沈杰群

37歲的高亞，從工作11年的某傳統(tǒng)媒體辭職后，把目光投向市場上炙手可熱的新媒體公司，還精心寫了一份自認為“前半生非凡”的“厚重”簡歷。

結(jié)果她去面試僅10分鐘，就拎著簡歷憤而離開：“面試我的HR，居然是比我小10歲的90后！”再放眼望去，格子間里坐的都是畢業(yè)沒幾年的“娃娃臉”。

該職場現(xiàn)象叫“年齡倒掛”，即一個機構(gòu)的職位級別與年齡構(gòu)成“倒掛”形態(tài)。

屢見不鮮的“年齡倒掛”

今年24歲從事公關(guān)行業(yè)的李藍說，在他們行業(yè)“年齡倒掛”的情形屢見不鮮。他本人就曾有一段管理年長員工的經(jīng)歷，可結(jié)果“不堪回首”。

因業(yè)務(wù)能力出色，入行兩年的李藍成了部門“小上司”。通常李藍帶的組員都是同齡或更小的新人，不料上司給李藍派來一個比他年紀大7歲的員工——從其他公司跳槽來的“資深公關(guān)”。

“平時那位年長員工還挺客氣的。但是每到做事兒的時候，他就會對我說：‘據(jù)我的經(jīng)驗，你這樣是錯的！這句話老說老說，都成口頭禪了……”

李藍三番五次被年長員工指責，內(nèi)心異常委屈和氣憤。他倆相處日益緊張，負面情緒難免投射到工作狀態(tài)中。

“最后這段關(guān)系被我的老大叫停了，還單獨找我談話說，這個員工的經(jīng)驗比我多，年齡比我大，我沒法服眾，老大只好自己接過來推進工作。”

當李藍回顧這段失敗的“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷”，他把核心原因歸結(jié)于“人類共有的年齡偏見”，他覺得，每個人都心甘情愿地服從年輕上司管理是不現(xiàn)實的，要么上司是才能和情商都極其頂尖的人精，要么年長員工是人精。

北京某創(chuàng)業(yè)公司的90后高管王玉，則感覺自己能游刃有余地處理“下屬比我老N歲”的職場關(guān)系，“我平時面對的客戶年齡就在四五十歲，年齡跨度很大”。

身為高管，要對接的事務(wù)無比繁雜，王玉招聘了兩個比她年長的助理。負責收發(fā)快遞、整理票據(jù)的貼身助理，比王玉大10歲，已為人母，“照顧我很細心，只有她知道我飲食的偏好和忌口”；一個負責品牌業(yè)務(wù)的男助理比她大3歲，“秉持著我唯快不破的營銷理念，24小時手機從不關(guān)機，凌晨3點鐘我迸發(fā)一個靈感就發(fā)條微信，60%的情況下他是回復(fù)的”。

王玉自認為和年長員工相處無礙?！皢T工要明白，一切努力不是為了上司，而是為了公司前景，就不會計較毫厘得失?！?h3>每一個年齡階段都該有自己的獨特價值

一個互聯(lián)網(wǎng)公司的85后員工對記者說，據(jù)他觀察，通常沒人會質(zhì)疑公司高層大boss的地位，即使年輕，員工也不敢嫉妒和輕視；若只是中層boss，諸位年長員工內(nèi)心“亂糟糟的念頭很難不群魔亂舞”?！皬谋壤齺碚f，大多數(shù)年輕上司會領(lǐng)導(dǎo)更年輕的員工，基本上一個團隊頂多只能存在一兩個年長員工的情況，否則無法保持平衡?！?/p>

“年齡，讓人沒有安全感?！?提起“上司比我小”的體驗，80后的孫小英很無奈?！坝幸魂囎樱颐客硪螂娫捊o閨蜜發(fā)泄半小時才能睡，我天天盼著那家伙趕緊調(diào)離?！?/p>

孫小英憎惡的“那家伙”，是比她小5歲的部門領(lǐng)導(dǎo)，被領(lǐng)導(dǎo)的日子已有3年。

孫小英描述，她所在的單位原先組織架構(gòu)和用人機制較傳統(tǒng)，“熬到一定年齡那些位置就自然輪到你，論資排輩唄?！睂O小英畢業(yè)后未曾“挪窩”，勤勤懇懇為單位賣命，成為部門后輩眼里資歷第一的“大姐大”。

3年前，原部門領(lǐng)導(dǎo)離職，當所有員工以為“小英姐”名正言順預(yù)備“上位”的時候，單位上層忽然決定，“為管理崗換新血”，即起用一批較年輕的中層領(lǐng)導(dǎo)。

“足足難受了大半年，只能勸自己忍耐?！?孫小英表示，后輩能“逆襲”，純屬運氣太好，撞上單位決策的轉(zhuǎn)折點。孫小英的年輕領(lǐng)導(dǎo)，成天滿嘴 “新思維”“先進營銷理念”，哄得上頭領(lǐng)導(dǎo)圍著她轉(zhuǎn)；頗懂部門年輕群體的心思，比如聚餐專挑小姑娘吵著要“拔草”的“網(wǎng)紅餐廳”。

“但我最不爽的是，這家伙不太尊重我！”部門領(lǐng)導(dǎo)對待她，和調(diào)教新人的姿態(tài)無異。“工作一有瑕疵，她訓斥我的每一句話都說得又直接又嚴重——這讓部門小孩們怎么看我？我還有沒有顏面了？”

人類的“年齡分層”自帶合理性

北京大學精神衛(wèi)生博士汪冰告訴記者，“年齡倒掛”心理困境，在中西方職場文化中都會出現(xiàn)?！澳觊L員工覺得有受挫感，心里不舒服，因為年輕領(lǐng)導(dǎo)的存在，讓年長下屬覺得，職場發(fā)展并不如想象的那么如意。這里實際上是對自我認知的打擊?！?/p>

職場年輕上司們不得不承受三方面考驗：人格、心理的成熟度高、專業(yè)能服人、管理能力強。很多“年齡倒掛”的負面案例，根本原因是年長員工對組織、對用人方式游戲規(guī)則不滿，結(jié)果該情緒轉(zhuǎn)移到掌握權(quán)力的人身上?！坝锌赡苣贻p上司頂了很大的‘雷。比如，公司想要年輕的領(lǐng)導(dǎo)激活一個團隊，但年輕領(lǐng)導(dǎo)去了后發(fā)現(xiàn)，運作很難——其實員工不是針對他，是這些老人針對這個組織的矛盾全部映射到年輕人身上，所以他會格外艱難?！?/p>

汪冰認為，“年齡倒掛”問題的一大核心關(guān)鍵，就是我們怎么認識年齡，以及和年齡帶來的是什么？“如果我們承認每一個年齡階段都有它獨特價值的話，那職場就會給予相應(yīng)的尊重，而不會只通過上下級來確定你在職場上有沒有價值。”

“年齡倒掛”的職場，年長員工要保持初入職場的“新人心態(tài)”，樂于接受全新的經(jīng)驗和挑戰(zhàn)，既不妄自菲薄，同時也讓自己發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，不讓所謂的年齡數(shù)字限制住繼續(xù)成長；而年輕上司，也要“敬畏每一個比你多吃了幾年鹽的人”，提前請教資深員工，懂得傾聽他們的意見?！澳呐滤麑W歷沒我高，在某些專業(yè)層面沒我有深度，有句話叫‘活久見，我相信他一定有我沒見過的東西，我應(yīng)該向他學習，不斷接受新的信息?！?/p>

從公司管理的角度，汪冰主張扁平式管理，盡量縮小上下級之間“管理與被管理”的感覺?！叭绻^分強調(diào)上下級，且有年齡差，一定會帶來額外的阻力；如果讓大家感受到一個團隊一起工作，感覺會好很多，只是分工不同。領(lǐng)導(dǎo)負責組織協(xié)調(diào)，每個人做好自己分內(nèi)事。甚至在一個團隊中，一個小組織下面的成員輪流負責，讓更多人有機會發(fā)揮他的領(lǐng)導(dǎo)力。”