高凌云

摘 要： 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)薪酬管理已成為各國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中的一項重要內(nèi)容。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的需求也在慢慢增加，這就需要企業(yè)實行有效合理的薪酬管理來滿足人們的需求。本文中筆者結(jié)合實際工作，對企業(yè)薪酬管理制度中普遍存在的問題了進行了分析，進而提出了相應的對策和建議，旨在為我國國企薪酬管理制度改革提供一定理論參考。

關(guān)鍵詞： 國企；薪酬；改革

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬管理是一把“雙刃劍”。運用得好就能夠吸引、留住和激勵人才，為企業(yè)增強實力，而運用不好則會給企業(yè)帶來危機。建立全面、科學的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代培育核心競爭能力和競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。不斷調(diào)整和完善薪酬制度，是國有企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。

一、提高企業(yè)薪酬管理的重要意義

企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，如果一個企業(yè)薪酬管理運作良好，會對企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生重要的意義。企業(yè)通過科學合理的薪酬管理系統(tǒng)不斷地滿足企業(yè)員工的有關(guān)需求，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過程規(guī)范透明，員工通過該薪酬系統(tǒng)能有較好的內(nèi)部和外部的公平感，從而保持企業(yè)組織的高效運作以及持續(xù)提高員工的勞動積極性。具體來講，企業(yè)薪酬管理的重要意義，可以概括如下：

1.企業(yè)薪酬管理可以提高企業(yè)員工的積極性

我們知道雖然影響員工勞動積極性的因素有很多，但影響企業(yè)員工積極性的最主要最直接的因素就是員工的薪酬待遇，所以研究薪酬管理的一個重要目的就是持續(xù)提高員工的勞動積極性。因為一個優(yōu)秀的企業(yè)必須要建立起來一套科學合理的薪酬方案，這樣才能使員工有較好的內(nèi)部公平感，這樣員工就能夠從中體會到多勞多得的成就感，工作的熱情就會被激發(fā)。員工希望通過出色的工作表現(xiàn)來獲得提升或提高薪酬待遇，從而持續(xù)保持員工的勞動積極性，也能增強員工對企業(yè)的歸屬感。

2.企業(yè)的薪酬管理可以提高企業(yè)的整體運作效率

企業(yè)的運作效率高低直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益，甚至影響到企業(yè)的生存發(fā)展問題。如果有的企業(yè)不能做好內(nèi)部的薪酬差距，即使企業(yè)給員工很高的薪酬待遇也可能不會給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。尤其是當企業(yè)員工有內(nèi)部不公平的感覺時，就會產(chǎn)生抵觸情緒，從而降低企業(yè)組織的運作效率。所以通過研究薪酬管理，設(shè)計科學合理的薪酬系統(tǒng)，使員工之間有效協(xié)作，可以提高企業(yè)組織的整體運作效率，促進企業(yè)積極健康地發(fā)展。

3.科學完善的薪酬管理可以吸引和留住優(yōu)秀人才

企業(yè)可以通過建立完善科學的薪酬制度，留住和吸引企業(yè)人才，使員工愿意為企業(yè)服務(wù)，因為科學合理地開展薪酬管理，能體現(xiàn)員工的價值，使廣大員工各盡其能，員工不但滿足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的發(fā)展前景，最大限度地激勵員工，從而促進企業(yè)人力資源的發(fā)展。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為企業(yè)健康發(fā)展形成良性循環(huán)。

二、我國國有企業(yè)薪酬管理制度存在問題

1.薪酬總額控制與企業(yè)效益不能真正掛鉤，與市場經(jīng)濟體制不相適應

隨著薪酬機制的不斷完善，我國國有企業(yè)的每一名員工薪酬都從整體上得到了提升，但對于員工自身而言，員工所獲得的薪酬待遇與企業(yè)所獲得的經(jīng)濟效益完全是不能等同的?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)工資總量的調(diào)控主要是依據(jù)收入分配管理，剛性無規(guī)律增長是人工成本總額的主要走勢。這種管理思想依舊沒有擺脫過去的計劃經(jīng)濟思想，不能順應市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，滿足員工的需求。

2.缺乏公平合理的員工薪酬分配制度

在目前的國有企業(yè)薪酬分配中，員工普遍存在對待有失公平的感覺。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，出現(xiàn)所謂有失公平的感覺，尤其是基于公平理論下的企業(yè)薪酬管理尤為突出。國有企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿態(tài)度的地方主要有三點，一是個人激勵性，二是外部競爭性，三是內(nèi)部公平性。

3.企業(yè)薪酬平均主義現(xiàn)象仍然存在

對于我國很多企業(yè)而言，級別或職稱相同的員工不論身處的崗位有多么不同，崗位職責、工作強度、責任承擔、技術(shù)要求是否千差萬別，都實行基本相同的工資標準，平均主義嚴重，這種現(xiàn)象尤其在國有企業(yè)更加突出。薪酬設(shè)計不能反映員工的努力程度，將逐漸挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。從根本上講，是企業(yè)人事部門不作為的簡單管理，用粗放的方式進行薪酬設(shè)計，目的是減少員工對薪酬的不滿，實際上卻大幅度降低其激勵效率，使得員工的努力方向與企業(yè)的經(jīng)營目標難以一致。

4.國有企業(yè)薪酬制度的激勵性不足

激勵措施不到位是當前國有企業(yè)薪酬制度的主要問題之一。激勵不到位首要表現(xiàn)就是當前國有企業(yè)的績效考核評價機制仍沒有脫離傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式，依舊是通過經(jīng)驗判斷對員工進行考核，個人對企業(yè)貢獻度的大小與收入不能直接掛鉤，平均主義依舊存在，不能提升員工工作積極性。再者企業(yè)對員工的薪酬激勵同時也存在著發(fā)放滯后等問題。

三、我國國有企業(yè)薪酬管理制度改革對策

1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時機進行調(diào)整優(yōu)化。

2.提倡全面薪酬管理制度

經(jīng)濟性報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動其積極性，但經(jīng)濟性報酬的激勵作用并非長期持續(xù)有效，非經(jīng)濟性報酬對員工的激勵才是最根本的。所以，國有企業(yè)在開展薪酬管理工作時應把經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的報酬結(jié)合起來激勵員工，讓員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作，這就是全面推進工資體系、福利體系和非經(jīng)濟性報酬項目的建設(shè)。

3.謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展

企業(yè)應該始終堅持"效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬"的原則，確定合理有效的薪酬激勵機制，為員工提供良好的工作環(huán)境，將企業(yè)員工與企業(yè)的短期利益和長期發(fā)展有機的結(jié)合起來，促進企業(yè)與員工形成利益關(guān)系的共同體，并多給員工一些內(nèi)部的回報，如讓員工參與企業(yè)決策的制定，獲得更大的發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生企業(yè)主人的感覺，從而謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

4.實行競爭上崗，堅持配套改革的原則

為更好地挖潛增效，實現(xiàn)人盡其才、人為我用的發(fā)展戰(zhàn)略，不再就分配談分配改革，而是立足于分配制度的創(chuàng)新，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)體系著眼，將薪酬制度與人員招聘、考核、培訓、使用等環(huán)節(jié)緊密結(jié)合起來。為此，在薪酬改革的同時，要堅持配套改革的原則，勞動定額定員、崗位規(guī)范、競爭上崗、技能鑒定、績效考核。同時修改富余人員管理辦法，調(diào)整內(nèi)退人員結(jié)構(gòu)，打開人員流動的出口，為改革的穩(wěn)妥推進提供有利的保證。其中競爭上崗更是重中之重，失去競爭上崗這個環(huán)節(jié)從根本上就失去了改革的意義，反過來，如果不進行薪酬改革，競爭上崗又有何意義。如此就決定了改革應在競爭上崗的基礎(chǔ)上進行。競爭上崗應在科學定崗定員的框架內(nèi)，進行較為詳盡的崗位描述，堅持公開、公平的原則，對崗不對人，合理確定崗位體系，并按既定程序進行競爭上崗，真正做到能者上、平者讓、庸者下的格局。

四、結(jié)語

薪酬分配制度改革直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一定要通過改革建立科學合理的分配機制，充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用，激勵人才，吸引人才，最大限度地調(diào)動各類人員特別是關(guān)鍵核心崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態(tài)激勵約束機制。endprint