潘蕾

【摘 要】 績效管理有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并在實(shí)施的過程中幫助員工發(fā)現(xiàn)自身問題并改善成長。在企業(yè)實(shí)行績效管理的過程中，由于員工害怕績效管理會(huì)改變他們熟悉的工作環(huán)境或者導(dǎo)致自身利益遭受損失，往往缺乏對績效管理的舉措的認(rèn)同、采取不合作或抗拒抵觸的態(tài)度行為，導(dǎo)致績效管理實(shí)施的效果不甚理想，甚至出現(xiàn)管理項(xiàng)目失敗的情形。本文結(jié)合實(shí)際，談?wù)勂髽I(yè)績效管理中存在的員工心理問題及解決對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)績效管理；員工心理；問題；對策

企業(yè)采用科學(xué)的管理方法，全面考核、分析、評價(jià)員工的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績和工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)，以改善員工與企業(yè)的行為，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工潛力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的活動(dòng)過程即為績效管理?？冃Ч芾淼膶?shí)踐過程中如何排解員工的心理問題是需要重點(diǎn)考慮的。本文結(jié)合實(shí)際，談?wù)勂髽I(yè)績效管理中存在的員工心理問題及解決對策。

一、績效管理中存在的員工心理問題

1.員工在績效管理的過程中不積極配合

績效管理的推行，小組成員會(huì)與員工有很多接觸，但許多小組的成員普遍反映員工態(tài)度不怎么友好。在訪談或收集資料的過程中，常常有這樣的情況發(fā)生，一些員工對待績效管理小組的人員態(tài)度冷漠，總是一問一答；有些員工瞻前顧后，不說實(shí)話；還有些員工隱瞞與自身相關(guān)的不利信息，甚至夸大其詞，言語嘲弄譏諷工作人員，抵觸情緒十分嚴(yán)重，導(dǎo)致訪談沒法氣氛緊張甚至沒法進(jìn)行。

2.在制定績效考核的指標(biāo)時(shí)，員工不愿提供真實(shí)的信息資料

在進(jìn)行績效管理考核目標(biāo)制定時(shí)，經(jīng)常有員工存在緊張心理，對考核目標(biāo)值和考核指標(biāo)感到擔(dān)心。他們中有人擔(dān)心自己會(huì)承擔(dān)較多的責(zé)任，有些希望不要設(shè)定過于嚴(yán)格的指標(biāo)，有些害怕目標(biāo)值對自己的利益產(chǎn)生影響。在進(jìn)行指標(biāo)和目標(biāo)值商討時(shí)，經(jīng)常會(huì)有員工提供的信息與實(shí)際情況出入較大，甚至對自己的工作職責(zé)和崗位內(nèi)容故意夸大等情況。

3.面對低績效的現(xiàn)實(shí)，很多員工不愿當(dāng)面接受

績效管理人員最不愿面對的事情就是績效面談。在績效評估中，并非所有人的評估結(jié)果都那么理想，總有人會(huì)因?yàn)榈涂冃б邮芘u或懲罰。都會(huì)為自己尷尬的低績效尋找外在的客觀原因進(jìn)行推諉辯解。另外，還存在著員工對于管理人員的評價(jià)不贊同的情形，他們往往只接受積極的建議和結(jié)果，而傾向于為糟糕的表現(xiàn)找借口。

二、績效管理中解決員工心理問題的對策

在績效管理的過程中，員工的心理問題會(huì)給績效管理的推行帶來很多影響，具體影響在：前期調(diào)查準(zhǔn)備工作難以進(jìn)行、設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)出現(xiàn)較大偏差、績效評價(jià)的結(jié)果遭到員工質(zhì)疑，評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用效果很難令人滿意等。這些影響的存在，使績效管理工作受到很大限制，因此應(yīng)積極找出解決員工心理問題的對策，保證績效管理的順利進(jìn)行并取得理想的效果。

1.與員工進(jìn)行有效的績效管理宣傳溝通

在績效管理的過程中，誤解和恐懼是導(dǎo)致員工出現(xiàn)心理問題的根源，而要想合理的解決這一問題，必須進(jìn)行有效的溝通。在實(shí)施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)將各類與績效有關(guān)的信息與員工共享，如工作進(jìn)展情況、員工工作中可能會(huì)遇到的問題以及可以采取的解決措施等信息。利用各種溝通途徑，使員工對于實(shí)施績效管理的原因、影響及目的有比較清晰的了解，消除他們的顧慮，讓他們盡可能的參與到績效管理的推行過程中來，并在這個(gè)過程中擺脫質(zhì)疑和懷疑的態(tài)度，理解并支持績效管理的實(shí)施。在實(shí)施績效管理的過程中，通?？梢圆捎靡韵聹贤ǚ绞剑?/p>

（1）書面報(bào)告的形式。為及時(shí)了解員工工作情況和工作中遇到的各種問題企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報(bào)，鼓勵(lì)員工給企業(yè)的工作和管理提出建設(shè)性的意見。企業(yè)管理者通過書面報(bào)告中提供的信息，了解員工工作中存在的問題，可以對其進(jìn)行及時(shí)指導(dǎo)，或者通過批次之間的面談，共同尋求解決問題的途徑，做到發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決、不存后患。

（2）定期與員工進(jìn)行面談以及團(tuán)隊(duì)會(huì)談。在每次進(jìn)行雙向面談之前，績效管理的管理者都應(yīng)將本次面談的目的和重點(diǎn)告知員工，將解決員工個(gè)人面臨的問題作為面談的中心，以便更有效的進(jìn)行交流。將面談的重點(diǎn)問題集中在解決員工個(gè)人遇到的問題上，能夠幫助他們調(diào)整工作計(jì)劃。讓員工白企業(yè)實(shí)行績效管理帶來的變化，給員工自身帶來的影響和作用，從而讓他們認(rèn)識到績效管理的重要性與自身利益密切相關(guān)，調(diào)動(dòng)他們參與績效管理實(shí)施的積極性。在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)會(huì)談時(shí)，企業(yè)應(yīng)給所有員工提供發(fā)言的機(jī)會(huì)，要求每個(gè)人都對自己的工作進(jìn)展以及遇到的問題作出匯報(bào)。并對找到的問題通過集體討論等形式，安排專人解決或者給予解決的辦法，確保及時(shí)解決工作中遇到的問題。

（3）利用各種渠道，多方了解員工的心理。員工的情緒對工作產(chǎn)生重要的影響，企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)通過各種途徑了解員工的心理動(dòng)向，發(fā)現(xiàn)他們的異常情況和不良行為，了解他們的抱怨和不滿，并針對這些問題及時(shí)與員工溝通并尋求解決辦法。

2.在員工中開展績效管理培訓(xùn)

在企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中，要想消除員工的心理障礙，僅僅依靠單純的宣傳溝通可能很難達(dá)到目的，可以趁機(jī)組織實(shí)施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，為員工提供一個(gè)成長的機(jī)會(huì)。

3.開展必要的心理培訓(xùn)活動(dòng)

了解人的心理特征是企業(yè)實(shí)施科學(xué)績效管理的前提。為了消除員工的心理障礙，更好的解決員工的心理問題，在企業(yè)績效管理實(shí)施的過程中引進(jìn)心理學(xué)的理論和方法非常必要。針對績效管理中出現(xiàn)的問題，進(jìn)行心理培訓(xùn)能夠轉(zhuǎn)變員工的消極認(rèn)識，減輕他們的心理壓力和負(fù)擔(dān)。

三、小結(jié)

在企業(yè)推行績效管理的過程中，難免會(huì)遇到各種各樣的問題，面對員工的不配合行為和抵觸情緒，可以通過與員工進(jìn)行有效的績效管理宣傳溝通、在員工中開展績效管理培訓(xùn)和必要的心理培訓(xùn)活動(dòng)等途徑與員工進(jìn)行溝通，加強(qiáng)他們對企業(yè)實(shí)施績效管理的理解和認(rèn)識，消除員工的心理恐懼，幫助員工解決各種心理問題。只有消除員工的心理障礙，才能保證企業(yè)績效管理的順利進(jìn)行并取得預(yù)期的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]張振鵬.以持續(xù)溝通構(gòu)建心理契約提升企業(yè)績效管理[J].中國人力資源開發(fā)，2009，（2）：105-108.

[2]任景軍.加強(qiáng)企業(yè)績效管理的對策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011，10（18）：234.