◎鄧文文

董事會(huì)特征可以降低高管薪酬粘性嗎？
——基于量化的薪酬粘性的研究

◎鄧文文

文章以2005～2012年滬深兩市 A股上市公司為研究樣本，在量化了高管薪酬粘性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)證檢驗(yàn)了董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性的影響。結(jié)果表明，董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)與高管薪酬粘性之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系；董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職分離能夠顯著降低高管薪酬粘性；獨(dú)立董事比例對(duì)高管薪酬粘性的影響并不顯著。

理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

近年來企業(yè)高管人員的薪酬一直受到社會(huì)各界的廣泛質(zhì)疑。Jackson et al.（2008）發(fā)現(xiàn)高管薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量。Hermalin(1991)等研究得出，董事會(huì)獨(dú)立性、董事會(huì)規(guī)模等會(huì)影響董事會(huì)的監(jiān)督效率，影響對(duì)管理層權(quán)力的制約。方軍雄（2009）的研究表明，企業(yè)高管的薪酬與其經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感度存在非對(duì)稱性，薪酬存在粘性的特征。高文亮等（2011）研究發(fā)現(xiàn)管理權(quán)力型企業(yè)比非管理權(quán)力型企業(yè)具有更高的薪酬粘性。譚慶美等（2013）的研究發(fā)現(xiàn)董事會(huì)成員的數(shù)量對(duì)管理層權(quán)力具有一定的制約作用。已有研究主要是集中在管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的研究和董事會(huì)特征對(duì)管理層權(quán)力的研究上，董事會(huì)作為影響薪酬契約的重要因素，卻少有文獻(xiàn)全面分析董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性的影響。本文在對(duì)高管薪酬粘性量化的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性的影響。豐富了以往有關(guān)董事會(huì)研究和高管薪酬粘性研究的文獻(xiàn)，為完善我國(guó)董事會(huì)治理機(jī)制提供了一定的經(jīng)驗(yàn)依據(jù)。

文獻(xiàn)綜述與研究設(shè)計(jì)

研究假設(shè)。具有較大規(guī)模的董事會(huì)更有能力與管理層進(jìn)行溝通，減少企業(yè)管理者的冒險(xiǎn)行為的發(fā)生，改善薪酬業(yè)績(jī)敏感性具有的非對(duì)稱性，降低高管薪酬粘性發(fā)生的可能性。獨(dú)立董事是由與公司無(wú)直接經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系且具備監(jiān)督能力的個(gè)人來?yè)?dān)任，他們更有能力識(shí)別管理者侵占上市公司的行為，有效地防治公司高管操縱董事會(huì)的行為發(fā)生，降低高管薪酬粘性發(fā)生的可能性。龔紅（2004）實(shí)證研究也表明，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職分離比兼任更有利于提高董事會(huì)戰(zhàn)略決策參與程度，更有利于董事會(huì)對(duì)高管的監(jiān)督，降低高管薪酬粘性發(fā)生的可能性。我國(guó)證監(jiān)會(huì)基于完善公司治理結(jié)構(gòu)的目的，建議上市公司實(shí)行董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職分離。董事會(huì)會(huì)議次數(shù)被作為衡量上市公司董事會(huì)勤勉程度的一個(gè)重要指標(biāo)，董事會(huì)會(huì)議越多，董事之間就越有更多交流、協(xié)商事務(wù)的機(jī)會(huì)，越有可能對(duì)管理者形成有效的監(jiān)督，管理層利用其他借口對(duì)自己的不努力或者失誤進(jìn)行的解釋很有可能會(huì)被董事會(huì)揭穿，降低代理成本，降低管理者侵占上市公司的程度，降低高管薪酬粘性?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)一：董事會(huì)規(guī)模與高管薪酬粘性負(fù)相關(guān)

假設(shè)二：獨(dú)立董事比例與高管薪酬粘性負(fù)相關(guān)

表1 主要變量定義

假設(shè)三：兩職分離的董事會(huì)結(jié)構(gòu)更有利于降低高管薪酬粘性

假設(shè)四：董事會(huì)會(huì)議次數(shù)與高管薪酬粘性負(fù)相關(guān)

樣本選取與變量選取。本文的研究樣本為滬、深兩市2005年至2012年所有 A 股上市公司本文遵循以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：（1）剔除金融、證券類上市公司；（2）剔除ST和PT的公司；（3）剔除數(shù)據(jù)不全的公司；最終確定了1246個(gè)公司年數(shù)據(jù)作為最終的研究樣本。所用統(tǒng)計(jì)軟件為 STATA12.0。本文借鑒步丹璐等 （2013）、趙純祥（2013）等的方法計(jì)算薪酬粘性。

模型建立。根據(jù)以上假設(shè)以及設(shè)定的變量，構(gòu)建以下模型，其中β0代表常數(shù)項(xiàng)，β1～β10代表系數(shù)。模型中分別引入解釋變量、被解釋變量以及控制變量從而構(gòu)建以下模型：

實(shí)證檢驗(yàn)分析

描述性統(tǒng)計(jì)

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

相關(guān)性分析

通過pearson檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，上述模型中所涉及的各變量之間的相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值小于0.4，說明上述模型各自變量之間基本不存在嚴(yán)重的多重共線性。

回歸結(jié)果分析

回歸結(jié)果顯示：董事會(huì)規(guī)模的系數(shù)為負(fù)數(shù)，并且通過了0.01水平下的顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)一得到了驗(yàn)證。獨(dú)立董事比例的系數(shù)為負(fù)值，但是沒有通過顯著性檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果未能支持假設(shè)二，說明獨(dú)立董事在我國(guó)上市公司中尚未有效發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)的系數(shù)為負(fù)值，并且通過了0.01 水平下的顯著性檢驗(yàn)，這與假設(shè)三的預(yù)期是一致的。董事會(huì)會(huì)議的系數(shù)為負(fù)數(shù)，并且通過了0.05水平下的顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)四得到了驗(yàn)證。

表3 多元回歸分析

本文以量化的薪酬粘性指標(biāo)為基礎(chǔ)深入探討了董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)與高管薪酬粘性之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系；董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職分離能夠顯著降低高管薪酬粘性；獨(dú)立董事比例對(duì)高管薪酬粘性的影響并不顯著。可以看出，以上結(jié)果與西方董事會(huì)治理理論所預(yù)期的情形并不是完全的一致，這種不一致性可能是由于我國(guó)特殊的現(xiàn)實(shí)背景和董事會(huì)治理結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的，因此，應(yīng)結(jié)合我國(guó)現(xiàn)實(shí)背景，逐步完善上市公司董事會(huì)治理機(jī)制，使我國(guó)上市公司的董事會(huì)治理機(jī)制能夠達(dá)到減輕委托代理問題、降低高管薪酬粘性的目的。

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