李適

福利是當(dāng)代所有企業(yè)工資薪酬管理體系中必要的組成部分，它的作用是用更低的付出吸引更多的員工并且起到更高的激勵效果[1]。隨著現(xiàn)代企業(yè)與員工之間供求的變化，員工的心理需要變得更具個性化、多樣化，如果還按以往的福利政策照搬，激勵的有效性會降低。所以，建立一套新的以員工為主要研究目標(biāo)結(jié)合企業(yè)全局發(fā)展觀和職工個人利益，旨在最大限度的激勵員工的福利制度已經(jīng)勢在必行。

一、福利積分制的弊端

彈性福利政策在員工激勵上滿足了大部分員工的多樣化、個性化的內(nèi)心需求，在一定程度上使員工對企業(yè)的滿意程度獲得了提高，一定時間內(nèi)員工在工作中保持良好的心態(tài)，提高工作效率，但此政策也存在一定的弊端，在實施過程中也存在一定的局限性[2]。

1.管理成本上升

“自助餐”形式的福利制度突出了個性化和多樣性等特點，但是在執(zhí)行過程中也增加了企業(yè)在工資薪酬管理方面的成本和難度。既然要設(shè)計出員工喜歡的福利政策，那么就要在員工中實施大量的調(diào)查和問卷，通過一系列的對比、總結(jié)最終敲定多樣性的福利方案，在這個過程中人力資源管理部門要經(jīng)常對福利計劃進(jìn)行更新、比對、分析，毫無疑問管理成本和工作量會成幾倍或者十幾倍的增長。

2.福利成本上升

實行“自助餐”形式的福利制度的企業(yè)，在執(zhí)行過程中所付出的福利成本會更多。因為該企業(yè)除了為職工提供多樣性的福利制度等福利成本的支出外，我國還有一部分強制性的福利項目也需要支付，比如養(yǎng)老、醫(yī)療保險、住房公積金等。但是，每名員工受到福利制度激勵后所創(chuàng)造的價值增量與福利費用支付的金額之間的換算是一個涉及多種參數(shù)的難題，付出和得到是不是成正比，什么時候達(dá)到極值，付出多一些可能就是浪費，付出少一些又會降低員工的積極性。要想掌握這之間的最佳比例關(guān)系還需要一段摸索的時間，這段期間可能就要呈現(xiàn)出居高不下的福利成本和經(jīng)營利潤無明顯變化。

3.職工對福利積分制了解不足與逆向選擇

我們通過對以往執(zhí)行福利積分制政策的企業(yè)進(jìn)行追蹤和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多職工對企業(yè)提供的多種福利政策的種類、期限、選擇條件、適用范圍不是很了解，從而在進(jìn)行選擇的時候有很大成分的跟風(fēng)和盲從，造成很多好的福利項目沒有人選，變相的浪費了成本。除此之外，逆向選擇的問題也很突出，如一個員工她每年在選擇福利方案時，選在每年12月份企業(yè)最忙的時間段休假，這個階段公司是更是忙上加忙，其它職工不但要承擔(dān)新的工作還要分擔(dān)休假人的工作，也就是說員工通常都是按著有利于自己，或者自己最容易出現(xiàn)忙碌和問題的時間點選擇對自己最有利的福利項目。

4.種類繁多卻忽視最主要的

“自助餐”形式的福利制度，項目種類繁多，形式多樣，但是人的精力是有限的，得失并存。人力資源管理的設(shè)計者如果追求了種類繁多，但是這些福利里面卻存在著一些空架子，或者一些福利的形式偏重于內(nèi)在，那么這樣的設(shè)計很可能不僅難以給員工帶來具體的實惠，反而減少了員工的幸福感，這樣就得不償失了，因為公司的成本支出的多卻沒有提升員工的滿意度。再就是人力資源的設(shè)計人員很可能會受到社會宣傳的誤導(dǎo)，引入一些成本很高但是收效甚微項目，如健身卡、野外生存活動等。

二、福利積分制弊端的解決方案

1.加強福利成本的支出控制

執(zhí)行福利積分制的企業(yè)既要滿足眾多員工對個性化和多元化福利的需求，還要對這些種類繁多的福利政策成本進(jìn)行有效的控制，這就對企業(yè)提出了尖銳的問題，為了達(dá)到杜絕浪費和成本有效控制的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該有詳細(xì)和切實可行的成本預(yù)算系統(tǒng)，在預(yù)算體系的范圍內(nèi)盡可能為員工提供高品質(zhì)、高需求性的福利方案。如果企業(yè)的福利制度超出預(yù)算值，那么企業(yè)應(yīng)該重新調(diào)整預(yù)算項目，取消低品質(zhì)和員工不喜歡的項目，同時考慮支出龐大的項目，用于增補其他的不足。

2.加強有效溝通

福利積分制不能僅靠企業(yè)和人力資源管理人員的努力，還要靠企業(yè)職工的參與和反饋，在制定福利積分制的各個階段都需要本企業(yè)的員工的積極參與。在調(diào)查階段，人力資源管理人員要和員工進(jìn)行深入有效的溝通，使企業(yè)明白員工真正需要的是什么，有的放矢不浪費一分錢，同時員工可以理解企業(yè)的用心良苦和真誠付出，從而愿意提供最真實有效的信息。通過溝通，員工可以了解各種福利政策的特征和適用范圍，有助于員工結(jié)合自己的需要和特點進(jìn)行選擇。在實施階段，員工也可以通過這些福利政策了解到企業(yè)所付出的努力，從而形成正能量，提高員工的工作效率，提升企業(yè)的凝聚力。

3.約束與引導(dǎo)并行

人們?nèi)粘Ｐ袨榛顒有枰珊拖嚓P(guān)制度的約束，福利積分制也需要一定的約束，以便把這些福利管理納入企業(yè)日常經(jīng)營的管理規(guī)范內(nèi)。在員工需求調(diào)查階段，會有很多的需求，但是員工的個性化的需求不可能完全一樣，對于少數(shù)人群的要求只能有選擇的忽略，企業(yè)應(yīng)該把精力和財力主要用在普遍性比較高的需求上面來，滿足絕大部分人的期望。在實施積分制福利計劃的前期，企業(yè)應(yīng)該允許員工的質(zhì)疑和詢問，因為大家對新鮮的政策還不了解，所以人力資源部的計劃制定者應(yīng)該積極的解答大家的問題，有引導(dǎo)性的幫助大家盡快熟悉各項福利項目的所針對的范圍及特點，避免產(chǎn)生不必要的矛盾和誤解。

4.聘請咨詢公司和外包并行

福利積分制要想合理的制定并且有序的實施，是需要一個專業(yè)的團(tuán)隊耗費很多的人力、物力和財力的，并不是一拍腦袋就能促成的，這是一個很有具有專業(yè)性質(zhì)的制度。如果企業(yè)在人力資源管理等方面缺乏這樣的人力或缺乏這樣的專業(yè)知識的話，可以聘請專業(yè)咨詢公司，借助他們豐富的經(jīng)驗，將公司的需求外包給他們，讓他們制定一套符合企業(yè)的彈性福利方案，省時省力。

5.先試點后推廣確保穩(wěn)定

一個企業(yè)的福利制度是具有普遍意義的，如果一旦實施那就意味著對全企業(yè)的員工有效，如果這個福利制度存在缺陷，那就可能引起眾人的不滿或者引起不必要的沖突，為了謹(jǐn)慎起見，企業(yè)應(yīng)該先在少數(shù)部門試點，將發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整，然后再重新嘗試，通過多方面的磨合和與反饋，證實新的福利制度比較完善之后再在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行實施，這樣即有利于企業(yè)的穩(wěn)定和又能減少不必要的矛盾。

參考文獻(xiàn)：

[1]李蕊.我國企業(yè)高管薪酬激勵機制研究[J].管理，2012.4

[2]歐煒.綜述新型薪酬管理模式寬帶薪酬設(shè)計.經(jīng)營與管理，2012

注：本文是黑龍江省教育科學(xué)規(guī)劃課題《“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下高職市場營銷專業(yè)課程教學(xué)模式的研究》的研究成果，課題編號為ZJC1215028。endprint