文/陳勇強(qiáng),北京市大興區(qū)西紅門鎮(zhèn)人民政府

關(guān)于我國公務(wù)員薪酬制度改革及發(fā)展趨勢(shì)的研究

文/陳勇強(qiáng),北京市大興區(qū)西紅門鎮(zhèn)人民政府

薪酬制度是公務(wù)員制度體系中最為敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)施公務(wù)員管理過程中一個(gè)無法回避的現(xiàn)實(shí)問題。公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)得是否合理，不但直接影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和公務(wù)員工作的積極性，而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性，甚至?xí)绊懮鐣?huì)公眾與政府之間的關(guān)系。本文著重論述了公務(wù)員薪酬概念界定、我國公務(wù)員薪酬制度發(fā)展進(jìn)程以及我國公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)狀、面臨的問題，并在此基礎(chǔ)上為解決這些問題提出了相關(guān)對(duì)策。

公職人員；薪酬制度；發(fā)展現(xiàn)狀；存在問題；改革建議

1 我國公務(wù)員薪酬制度的理論概述

根據(jù)公務(wù)員的定義：公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?？梢姽珓?wù)員也是一種體現(xiàn)勞動(dòng)者職責(zé)與權(quán)利關(guān)系的職業(yè)，公務(wù)員依法履行公職，必然享受相應(yīng)的權(quán)利，工資福利是其權(quán)利的具體體現(xiàn)。在西方，工資是按小時(shí)計(jì)算的支付給藍(lán)領(lǐng)雇員或者說是體力勞動(dòng)者的貨幣形式的報(bào)酬；薪水則是以月薪或年薪的形式支付給白領(lǐng)雇員或腦力勞動(dòng)者的貨幣形式的報(bào)酬。在我國，薪酬通常使用的是“工資”的概念。

公務(wù)員薪酬是指在國家公共管理部門工作并執(zhí)行國家公務(wù)的這部分特定的公職人員，以自己的知識(shí)和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為國家和人民服務(wù)所得到的報(bào)酬。狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員的固定部分，包括基本工資、年工工資、崗位津貼以及按國家規(guī)定的幾項(xiàng)福利補(bǔ)貼。廣義上還應(yīng)包括國家其他福利待遇，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金等。一般來說，公務(wù)員的工資是由人事部門制定，并由中央或地方財(cái)政支付的。

2 我國公務(wù)員薪酬體制主要現(xiàn)狀分析

2.1 不滿怪圈問題

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人民的生活水平提高。但是公務(wù)員的工資并沒有多大的變動(dòng)，緩慢的增長幅度，已經(jīng)不能滿足公務(wù)員的需求。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)，我國公務(wù)員的工資在十六大行業(yè)中，居于中間偏后的位置，處于較低水平。

公務(wù)員薪酬制度正陷入一個(gè)各方不滿的怪圈，低薪易引發(fā)公務(wù)員在工作上積極性大打折扣、懈怠不思進(jìn)取，公開漲薪又會(huì)引起公眾“拍磚”，不滿情緒高漲?！案咝金B(yǎng)廉”呼吁了十幾年，仍然是“只聽樓梯響，不見人下來”。社會(huì)上流傳的漲工資不過是“風(fēng)吹過耳”，不見實(shí)際行動(dòng)。當(dāng)前公務(wù)員工資制度正在處于一個(gè)各方不滿的怪圈之中：合理的公務(wù)員漲薪可能引起民眾的“拍磚”，人事部門長期壓制工資的增長又會(huì)引起公務(wù)員的不滿，還會(huì)導(dǎo)致地方政府變了法子給員工漲工資。

2.2 頻繁跳槽問題

近段時(shí)間，我國公務(wù)員跳槽事件頻頻發(fā)生。盡管第三波公務(wù)員離職潮遠(yuǎn)沒到來，但是新近離職公務(wù)員的特點(diǎn)還是很明顯：粵江浙等沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，公務(wù)員離職比中西部內(nèi)陸地區(qū)要多；男性比女性多；專業(yè)性較強(qiáng)的部門比一般行政部門要多；而從工作年限來看，80后特別是85后，入職2到8年的居多；70后有少數(shù)離職，60后極為罕見。辭職原因主要是兩個(gè)原因：一是工資低，二是職務(wù)升遷不順。

現(xiàn)在的公務(wù)員跳槽和往年相比有一些明顯的不同和區(qū)別，就是專業(yè)化（如司法、金融、財(cái)政等專業(yè)化部門）、年輕化、基層化、區(qū)域化等“新四化”傾向嚴(yán)重，而跳槽的主要原因是待遇低和自感沒前途。“新四化”公務(wù)員的快速跳槽或者說退出公務(wù)員隊(duì)伍，一方面國家或地方組織公考與補(bǔ)充新人的花費(fèi)付諸東流，浪費(fèi)大量的人力物力財(cái)力。另一方面，專業(yè)崗位的公務(wù)員加速離去的現(xiàn)象，不利于公務(wù)部門專職業(yè)務(wù)能力的提升和精益求精，也不利于進(jìn)行下一步公務(wù)專業(yè)崗位機(jī)構(gòu)改革。再一方面，發(fā)達(dá)地區(qū)的專業(yè)年輕公務(wù)員離去的數(shù)量增加，不但與這些地區(qū)的一些公務(wù)活動(dòng)的強(qiáng)調(diào)專業(yè)性不相適應(yīng)，也會(huì)破壞這些地區(qū)與相關(guān)地區(qū)公務(wù)員總體素質(zhì)、平均年齡等方面的平衡，還會(huì)在公務(wù)員隊(duì)伍中起到不良的失范作用，加速公務(wù)員隊(duì)伍整體離職的速度，對(duì)全面高素質(zhì)高能力地建設(shè)公務(wù)員隊(duì)伍來說是一個(gè)負(fù)能量。

2.3 腐敗詬病問題

基層公務(wù)員以至于普通百姓對(duì)于官員身份趨之若鶩的原因不僅僅在于官員所能享受的高薪酬優(yōu)待遇，更多在于官員身份所能掌握控制的權(quán)力資源，以及由其所帶來的種種特權(quán)，甚至是由其所引起及產(chǎn)生的存在的尋租空間。因此，對(duì)于縣級(jí)以下機(jī)關(guān)基層公務(wù)員加薪有路式的制度調(diào)整雖然在破除官本位、緩解機(jī)關(guān)內(nèi)部惡性競爭上有其效，但效果可能也是相當(dāng)有限的。如果公務(wù)員的工資收入維持生計(jì)出現(xiàn)困難，就難免為生計(jì)而謀他路，工作積極性也由此受到很大影響。“身在曹營心在漢”，抱著得過且過的心理，也難免會(huì)有一些意識(shí)薄弱的公務(wù)員從其它渠道謀取錢財(cái)，如暗地里與人合伙做生意，亦或做與職務(wù)不相稱的事情。這些不僅打擊了公務(wù)員干事業(yè)的積極性，還也有損于干部的形象。

3 我國公務(wù)員薪酬制度的存在的問題

3.1 公務(wù)員薪酬的市場化程度較低

一是沒有建立與社會(huì)薪酬水平的掛鉤機(jī)制。公務(wù)員薪酬的合理性受質(zhì)疑，甚至有人提出，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整不能由有關(guān)部門說了算，否則就有公務(wù)員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整隨意性大，有時(shí)一年一調(diào)，有時(shí)又幾年不調(diào)。由于工資不能與宏觀經(jīng)濟(jì)聯(lián)動(dòng)，不少公務(wù)員對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)漠不關(guān)心。三是沒有建立科學(xué)的薪酬分類制度。幾乎所有公務(wù)員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務(wù)員崗位的差距，造成行政機(jī)關(guān)內(nèi)部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。我國公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系級(jí)差偏小，難以體現(xiàn)出高級(jí)別公務(wù)員的價(jià)值。既造成部分高級(jí)別公務(wù)員流失，又影響部分低級(jí)別公務(wù)員積極性。

3.2 公務(wù)員薪酬的透明度差

一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在公務(wù)員制度較成熟的國家，公務(wù)員的薪酬都以基本工資為主，各類補(bǔ)貼占收入的比例不超過30%。而我國的情況正好相反，公務(wù)員薪酬中工資占少部分，津補(bǔ)貼占大部分。二是“三公消費(fèi)”異化。公費(fèi)出國、公車消費(fèi)、公款接待本來是公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)的一部分，但在現(xiàn)實(shí)生活中已異化為“三私消費(fèi)”，即公費(fèi)私玩、公車私用、公款私吃，成了公務(wù)員腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國家規(guī)范了公務(wù)員津補(bǔ)貼，但一些單位依然存在亂發(fā)濫補(bǔ)的現(xiàn)象。此外，不少公務(wù)員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創(chuàng)租”獲得非法收入。

3.3 公務(wù)員薪酬的約束功能弱

一是對(duì)公務(wù)員工作績效的激勵(lì)弱?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，對(duì)公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。但在實(shí)際工作中，主要憑主觀印象作評(píng)價(jià)。即使憑工作實(shí)績?cè)u(píng)上了優(yōu)秀，也只多發(fā)一個(gè)月基本工資的獎(jiǎng)金，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用有限。二是對(duì)公務(wù)員行為的約束弱。西方國家公務(wù)員退休時(shí)，一般有一筆數(shù)額不菲的養(yǎng)老金。如果出現(xiàn)廉潔問題，養(yǎng)老金就會(huì)被取消。這種制度設(shè)計(jì)，既解決公務(wù)員養(yǎng)老社會(huì)化的問題，又防止“59歲”現(xiàn)象，使公務(wù)員保持廉潔，直到退休。在我國的薪酬制度中，沒有這樣的設(shè)計(jì)。公務(wù)員即使犯了錯(cuò)誤，經(jīng)濟(jì)上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對(duì)公務(wù)員行為形成約束。三是對(duì)公務(wù)員財(cái)產(chǎn)的監(jiān)管弱。雖然我國已建立了領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報(bào)制度、重大事項(xiàng)報(bào)告制度等制度，但實(shí)際效果不理想。

4 我國當(dāng)前公務(wù)員薪酬制度的改革思路

4.1 薪酬制度設(shè)計(jì)更加完善

可嘗試采用建立長效激勵(lì)的公務(wù)員年金制和福利制，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績大小確定薪酬水平合理拉大與一般公務(wù)員的收入差距；對(duì)于一些專業(yè)性較強(qiáng)職位，比如：高級(jí)專家、學(xué)者等方面專業(yè)人才，要采取市場跟隨策略，可以搞聘任制公務(wù)員，根據(jù)市場薪酬平均水平或根據(jù)與公共部門有競爭關(guān)系的相對(duì)行業(yè)的薪酬水平來確定公務(wù)員的工資。而對(duì)于有的重要工作可采用團(tuán)隊(duì)工資制、項(xiàng)目工資制等，給予專業(yè)人才充分的發(fā)展空間，使這些公務(wù)員有機(jī)會(huì)通過努力工作得到和局長一樣的薪酬。

4.2 實(shí)行績效工資

公務(wù)員工資要學(xué)習(xí)企業(yè)工資管理中的績效考核和績效工資制度，參照企業(yè)中的人力資源薪酬管理方式，在公務(wù)員薪酬中引入績效獎(jiǎng)金，使個(gè)人所得與能力、績效、貢獻(xiàn)相掛鉤?？冃И?jiǎng)金是將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)金緊密掛鉤，工作成效越顯著，獎(jiǎng)金收入越多，充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?？冃И?jiǎng)金的量化是一個(gè)龐大而復(fù)雜的工程，只有在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理地分解成具體的項(xiàng)目或可以量化的任務(wù)的前提下，才能通過項(xiàng)目評(píng)估或者各種數(shù)量指標(biāo)考核來科學(xué)評(píng)定公務(wù)員的績效。

4.3 提高薪酬透明度

“陽光工資”制度就是對(duì)機(jī)關(guān)工資外收入進(jìn)行統(tǒng)一管理，改革目的在于“清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，規(guī)范公務(wù)員收入”。這項(xiàng)改革將實(shí)行“限高、保中、補(bǔ)低”原則，即對(duì)陽光工資設(shè)置一個(gè)最高限額，比較富裕的部門崗位工資再高，也不得超過此數(shù)。而對(duì)一些收入本來就居于中間水準(zhǔn)的部門，則繼續(xù)使他們保持現(xiàn)有水準(zhǔn)。對(duì)一些收入偏低的部門則采取補(bǔ)貼的方法，使他們的收入水準(zhǔn)相應(yīng)得到提高。

4.4 加快立法，防治腐敗

在法制國家，公務(wù)員工資制度的確立和調(diào)整都是通過頒布有關(guān)工資法令來進(jìn)行的。而公務(wù)員工資是由國民稅金支付的，所以公務(wù)員的工資分配必須通過法律公布于眾，接受公眾監(jiān)督。只有加強(qiáng)公務(wù)員工資的法制化建設(shè)，才能有效保障公務(wù)員合法收入不受侵害，避免隨意克扣工資的違法行為。更為關(guān)鍵的是，也只能通過法律的形式，才能對(duì)目前各種各樣的“灰色收入”進(jìn)行規(guī)范和整頓，遏制腐敗的蔓延。

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