本文以人力資源管理外包為基本著眼點，首先探討了其內(nèi)外促進因素及具體表現(xiàn)形式，澄清了人力資源管理外包中所存在主要誤區(qū)，最后特別指出了外包活動的集約化管理路徑，望能通過此研究為中小企業(yè)人力資源管理外包提供些許參考。

上個世紀80年代后期，美國率先掀起了一股“外包”風潮，后又逐漸蔓延至歐洲、日本等國家與地區(qū)，成為世界企業(yè)界的一種流行趨勢與潮流。企業(yè)與其他相關(guān)企業(yè)之間簽訂某方面的合同，把一些原本需由本企業(yè)內(nèi)部晚上的非核心業(yè)務(wù)，以轉(zhuǎn)包的方式分給那些比自己更高效、更專業(yè)的服務(wù)商來生產(chǎn)與經(jīng)營。當前，外包作為一種在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢的重要途徑，已不再單純局限在傳統(tǒng)的制造業(yè)或信息外包商，外包的范圍、領(lǐng)域與深度均逐漸擴大與延伸。許多企業(yè)把人力資源管理中一些不重要的或非核心的工作，外包給那些實力強、優(yōu)勢顯著的專業(yè)人力資源公司，以此來幫助本企業(yè)人力資源管理人員減輕負擔，從而有更多精力與時間專注于戰(zhàn)略性人力資源管理，最終獲取最佳的管理績效。

促進中小企業(yè)外包的外部因素分析

（一）信息技術(shù)的普及

外包的最終達成與實現(xiàn)，往往是以技術(shù)的持續(xù)發(fā)展與進步為條件與前提的。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不斷發(fā)展的大背景下，信息處理能力得到顯著增強，這使得企業(yè)間、部門間及員工間的溝通變得更為直接、簡單與有效。眾所周知，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式當中，獲取信息之后，一般需逐級匯總與上報（管理者），然后由管理者根據(jù)這些內(nèi)容，作出具體決策，最后再將所做出的決策從上往傳達至員工，并且實時向決策者傳遞，有時需要進行計算、分析與處理，然后在不依靠管理者決策及專業(yè)員工的情況下，便能依據(jù)計算機的判斷，自己做決策或解決現(xiàn)實問題，因而能大幅提升操作效率。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用及一些人力資源管理職能的外包，本質(zhì)上就是把人力資源部的監(jiān)督管理向員工自我管理的轉(zhuǎn)化，所注重的是企業(yè)內(nèi)部不同組成團體間的自由拆分與自由組合的水平管理。并且把人力資源管理者從傳統(tǒng)的行政性、事業(yè)性工作當中真正解脫出來，將騰出的時間與精力投入到企業(yè)的組織觀察與戰(zhàn)略規(guī)劃等工作當中。此外，在社會當中，出現(xiàn)了許多專職于網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的通信代理商，他們?yōu)槠髽I(yè)高效、快捷利用公共網(wǎng)絡(luò)資源，提供了許多便利。由此表明，人力資源外包只有構(gòu)建于信息技術(shù)基礎(chǔ)上，方能使項目操作變得更為順暢、有效。

（二）經(jīng)濟全球化的影響

人力資源外包受經(jīng)濟全球化影響，主要涉及兩大方面，其一，隨著經(jīng)濟全球化的持續(xù)推進及國際投資的日益活躍，使得企業(yè)已經(jīng)不再單純滿足于對外銷售產(chǎn)品與服務(wù)，許多企業(yè)開始在國外成立專門的運營機構(gòu)或是子公司等，并聘任所在國公民在此工作。此種跨越國界的雇員形式，使得對人力資源管理工作的需求量日漸增大。尤其是在剛開始設(shè)立國外運營機構(gòu)時，因?qū)Ξ數(shù)胤闪私獠簧?，許多企業(yè)偏向于人力資源管理工作的外包。通常來講，當?shù)氐耐獍?wù)機構(gòu)往往是在當?shù)赜兄撤N較強專業(yè)能力的，能夠為企業(yè)提供其所需要的此種服務(wù)。如許多外企在中國設(shè)立辦事處，經(jīng)外企服務(wù)中心，來完成檔案托管或人才招聘等工作。因美國有相對復雜的法律體系，如果中國企業(yè)想要到美國設(shè)立子公司或運營機構(gòu)，通過人力資源管理的外包，便能消除可能出現(xiàn)的觸犯法律的風險。其二，隨著市場全球化的推進，在世界范圍內(nèi)的技術(shù)進步與知識增長的引領(lǐng)下，市場一體化程度與容量不斷增大，全社會職業(yè)市場變得越發(fā)多樣化。美國企業(yè)家均意識到，企業(yè)的生產(chǎn)即社會化層面的生產(chǎn)，一個企業(yè)要想長久、高速發(fā)展，需有所作為，須將自身可省去、不優(yōu)秀的東西，交由企業(yè)代之。在此種社會分工的驅(qū)動下，人力資源管理外包使其變得更為細化、更加明朗。

人力資源管理外包的內(nèi)在因素

（一）企業(yè)所處發(fā)展階段

受企業(yè)不同發(fā)展階段影響，其不管是外包的具體形式上，還是在動機上，均有所不同。針對剛剛成立的企業(yè)而言，其規(guī)模較小，在職能分工上不是很明確，人力資源管理還處于初級階段，此方面管理往往與業(yè)務(wù)工作相混淆。但現(xiàn)實中，小企業(yè)也需要專業(yè)化的人力資源管理工作。由于小企業(yè)處于剛發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)營者可能更注重的是成分方面的因素。但因規(guī)模比較小，若還是一味的自己來做人力資源管理工作，可能不實用、不經(jīng)濟，若借助外包，不僅能從中得到比自己更為專業(yè)化的人資管理服務(wù)，而且還能大幅降低此方面的成本投入。伴隨企業(yè)的日漸壯大，企業(yè)發(fā)展至中型企業(yè)階段時，企業(yè)不僅已經(jīng)成熟，而且還充滿活力，抗風險能力得到一定程度增強。在此大背景下，企業(yè)對自身的人力資源管理工作提出了更高、更加嚴格的要求，不僅要將基礎(chǔ)人事管理保質(zhì)、保量的做好，而且還要增加干部培養(yǎng)、規(guī)范培訓、個性化溝通及通過相關(guān)政策完成人力資源管理平臺的制定等。針對人力資源管理工作來講，其重心即為通過專業(yè)化人力資源管理及強化基礎(chǔ)工作質(zhì)量，來提升員工的責任感與滿意度，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的增強。企業(yè)利用外包手段，將部分非核心性或事務(wù)性的人力資源管理工作外包出去，使人力資源管理者有更多精力、更加專注于本部門的核心職能，致力于組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配，這樣一來，不僅有助于員工滿意度的提升，而且還能增強企業(yè)的綜合競爭力。

伴隨企業(yè)的不斷成長，逐步構(gòu)建職能完備的人力資源部門，以此來更好的開展人事管理工作，從戰(zhàn)略層面推動組織的更好發(fā)展。因此，中小企業(yè)在實施外包時，不可單純性的為了外包而外包，因為外包過程是一個不斷學習、不斷充實的過程，因此，企業(yè)可從中獲取所需的更加復雜的人力資源管理知識。

（二）組織結(jié)構(gòu)扁平化

外包的達成需要以技術(shù)的進步為支撐，而信息技術(shù)已在社會、經(jīng)濟等領(lǐng)域充分滲透。在高度信息化驅(qū)動下，企業(yè)傳統(tǒng)管理方式得到大幅改變，因而給企業(yè)管理人員創(chuàng)造了更多有益條件，也為其提供了充足的發(fā)展動力，使網(wǎng)絡(luò)智能化服務(wù)成為可能，并逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。其一，扁平化管理逐漸取代傳統(tǒng)的金字塔式管理，處在公司最底層與最高層的人員，能利用計算機網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)各層級的聯(lián)絡(luò)與溝通，公司原本的組織結(jié)構(gòu)正在逐漸趨向扁平化。之所以出現(xiàn)扁平化，可能因為公司中層管理者正在逐漸減少，另外，在某些時候，一些人力資源管理者也可能會成為被精簡的對象。因此，人力資源管理者需積極承擔更多的責任與義務(wù)，并將主要精力投入到人力資源管理的核心職能上，提升員工職能效率，增強滿意度，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的增強，企業(yè)外包部分人力資源管理內(nèi)容，勢必會成為今后趨向。需指出的是，針對那些將自己的人力資源管理活動外包的企業(yè)而言，許多非專長、非特長業(yè)務(wù)，均由合同方來完成，使企業(yè)能更具彈性、更加有效的完成機構(gòu)的精簡。

人力資源管理外包的主要表現(xiàn)形式

（一）招聘外包

隨著與人力資源有關(guān)的各項法律法規(guī)的不斷變化及外部環(huán)境的持續(xù)改變，這在某種程度上給企業(yè)的招聘工作及相關(guān)政策帶來了風險；另外，針對企業(yè)員工而言，其可替代性、彈性與流動性越發(fā)凸顯，受此影響，招聘外包的類型越來越多樣化，程度越來越深。從本質(zhì)上來講，招聘外包可劃分為兩種方式，其一，在人力資源相關(guān)法律、法規(guī)的限制范圍內(nèi)，由外部中介機構(gòu)依據(jù)企業(yè)實際人員需求情況，開展有效、廣泛、深入的篩選，然后為企業(yè)提供滿足其實際需要的專業(yè)人才，提供更加合理且運行高效的人力資源配置，此狀況在國內(nèi)外已比較多見。比如美國勞工部與各個州的職業(yè)代理結(jié)構(gòu)之間，保持著緊密的合作關(guān)系，他們組織在一起構(gòu)建了美國職業(yè)銀行，此銀行長期為美國提供著超過26萬個工作崗位。美國職業(yè)銀行利用網(wǎng)站，實現(xiàn)用人企業(yè)與求職者個人之間的無縫銜接。另外一種方式即為利用網(wǎng)絡(luò)，實時對外發(fā)布職位空缺信息，或在本企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布職位空缺信息。當前，大部分企業(yè)均通過網(wǎng)絡(luò)來招聘人才。網(wǎng)絡(luò)招聘憑借其見效快、成本低及不受地域限制等優(yōu)點，在國內(nèi)外得到越發(fā)廣泛的應(yīng)用。在國內(nèi)，許多公司均利用網(wǎng)絡(luò)對外招聘。對于尋找工作的畢業(yè)生而言，對58同城、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)網(wǎng)等招聘網(wǎng)站并不陌生。許多企業(yè)均把招聘當中的初始階段，比如筆試、簡歷篩選等外包給這些網(wǎng)站，由網(wǎng)站依據(jù)企業(yè)需求進行相關(guān)設(shè)計。此種招聘方式除了能環(huán)節(jié)雇傭雙方間信息不對稱的情況，而且還能最大化降低雙方獲取信息的代價，因而能使雇傭雙方的交易變得更為準確與透明，大幅降低招聘活動當中的不確定性，提升雇傭雙方?jīng)Q策準確度與質(zhì)量。

（二）培訓外包

組織的發(fā)展對員工技能提出了更高要求，這便要求員工不斷強化自身技能，增強自身適應(yīng)動態(tài)變化的能力，對此，企業(yè)在培訓上需不拘一格。針對中小企業(yè)而言，受多種因素影響，如無場地、資金不足等，往往是無力或不愿意進行員工培訓，因此，無法提升員工的知識水平與職業(yè)技能，也就難以更好的為企業(yè)做貢獻。而通過培訓領(lǐng)域的外包，把培訓機構(gòu)與企業(yè)、員工相連接，以共同的方式承擔員工培訓的風險或成本，有助于推動培訓工作的良性發(fā)展。當前，一種比較常見與多用的培訓外包方式，就是利用高?；A(chǔ)資源或?qū)I(yè)咨詢公司的培訓力量?，F(xiàn)階段，大部分中小企業(yè)均借助于專業(yè)咨詢公司或高等院校來開展相關(guān)培訓，他們或是聘請專業(yè)組訓公司的培訓人員，由其依據(jù)企業(yè)今后發(fā)展需要，對員工開展對應(yīng)培訓，或通過給員工提供深造的機會的方式來培訓。針對高?；蜃稍儥C構(gòu)而言，其能依據(jù)企業(yè)相關(guān)要求與需要，為企業(yè)專門指定合理的培訓方案與計劃，減少培訓的盲目性，提升培訓的實效性。除此之外，還有另外一種比較前衛(wèi)的培訓方式，即通過網(wǎng)絡(luò)來培訓，這同樣是培訓外包的形式之一，此種方法引起快捷、高效，因而受到社會大眾的接受與認可；另外，通過此種培訓方式，還能降低企業(yè)培訓員工的外包成本。

結(jié)語

有選擇性、目的性的將部分人力資源管理活動外包，能使人力資源管理者從日常管理中解脫出來，更加專注于戰(zhàn)略內(nèi)容，更好的為企業(yè)長遠發(fā)展而謀劃與服務(wù)。伴隨當今互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的日益發(fā)展與完善，將企業(yè)當中的一些過于細節(jié)化、非核心的人力管理業(yè)務(wù)外包，能夠促進企業(yè)人力資源競爭力的提升。