知識經(jīng)濟(jì)時代，新生代知識型員工是企業(yè)的新生力量，并會逐漸成為企業(yè)的主力軍。因此，如何有效激勵這些初入職場的新生代知識型員工，直接關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展，是企業(yè)管理者必須重視的問題。本文主要通過分析現(xiàn)階段處于職業(yè)生涯初期的新生代知識型員工的特點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)階段知識型員工激勵普遍存在的問題，提出了相應(yīng)的策略。

研究背景與意義

伴隨著科學(xué)技術(shù)與信息化的不斷發(fā)展，企業(yè)的競爭由傳統(tǒng)的物質(zhì)資源競爭，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬藕椭R的競爭，作為知識載體的知識型員工就成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵。知識型員工與一般員工的主要區(qū)別在于，前者主要依靠腦力勞動來為企業(yè)創(chuàng)造價值，并具有創(chuàng)造性。近年來，越來越多的90后進(jìn)入職場，成為企業(yè)的新生力量，相比于70、80后員工來說，90后員工普遍家庭生活環(huán)境較優(yōu)越，學(xué)歷較高。如何吸引、用好并留住這些初入職場卻個性十足的新生代知識型員工，直接影響企業(yè)未來的核心競爭力。未來是屬于這一批初入職場，懵懂卻充滿活力的新生代知識型員工的。企業(yè)如何有效的激勵這些處在職業(yè)生涯初期的新生代知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)管理者所面臨的挑戰(zhàn)。

相關(guān)概念界定

（一）新生代知識型員工的概念

新生代是一個具有時間性的名詞，十年前的新生代員工主要以80后員工為主，五年前的新生代員工主要以80后90初員工為主。到2017年，最后一批90后的孩子們也都年滿18周歲了，因此現(xiàn)如今大批新入職的員工中90后將占據(jù)主力軍的位置。

知識型員工，最早是由美國學(xué)者彼得·德魯克提出，指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。隨著很多國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工不斷深入研究，這一概念開始普及化。

（二）本文研究對象定義

本文研究對象為職業(yè)生涯初期新生代知識型員工，主要以90年代左右出生的具有大專以上學(xué)歷，掌握并利用所學(xué)知識為企業(yè)創(chuàng)造價值，工作年限在5年內(nèi)的員工為研究對象。

職業(yè)生涯初期新生代知識型員工特征

德魯克指出：“作為21世紀(jì)新型生產(chǎn)力的代表，新時代的知識型員工與以往任何群體都具有不一樣的特點(diǎn)”。作為初入職場的新生代知識型員工，他們自身擁有著相比于其他員工來說非常鮮明的特點(diǎn)。主要的特點(diǎn)可以概括為：

（一）具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足

職業(yè)生涯初期新生代知識型員工一般都具有較高學(xué)歷、個人修養(yǎng)、綜合素質(zhì)。長期系統(tǒng)的教育經(jīng)歷，使得知識型員工具備了快速獲取并處理信息的能力，使他們可以在較短的時間能對新知識可以快速吸收，迅速實(shí)現(xiàn)知識的更新，甚至在一定程度上迅速轉(zhuǎn)變陳舊觀念，從而具有一種非知識型員工所不具備的學(xué)習(xí)力。

（二）具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主和自我管理意識

知識型員工自身就存在較強(qiáng)的自主意識，注重科學(xué)和事實(shí)。對于新生代知識型員工來說，他們更傾向于按照自己的意愿、工作節(jié)奏來完成工作任務(wù)，具有較強(qiáng)烈的自我管理意識。

（三）不喜歡墨守成規(guī)，渴望挑戰(zhàn)，具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求

知識型員工受過長期系統(tǒng)的知識理論學(xué)習(xí)，學(xué)歷越高，受到的先進(jìn)理論、新科技的影響就越多。因此對于簡單重復(fù)性的工作是排斥的，他們更傾向于喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，可以更好的發(fā)揮自己的才能。

（四）期望高薪酬，但并不一味追求物質(zhì)

作為成長在物質(zhì)世界極大豐富時代的新生代員工來說，相比于前輩們來說，他們大多數(shù)都屬于一人吃飽，全家不愁的生活狀態(tài)下，物質(zhì)是基礎(chǔ)需求，但并不會一味只追求物質(zhì)，更看重精神層面上的愉悅。

（五）渴望自由，不喜歡被束縛

新生代知識型員工在職場初期雖然缺乏經(jīng)驗(yàn)，但對于上級的命令不會盲目服從，傾向于更自主的工作環(huán)境，不喜歡被條條框框所束縛。

（六）渴望被認(rèn)可、被接納

對于處于職業(yè)生涯初期的新生代知識型員工來說，初入職場，職場歸屬感還很弱，他們極度渴望被周圍同事接納、被組織認(rèn)可，以提高自己的自信心與歸屬感，更快的融入新環(huán)境。

（七）個性鮮明，需求多元

處于職業(yè)生涯初期的新生代知識型員工在成長環(huán)境、受教育的條件等方面與其他員工群體存在著明顯差異，使他們形成了獨(dú)特的個性特征，因此需求也會更加多元化。

（八）職場流動性大

對于知識型員工來說，他們的生存并不依附與某個企業(yè)，而是自己擁有的知識資本，因此對組織的依賴性就相對較小。而對于初入職場的新生代員工來說，學(xué)校與社會角色轉(zhuǎn)換還沒有完全適應(yīng)，他們的不確定因素會更多。

現(xiàn)階段我國職業(yè)生涯初期知識型員工激勵存在的問題

（一）重視物質(zhì)激勵，忽略精神需求

對于新生代知識型員工，如果僅僅依靠物質(zhì)激勵員工是不能解決根本問題的，也許前期會起到一定作用，但對于員工長期發(fā)展會造成不利影響，不但起不到激勵作用，還會因?yàn)闊o法滿足員工精神需求而造成人才流失。

（二）忽略個體差異，形式單一

知識型員工與非知識型員工之間的差異、新生代員工與非新生代員工之間的差異、處于職業(yè)生涯初期員工與老員工之間的差異，甚至于處于職業(yè)生涯初期新生代知識型員工每個個體都存在著明顯差異，這些差異是不能被忽視的，一旦激勵措施千篇一律，忽略了個體的差異化，不能量體裁衣，那么激勵只能淪落為形式主義，起不到激勵作用。

我國職業(yè)生涯初期知識型員工激勵建議

（一）提供職業(yè)生涯管理

處于職業(yè)生涯初期的員工，好的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使他們清晰自己的職業(yè)生涯道路，更快速的從學(xué)生角色轉(zhuǎn)換成員工角色，明確自己的人生努力目標(biāo)。這對于新生代知識型來說是很好的激勵措施，也可以讓新生代員工在企業(yè)目標(biāo)和自身動機(jī)方面尋找契合點(diǎn)，從而達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一。

（二）營造良好學(xué)習(xí)氛圍

成長于信息大爆炸時代的新生代知識型員工，他們渴望通過不斷學(xué)習(xí)來實(shí)現(xiàn)自我增值。對于處于職業(yè)生涯初期的員工來說，學(xué)習(xí)是他們適應(yīng)工作環(huán)境，獲得生存技能的渠道。企業(yè)可以通過有效的培訓(xùn)、導(dǎo)師制等方式為員工營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。

（三）注重精神激勵，關(guān)注員工精神需求

對于新生代員工來說，物質(zhì)激勵固然重要，但新生代員工是注重生活工作品質(zhì)的，因此僅僅依靠物質(zhì)激勵是不能完全激發(fā)新生代員工的工作激情的。企業(yè)應(yīng)該在滿足他們基本的物質(zhì)需求的同時，更加重視他們的精神需求。企業(yè)要想更好的激勵新生代知識型員工，應(yīng)該物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，不能忽視員工的精神需求。

（四）關(guān)注個性需求，打造個性化多元化的激勵模式

傳統(tǒng)的員工激勵模式儼然已經(jīng)不太適合新生代多變的思維方式，因此對待新生代員工激勵模式也應(yīng)該量體裁衣，針對不同類型的員工，制定不同的激勵模式。這樣可以讓處于職業(yè)生涯初期的新生代員工有被重視的感覺，更能激發(fā)他們工作的積極性。

結(jié)語

新生代知識型員工現(xiàn)階段雖然大部分才處于職業(yè)生涯初期階段，但他們未來必定是現(xiàn)代企業(yè)的主力軍，因此企業(yè)管理者應(yīng)該重視新生代知識員工激勵，結(jié)合群體特點(diǎn)、個體差異，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，有針對的進(jìn)行激勵。只有這樣才能更好的激發(fā)新生代知識型員工的潛力，提高他們的積極性和創(chuàng)造性，才能更好的吸引并留住人才，為企業(yè)未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。