，2016）。

因此，提出假設(shè)1：求職者的作偽動(dòng)機(jī)對(duì)面試作偽行為產(chǎn)生顯著正向影響。

假設(shè)1a：求職者作偽動(dòng)機(jī)正向預(yù)測(cè)良好形象創(chuàng)造。

假設(shè)1b：求職者作偽動(dòng)機(jī)正向預(yù)測(cè)經(jīng)歷篡改。

假設(shè)1c：求職者作偽動(dòng)機(jī)正向預(yù)測(cè)適合度提升。

假設(shè)1d：求職者作偽動(dòng)機(jī)正向預(yù)測(cè)面試官討好。

決策理論認(rèn)為個(gè)人會(huì)根據(jù)自身情況選擇最有利的行為（Fishburn P C，1970）。如果求職者作偽能力較低，在面試過(guò)程中執(zhí)行作偽容易被識(shí)破，他們會(huì)傾向選擇較少的作偽行為或者不執(zhí)行作偽；同時(shí)計(jì)劃行為理論也指出非個(gè)人意愿完全掌控的行為除了受個(gè)人意向的影響，還受個(gè)人能力、機(jī)會(huì)以及資源等條件制約（張錦、鄭全全，2012）。自我監(jiān)控是個(gè)人對(duì)心理和行為的掌控，是社交能力的重要體現(xiàn)。高自我監(jiān)控者會(huì)較多關(guān)注外在環(huán)境，對(duì)人際交往更加敏感，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化對(duì)個(gè)人行為以及自我表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整（李英武、于永達(dá)，2010）。

因此，提出假設(shè)2：作偽能力在作偽動(dòng)機(jī)和面試作偽行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2a：作偽能力在作偽動(dòng)機(jī)和良好形象創(chuàng)造之間起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2b：作偽能力在作偽動(dòng)機(jī)和經(jīng)歷篡改之間起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2c：作偽能力在作偽動(dòng)機(jī)和適合度提升之間起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2d：作偽能力在作偽動(dòng)機(jī)和面試官討好之間起正向調(diào)節(jié)作用。

結(jié)構(gòu)化面試是一種相對(duì)穩(wěn)定的面試，強(qiáng)調(diào)面試內(nèi)容與工作的相關(guān)性，評(píng)分結(jié)構(gòu)化（徐建平等，2014；薛莉、邢占軍，2010）。結(jié)構(gòu)化面試由兩種形式構(gòu)成，情境面試（Situational interview）和行為描述面試（Behavior description interview）（曾垂凱、時(shí)勘，2009）。情境面試是指為求職者設(shè)定一個(gè)情境，詢問(wèn)其在遇到此類問(wèn)題時(shí)會(huì)如何處理，以此推斷求職者的工作能力（郭慶科、張愛芹，2014）。情境面試的題目多是虛構(gòu)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案，求職者能夠以他人為導(dǎo)向表述觀點(diǎn)，以提高與職位的匹配度（Latham G P et al.，1980）。

行為描述面試是指詢問(wèn)求職者在過(guò)去的經(jīng)歷中遇到某一問(wèn)題是如何處理的，考察其處理問(wèn)題的能力（Bangerter A et al.，2014）。行為描述面試關(guān)注個(gè)人經(jīng)歷，問(wèn)題的答案大多是客觀的，可以考證的，求職者在面對(duì)這類問(wèn)題執(zhí)行面試作偽的機(jī)會(huì)較少（張宏、曹大友，2010）。 Roulin N和 Bourdage JS（2017）研究也證實(shí)面對(duì)情境面試和行為描述面試，求職者會(huì)采用不同的印象管理策略（Roulin N&Bourdage JS，2017）。

因此，提出假設(shè)3：作偽機(jī)會(huì)在作偽動(dòng)機(jī)和面試作偽行為之間起調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3a：行為描述面試在作偽動(dòng)機(jī)和良好形象創(chuàng)造之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，情境面試起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3b：行為描述面試在作偽動(dòng)機(jī)和適合度提升之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，情境面試起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3c：行為描述面試在作偽動(dòng)機(jī)和面試官討好之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，情境面試起正向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，提出本文的研究框架，如圖1：

圖1 研究框架

二、研究方法

本文的研究分為兩個(gè)部分，研究一是采用問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷和網(wǎng)上發(fā)放問(wèn)卷的形式，收集數(shù)據(jù)。運(yùn)用SPSS和AMOS處理數(shù)據(jù)，驗(yàn)證假設(shè)。問(wèn)卷調(diào)查法能夠突破時(shí)間和空間的限制，對(duì)眾多對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，具有較好的信度。

研究二采用實(shí)驗(yàn)法，招募被試自愿參加行為描述面試和情境面試兩次實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)法對(duì)于研究對(duì)象、研究環(huán)境和研究條件等具有較高的控制，分成兩個(gè)階段為被試呈現(xiàn)行為描述面試和情境面試，讓被試切身體會(huì)兩種面試的區(qū)別，減少誤差，提高研究結(jié)果的可信度。

（一）研究一

1.研究樣本

研究一是以學(xué)歷大專及以上的應(yīng)屆和往屆畢業(yè)生為研究對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷300份，有效問(wèn)卷253份，其中男性115人（45.5%），女性138人（54.5%）。大專40人（15.8%），本科173人（68.4%），研究生及以上40人（15.8%）。面試次數(shù)1-5次182人（71.9%），6-10次46人（18.2%），11-15次16人（6.3%），16-20次4人（1.6%），21次以上5人（2%）。

2.測(cè)量工具

作偽能力通過(guò)自我監(jiān)控量表測(cè)量，采用Snyder M（1986）修訂的版本，具有較高的信度和效度，量表共18題，其中1、2、5、7、8、9、10、12、14、15是反向題（Snyder M& Gangestad S，1986）。本文采用李克特5點(diǎn)記分法，即“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意，分?jǐn)?shù)越高代表自我監(jiān)控能力越強(qiáng)。

作偽動(dòng)機(jī)通過(guò)馬基雅維利主義量表測(cè)量，采用Geis F和Christie R（1970）編制的量表（Geis F&Christie R，1970），量表共有20題，其中3、4、6、7、9、10、11、14、16題為反向題。本文采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，即“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意，分?jǐn)?shù)越高代表馬基雅維利水平越高。

面試作偽行為（IFB）量表采用暨南大學(xué)課題組開發(fā)的量表，該量表具有較好的信度與效度（劉志剛，2009）。該量表共12題，分為四個(gè)維度：適合度提升、良好形象創(chuàng)造、經(jīng)歷篡改與面試官討好。本文采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法，“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意，分?jǐn)?shù)越高代表作偽程度越高。

（二）研究二

1.研究樣本

研究二招募大四學(xué)生自愿參加行為描述面試和情境面試兩次實(shí)驗(yàn)，招募到被試150人，將兩次問(wèn)卷匹配，獲得有效問(wèn)卷107份，男性34人（31.8%），女性73人（68.2%）。

2.實(shí)驗(yàn)過(guò)程

首先將被試編號(hào)，讓被試參加行為描述面試和情境面試兩次實(shí)驗(yàn)。第一次實(shí)驗(yàn)為行為描述面試，讓被試根據(jù)問(wèn)卷上的指導(dǎo)語(yǔ)“請(qǐng)想象您正在參加一場(chǎng)心儀工作的面試，認(rèn)真回答以下問(wèn)題，并填寫面試技巧調(diào)查問(wèn)卷1”，四個(gè)行為描述面試問(wèn)題分別考察學(xué)習(xí)能力，思維方式，適應(yīng)能力和溝通能力。間隔一周后，讓被試參加情境面試，根據(jù)問(wèn)卷上的指導(dǎo)語(yǔ)回答四個(gè)情境面試問(wèn)題，考察的能力與行為描述面試一一對(duì)應(yīng)，并填寫面試技巧調(diào)查問(wèn)卷2。根據(jù)被試編號(hào)，將兩次實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，驗(yàn)證假設(shè)。

三、實(shí)證結(jié)果分析

（一）信度和效度分析

1.信度分析

為了確保研究結(jié)果的可靠性，需檢驗(yàn)各量表的信度。在檢驗(yàn)之前對(duì)反向題進(jìn)行反向編碼，重新計(jì)分為1→5、2→4、4→2、5→1。再運(yùn)用SPSS軟件對(duì)本研究各量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果如下，從表1中可以看出內(nèi)部一致性系數(shù)ɑ均在0.7以上，表明該研究涉及的量表均有較高的信度，滿足研究需要。

2.效度分析

因馬基雅維利主義量表和自我監(jiān)控量表是國(guó)外成熟量表，在不同環(huán)境下被多次使用，本文就不對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證。面試作偽行為量表是國(guó)內(nèi)學(xué)者開發(fā)，目前還不是很成熟，因此運(yùn)用AMOS軟件對(duì)面試作偽行為量表進(jìn)行檢驗(yàn)。本文的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果如下表2所示。當(dāng)χ2/df≤5時(shí)擬合十分理想；當(dāng)CFI、NNFI和IFI≥9時(shí)擬合度比較好；當(dāng)RMSEA≤0.08時(shí)擬合度比較好。

表1 各量表內(nèi)部一致性系數(shù)

（二）作偽動(dòng)機(jī)與面試作偽行為回歸分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析

進(jìn)行回歸分析之前，需要進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性檢驗(yàn)。從表3中可以看出面試作偽行為的平均值是3.21 ，面試作偽行為的四個(gè)維度中適合度提升分?jǐn)?shù)最高（M=3.87），作偽動(dòng)機(jī)與面試作偽行為顯著相關(guān)（r=.421，p＜0.01）。同時(shí)，作偽動(dòng)機(jī)和面試作偽行為的四個(gè)維度顯著相關(guān)（r=.332，p＜0.01；r=.387，p＜0.01；r=.354，p＜0.01；r=.221，p＜0.01）。這一結(jié)果為驗(yàn)證假設(shè)1和假設(shè)2提供依據(jù)。

表2 量表結(jié)構(gòu)效度驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表3 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣（N=253）

2.回歸分析

由表3可知作偽動(dòng)機(jī)和面試作偽行為及其維度相關(guān)，在此基礎(chǔ)上以作偽動(dòng)機(jī)為自變量，性別，專業(yè)，學(xué)歷等為控制變量，分別對(duì)作偽動(dòng)機(jī)和面試作偽行為及其維度進(jìn)行回歸分析。結(jié)果如下表4所示，作偽動(dòng)機(jī)與良好形象創(chuàng)造（β=.401，p＜0.01），經(jīng)歷篡改（β=.348，p＜0.01），面試官討好（β=.125，p＜0.05），適合度提升（β=.321，p＜0.05）以及面試作偽行為（β=.450，P＜0.01）的回歸系數(shù)均顯著。

結(jié)果表明作偽動(dòng)機(jī)能夠顯著正向影響面試作偽行為，即作偽動(dòng)機(jī)越高越容易執(zhí)行面試作偽，相反作偽動(dòng)機(jī)越低其執(zhí)行面試作偽行為的幾率也會(huì)降低。因此，假設(shè)1和假設(shè)1a到假設(shè)1d得到驗(yàn)證。

（三）作偽能力調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為了驗(yàn)證假設(shè)2，運(yùn)用SPSS進(jìn)行分層回歸分析。從表5中可以看出，模型1的判定系數(shù) R2為0.062，調(diào)整后判定系數(shù)為0.035，模型1整體顯著。模型2引入標(biāo)準(zhǔn)化后的自變量和調(diào)節(jié)變量，判定系數(shù)R2為0.241，相較于模型1，對(duì)面試作偽行為的解釋率提高17.9%。模型3引入交互項(xiàng)，判定系數(shù)R2為0.255，模型解釋率提高1.4%，交互項(xiàng)對(duì)面試作偽行為影響顯著（β=.125，P＜0.05）。因此，作偽能力在作偽動(dòng)機(jī)和面試作偽行為之間的調(diào)節(jié)作用顯著。

表4 作偽動(dòng)機(jī)與面試作偽行為回歸分析結(jié)果（N=253）

為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)2a到假設(shè)2d，分別將面試作偽行為的四個(gè)維度作為因變量，進(jìn)行如上步驟的回歸分析，交互項(xiàng)的回歸結(jié)果分別是：良好形象創(chuàng)造（β=-.073，p＞0.05），經(jīng)歷篡改（β=-.039，p＞0.05），適合度提升（β=.151，p＜0.05），面試官討好（β=.126，p＜0.05）。因此，假設(shè)2a，2b沒(méi)有得到驗(yàn)證，假設(shè)2c和2d得到驗(yàn)證?？傮w而言，假設(shè)2得到部分驗(yàn)證，作偽能力調(diào)節(jié)作偽動(dòng)機(jī)與適合度提升和面試官討好之間的關(guān)系。

為了更加直觀的展現(xiàn)作偽能力在作偽動(dòng)機(jī)與面試作偽行為之間的調(diào)節(jié)作用，本文繪制了不同自我監(jiān)控水平下作偽動(dòng)機(jī)與面試作偽行為關(guān)系的效應(yīng)圖，如圖2所示。從圖中可以看出，當(dāng)作偽能力較高時(shí)，作偽動(dòng)機(jī)對(duì)面試作偽行為的影響相對(duì)陡峭，這進(jìn)一步驗(yàn)證了作偽能力在作偽動(dòng)機(jī)與面試作偽行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖2 作偽能力調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表5 作偽能力調(diào)節(jié)效應(yīng)分析（N=253）

（四）作偽機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為了驗(yàn)證假設(shè)3，將性別，學(xué)歷等作為控制變量，作偽動(dòng)機(jī)為自變量，分別將行為描述面試和情境面試下的面試作偽行為作為因變量，進(jìn)行回歸分析。結(jié)果如表6所示，在行為描述面試中，作偽動(dòng)機(jī)和面試作偽行為回歸結(jié)果是β=.311，P＜0.01，情境面試中二者回歸結(jié)果是β=.505，P＜0.01，存在顯著差異。因此，作偽機(jī)會(huì)在作偽動(dòng)機(jī)和面試作偽行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)3a到假設(shè)3c，分別將面試作偽行為的維度作為因變量，進(jìn)行上述分析，在行為描述面試和情境面試下回歸結(jié)果分別是：良好形象創(chuàng)造（β=.284，P＜0.01；β=.398，P＜0.01），存在顯著差異，假設(shè)3a得到驗(yàn)證。適合度提升（β=.360，P＜0.01；β=.422，P＜0.01），不存在顯著差異，假設(shè)3b未得到驗(yàn)證。面試官討好（β=.218，P＜0.05；β=.396，P＜0.01），存在顯著差異，假設(shè)3c得到驗(yàn)證。

為了更加直觀的展示作偽機(jī)會(huì)在作偽動(dòng)機(jī)與面試作偽行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如下圖3所示。從圖3中可以看出，在行為描述面試下作偽動(dòng)機(jī)對(duì)面試作偽行為的影響比較平緩，情境面試下作偽動(dòng)機(jī)影響比較陡峭，進(jìn)一步驗(yàn)證了研究假設(shè)。

圖3 作偽機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表6 作偽機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)效應(yīng)（N=107）

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

通過(guò)實(shí)證分析，對(duì)本文提出的研究假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果如下：

第一，作偽動(dòng)機(jī)對(duì)面試作偽行為及其四個(gè)維度有顯著影響，假設(shè)1及假設(shè)1a到假設(shè)1d得到驗(yàn)證，即作偽動(dòng)機(jī)越強(qiáng)的個(gè)人在面試過(guò)程中越容易作偽。同時(shí)研究發(fā)現(xiàn)，求職者面試作偽程度并不是特別高，在面試中求職者最常使用適合度提升，增強(qiáng)個(gè)人與崗位的匹配度，以達(dá)到面試成功。

第二，作偽能力在作偽動(dòng)機(jī)和面試作偽行為之間起調(diào)節(jié)作用得到部分驗(yàn)證。查閱相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，自我監(jiān)控能力是社會(huì)交際能力的表現(xiàn)，自我監(jiān)控能力高的個(gè)人比較追求在別人面前呈現(xiàn)積極形象，而良好形象創(chuàng)造和經(jīng)歷篡改會(huì)有損個(gè)人形象，不是自我監(jiān)控能力高的個(gè)人的追求。

第三，作偽機(jī)會(huì)在作偽動(dòng)機(jī)和面試作偽行為之間起調(diào)節(jié)作用得到部分驗(yàn)證，假設(shè)3，假設(shè)3a和假設(shè)3c得到驗(yàn)證，假設(shè)3b沒(méi)有得到驗(yàn)證。不管是在行為描述面試還是情境面試中，適合度提升行為都比較高。

（二）管理啟示

隨著組織之間人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和社會(huì)倫理理論的深化，面試作偽行為在人才選拔中將逐漸得到重視。提高人才匹配度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展是招聘的目標(biāo)。因面試官認(rèn)知能力，面試環(huán)境等多種因素的制約，準(zhǔn)確識(shí)別面試作偽行為比較困難。如何保證求職者信息的真實(shí)性和有效性，減少面試作偽行為的出現(xiàn)是企業(yè)關(guān)心的話題。在這一背景下，本文聚焦作偽動(dòng)機(jī)、作偽能力、作偽機(jī)會(huì)對(duì)面試作偽行為的影響，為企業(yè)提出面試作偽行為的應(yīng)對(duì)策略。

第一，企業(yè)在面試之前可以輔助使用馬基雅維利主義等量表，對(duì)求職者的作偽動(dòng)機(jī)進(jìn)行初步判斷，推知其執(zhí)行面試作偽行為的幾率。對(duì)于作偽動(dòng)機(jī)較高的求職者，面試官應(yīng)提高警惕，關(guān)注其回答的邏輯性和可信度。相較于對(duì)面試作偽行為進(jìn)行直接測(cè)量，測(cè)量作偽動(dòng)機(jī)是通過(guò)內(nèi)隱的方式，有利于降低求職者對(duì)面試作偽行為的敏感，獲得更真實(shí)有效的信息，具有較好的可操作性。例如，企業(yè)可以將馬基雅維利主義量表混合在個(gè)人信息表中，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)手寫，現(xiàn)場(chǎng)電腦填寫或者郵件填寫等形式獲得數(shù)據(jù)，此舉既能夠展示公司的專業(yè)性，提高其對(duì)公司的認(rèn)可度，又能夠?qū)ζ涿嬖囎鱾蝿?dòng)機(jī)進(jìn)行初步判斷。

第二，多使用行為描述面試問(wèn)題。面試官可以將面試引向你感興趣的某段工作經(jīng)歷或者某件事情，讓求職者依據(jù)STAR法則進(jìn)行詳細(xì)描述，以了解整個(gè)事情的過(guò)程，并進(jìn)行記錄。不要輕易打斷求職者，待其回答完畢，再對(duì)有疑問(wèn)的地方進(jìn)行追問(wèn)和信息挖掘，特別是需要對(duì)其中細(xì)節(jié)進(jìn)行追問(wèn)，如果求職者切身經(jīng)歷這件事，對(duì)其中細(xì)節(jié)必定清楚（楊靜、唐楠楠，2012）。這樣通過(guò)完整的事件反映求職者的能力，能夠獲得更加有效的信息。需要關(guān)注的是，面試官應(yīng)基于工作分析設(shè)計(jì)面試題目，關(guān)注人-職匹配程度，面試題目切勿網(wǎng)上隨意摘抄。一方面網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的今天，很多人在面試之前會(huì)選擇去網(wǎng)上查閱面試經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于一些常規(guī)面試題目早已做好準(zhǔn)備。另一方面，網(wǎng)絡(luò)上摘抄的面試題目未必適合有些職位，人—職匹配度較低會(huì)嚴(yán)重影響招聘有效性。

第三，結(jié)合使用情境面試問(wèn)題。雖然，研究結(jié)果表明，行為描述面試問(wèn)題在一定程度上能夠減少作偽機(jī)會(huì)，但是并不能完全規(guī)避面試作偽行為。同時(shí)，也有研究表明在情境面試中求職者主要使用奉承策略，討好策略，而不是經(jīng)歷篡改（Jansen A et al.，2013）。傳統(tǒng)的一問(wèn)一答模式題目有限，限制求職者的發(fā)揮，難以對(duì)求職者進(jìn)行更加全面的了解和分析。而情境面試突破一問(wèn)一答模式，引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文處理、案例分析等面試方式重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)求職者的實(shí)際處理問(wèn)題的能力，面試方法靈活多變，面試情境各不相同，隨時(shí)都可能出現(xiàn)變化，求職者在這種面試中反應(yīng)時(shí)間有限，更容易展示真實(shí)的一面，執(zhí)行面試作偽機(jī)會(huì)也相對(duì)較少。

第四，在面試中面試官可以通過(guò)善意提醒、警告或者協(xié)商背景調(diào)查等方式，表現(xiàn)出公司對(duì)于面試作偽行為的重視和關(guān)注，讓其認(rèn)識(shí)到面試作偽行為的嚴(yán)重性，從而減少其執(zhí)行面試作偽行為的想法。Law S J等（2016）研究證實(shí)警告能夠減少欺騙性印象管理行為，比如面試作偽（Law S J et al.，2016）。例如，企業(yè)在可以在求職者填寫的個(gè)人信息表中注明警告語(yǔ)，或者在面試過(guò)程中要求其保證面試信息的真實(shí)性，提出明確的懲罰后果，從而讓求職者不敢執(zhí)行面試作偽或者減少面試作偽，同時(shí)這一舉措也能考察求職者的抗壓能力，有助于更加全面的了解求職者。

第五，面試官在面試的過(guò)程中盡量保持鎮(zhèn)定，勿輕易表現(xiàn)出自己的價(jià)值觀或者喜好。如果你對(duì)求職者的回答很滿意，請(qǐng)勿點(diǎn)頭或者微笑。如果你對(duì)求職者的答案不滿意，也請(qǐng)不要面露慍色，或者出現(xiàn)其他非言語(yǔ)行為，甚至出言批評(píng)。因?yàn)槊嬖囎鱾涡袨槭且驗(yàn)榍舐氄呦Ｍ玫矫嬖嚬俚那嗖A從而出現(xiàn)的某些行為，面試官的價(jià)值觀和表現(xiàn)是求職者關(guān)注的重點(diǎn)，如果他們發(fā)現(xiàn)面試官的喜好和價(jià)值觀，會(huì)調(diào)整自己的行為和表現(xiàn)從而迎合面試官，導(dǎo)致獲得的信息可信度降低。

五、研究局限與未來(lái)的研究方向

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法和實(shí)驗(yàn)法驗(yàn)證作偽動(dòng)機(jī)，作偽能力和作偽機(jī)會(huì)對(duì)面試作偽行為的影響。本文存在以下不足之處，第一，面試作偽行為是一個(gè)比較敏感的話題，即使告知被試此次數(shù)據(jù)收集只用于學(xué)術(shù)研究，但是受到社會(huì)稱許性和個(gè)人保護(hù)機(jī)制影響，在答題過(guò)程中會(huì)存在一定程度的掩飾。第二，研究二通過(guò)實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行模擬面試，為被試設(shè)定兩個(gè)不同的情境，面試題目數(shù)量有限，對(duì)被試能力測(cè)量不夠全面，一定程度上會(huì)影響研究結(jié)果的信度。第三，實(shí)驗(yàn)二將在校學(xué)生作為研究對(duì)象，對(duì)其模擬面試，與他們?cè)谡矫嬖囍械谋憩F(xiàn)難免存在差異。

面試作偽行為是一種非倫理行為，應(yīng)該引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的高度關(guān)注，未來(lái)的研究可以加強(qiáng)以下幾個(gè)方面：

首先，加強(qiáng)對(duì)作偽動(dòng)機(jī)的研究。根據(jù)計(jì)劃行為理論，行為的直接來(lái)源是動(dòng)機(jī)，同時(shí)相比于對(duì)作偽行為的直接測(cè)量，作偽動(dòng)機(jī)是通過(guò)內(nèi)隱的方式進(jìn)行，能夠降低求職者的敏感度。因此，可以加強(qiáng)對(duì)作偽動(dòng)機(jī)的研究，比如與馬基雅維利主義概念類似的暗黑人格（Hodson G.et al.，2009），黑暗人格三合一等，豐富作偽動(dòng)機(jī)的研究成果。其次，加強(qiáng)對(duì)面試作偽行為控制的研究，減少求職者面試作偽行為出現(xiàn)的機(jī)會(huì)。目前對(duì)面試作偽行為控制方法主要是事前預(yù)測(cè)和事后矯正?？梢约訌?qiáng)對(duì)面試節(jié)點(diǎn)控制的研究，比如通過(guò)追問(wèn)，警告等方式減少面試作偽行為的出現(xiàn)。最后，關(guān)注其他前因變量對(duì)面試作偽行為的影響，比如文化，不同國(guó)家的價(jià)值觀和文化對(duì)面試作偽行為的影響可能存在差異，目前國(guó)外學(xué)者已經(jīng)開始關(guān)注這個(gè)問(wèn)題（Fell C B et al.，2016）。

注 釋

①資料來(lái)源于人民網(wǎng) http:// fi nance.people.com.cn/n1/2017/0412/c1004-29206457.html

1.郭慶科、張愛芹：《情景性面試和行為描述性面試的效度對(duì)比》，載《心理技術(shù)與應(yīng)用》，2010年第6期，第24-30頁(yè)。

2.薛莉、邢占軍：《結(jié)構(gòu)化面試中的印象管理研究》，載《學(xué)習(xí)與實(shí)踐》，2010年第11期，第118-124頁(yè)。

3.李愛梅、凌文輇、劉志剛：《面試作偽行為及控制策略研究》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2009年第2期，第99-100頁(yè)。

4.李英武、于永達(dá)：《公選結(jié)構(gòu)化面試中的印象管理及其影響因素》，載《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2010年第30期，第34-35頁(yè)。

5.劉志剛：《求職者面試作偽行為及影響因素研究》，暨南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009年。

6.徐建平、周瀚、李文雅：《結(jié)構(gòu)化面試中面試官的評(píng)分及影響因素》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2014年第2期，第357-368頁(yè)。

7.楊越、謝員、秦晨曦：《野心家取向：概念、測(cè)量、成因與影響》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2016年第3期，第410-421頁(yè)。

8.楊靜、唐楠楠：《校園招聘中應(yīng)聘者作假行為的有效識(shí)別》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2012年第7期，第34-37頁(yè)。

9.趙君、廖建橋：《馬基雅維利主義研究綜述》，載《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2013年第4期，第145-148 頁(yè)。

10.張錦、鄭全全：《計(jì)劃行為理論的發(fā)展、完善與應(yīng)用》，載《人類工效學(xué)》，2012年第1期，第77-81頁(yè)。

11.曾垂凱、時(shí)勘：《結(jié)構(gòu)化面試的兩種模式》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2009年第7期，第9-11頁(yè)。

12.張弘、曹大友：《招聘面試中的行為挖掘技術(shù)》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2010年第3期，第34-37頁(yè)。

13.Ajzen I.The theory of planned behavior.British Journal of Social Psychology,1991, 40(4):471.

14.Ajzen I.Perceived behavioral control, self-ef fi cacy, locus of control, and the theory of planned behavior.Journal of Applied Social Psychology, 2002, 32(4):665-683.

15.Bangerter A, Corvalan P, Cavin C.Story telling in the selection interview?How applicants respond to past behavior questions.Journal of Business and Psychology, 2014, 29(4):593-604.

16.Christie R, Geis F.Studies in Machiavellianism.New York: Academic Press,1970.

17.Donovan J J, Dwight S A, Dan S.The impact of applicant faking on selection measures, hiring decisions, and employee performance.Journal of Business and Psychology,2014, 29(3):479-493.

18.Fishburn P C.Utility theory for decision making.Publications in Operations Research, 1970:308-309.

19.Fell C B, K?nig C J, Kammerhoff J.Cross-Cultural differences in the attitude toward applicants, faking in job interviews.Journal of Business & Psychology, 2016,31(1):65-85.

20.Hodson G, Hogg S M, Macinnis C C.The role of “dark personalities”(narcissism, Machiavellianism, psychopathy), Big Five personality factors, and ideology in explaining prejudice.Journal of Research in Personality, 2009, 43(4):686-690.

21.Jansen A, Melchers K G, Lievens F, et al.Situation assessment as an ignored factor in the behavioral consistency paradigm underlying the validity of personnel selection procedures.Journal of Applied Psychology, 2013, 98(2):326.

22.Levashina J, Campion M A.A model of faking likelihood in the employment interview.International Journal of Selection and Assessment, 2006, 14(4):299-316.

23.Levashina J, Campion M A.Measuring faking in the employment interview:Development and validation of an interview faking behavior scale.Journal of Applied Psychology, 2007, 92(6):1638-1656.

24.Latham G P, Saari L M, Pursell E D, et al.The situational interview.Journal of Applied Psychology, 1980, 65(4):422-427.

25.Law S J, Bourdage J, O'Neill T A.To fake or not to fake: Antecedents to interview faking, warning instructions, and Its impact on applicant reactions.Frontiers in Psychology, 2016, 7:1771.

26.Mitchell H, Peterson, Richard L, Grif fi th, Joshua A, et al.Applicant faking,social desirability, and the prediction of counterproductive work behaviors.Human Performance, 2010, 24(3):270-290.

27.Richard L, Grif fi th, Lindsey M, Lee, Mitchell H, Peterson, et al.First dates and little white lies: A trait contract classi fi cation theory of applicant faking behavior.Human Performance, 2010, 24(4):338-357.

28.Roulin N, Bourdage J S.Once an impression manager, always an impression manager? Antecedents of honest and deceptive impression management use and variability across multiple job interviews.Frontiers in Psychology, 2017,8:29.

29.Schneider T J, Goffin R D.Perceived ability to deceive and incremental prediction in pre-employment personality testing.Personality & Individual Differences, 2012, 52(7):806-811.

30.Snyder M, Gangestad S.On the nature of self-monitoring: Matters of assessment, matters of validity.J Pers Soc Psychol, 1986, 51(1):125-139.