邵建平+陳浩+曹凌燕

內容提要：員工在聽到加薪信息后出現(xiàn)的正常而又普遍的心理現(xiàn)象是會在內心瞬間產生“加多少”的心理預期，這一預期是否被組織正確估量與滿足對員工的行為、心理與價值對等感知等產生一系列寬泛性影響。研究得到：雖然有18個因素在員工加薪心理預期形成中起作用，但員工在瞬間產生的加薪心理預期是以上一次加薪水平作為主干因素并作為本次加薪預期的基數(shù)，將工作績效、崗位層級、外部加薪三個因素作為對基數(shù)進行清晰心理矯正的因素，將其他因素對加薪基數(shù)進行模糊矯正后得到內在而又清晰的本次加薪心理預期，其形成機理的過程是一個類似于雨傘結構與運行原理的雨傘模型。該模型形象地刻畫了員工加薪心理上預期形成過程的內在機理，解釋了該過程中的因素體系及其形成決策結論的邏輯關系，從更本質的價值對等層面解釋加薪心理預期形成與重要性，利于更科學地指導加薪實踐。

關鍵詞：員工加薪心理預期；形成機理；雨傘模型

中圖分類號：F272.92；C93文獻標識碼：A文章編號：1001-148X（2017）11-0097-12

在薪酬管理體系基本規(guī)范的組織，薪酬通常明確或者基本明確并按月發(fā)放。一般來說，按月發(fā)放并基本確定的薪酬已成為員工習慣心理，只有加薪才能打破薪酬發(fā)放心理習慣，從而使薪酬產生激勵力量[1]。因此，組織通常以定期或者不定期的加薪來保持和提升薪酬激勵的力量，員工也通過組織的加薪與自己的心理預期之間的匹配度來判斷組織對員工個人價值、工作價值、尊嚴價值的對等與尊重[2]。但是，加薪實踐的一個普遍心理現(xiàn)象是，當員工得到組織加薪信息后，員工通常會迅速在內心產生一個“加多少”的心理預期。雖然員工的加薪心理預期滿足可以有彈性，但過低的加薪心理預期滿足度可能與加薪目標事與愿違[3]。組織當然期望加薪能夠與員工的預期匹配而實現(xiàn)加薪的激勵目標，然而遺憾的是，薪酬作為一個敏感話題，人們往往“心口不一”，直接調查很可能會迫于社會稱許的壓力弱化薪酬的重要性，對薪酬偏好做出虛假選擇，因而實名問卷調查會影響數(shù)據(jù)真實性[4]。據(jù)此，通過類似“你想加多少”的直接調查數(shù)據(jù)作為組織制定加薪方案的做法，在理論與現(xiàn)實中都不具備可操作性，這使得如何提升組織的加薪與員工的預期之間的匹配性以達到加薪預期效果，成為必須面對的難題，時常困擾管理者的加薪決策。

從加薪理論研究的趨勢來看，隨著追求個性彰顯和價值對等的價值觀管理時代的來臨，識別個體或團隊的價值觀正在從選擇變成義務[5]。而在價值觀管理時代，加薪雖然在形式上是提升員工的薪酬水平，但本質上是員工通過組織的加薪與自我價值的對等性來感知與評價組織對員工價值體現(xiàn)程度的過程與結論。因而，加薪是個人——組織匹配的聚焦點，是組織謀求與員工價值觀一致性的核心紐帶，影響著員工個人的態(tài)度、行為和價值觀，并對工作結果起著重要的激勵與促進作用[6]。因此，加薪理論研究從經濟性與績效性的研究轉向心理層面的滿足度、滿意度等研究，近期的加薪研究開始轉向加薪價值對等與滿足的視角，期望組織的加薪能夠充分彰顯員工價值，實現(xiàn)組織與員工的共同價值觀與使命，一些價值觀視角的薪酬與加薪問題研究開始受到關注。

結合加薪實踐的兩難選擇與理論研究的導向，解開這個困境的重要理論研究路徑與課題，就是研究員工加薪心理預期形成機理。因為只有厘清員工加薪心理預期的形成機理，才能有效準確判斷員工加薪心理預期的狀態(tài)，才有可能在加薪實踐中盡可能滿足員工對加薪水平與價值對等訴求。因此，研究以員工加薪心理預期形成機理為目標，采用經典扎根理論對員工訪談資料進行編碼，得到員工形成加薪心理預期的因素，并對這些因素在員工瞬間形成內在加薪心理預期過程中的邏輯關系進行梳理，依據(jù)梳理出的邏輯關系間的內在邏輯構建員工加薪心理預期形成的機理模型，以解釋員工如何形成加薪心理預期的內在機理。

加薪心理預期作為一種普遍心理現(xiàn)象在薪酬領域以往的研究中有所涉及，但未見作為一個獨立研究主題就其影響因素與形成機理進行系統(tǒng)科學的研究。因此，本研究的理論貢獻體現(xiàn)在：首先，首次通過研究員工的加薪心理預期是如何形成的內在機理，提出員工加薪心理預期形成機理模型。從而解釋了員工加薪心理預期形成過程中的因素體系及其形成決策結論的邏輯關系。其次，研究結論將從更本質的價值對等層面解釋員工加薪心理預期的形成與重要性，從而更加科學地指導加薪實踐。由于以往的加薪研究集中在兩個方面，一是關于加薪水平、加薪依據(jù)、加薪時間、加薪方式、最小加薪幅度等側重于加薪本身的表象研究；二是針對加薪滿意度與公平性視角的心理感知層面的研究，如已有研究關注到加薪滿意度的研究，不同前因變量對薪酬滿意的不同維度的影響效應的差異性，也有文獻在研究加薪的公平性問題等。但是，這些研究均無法解釋員工加薪心理預期是如何形成的，因而無法從形成機理的角度使加薪實踐更加符合員工的預期，實現(xiàn)加薪價值訴求在組織與員工之間的對等。

一、文獻綜述

（一）加薪理論研究逐漸轉向心理視角

在普遍采用月薪制情況下，按月發(fā)放的薪酬因為相對固定而使員工產生習慣性心理，真正產生薪酬激勵作用的因素實際上是加薪[1]，大部分員工將加薪視作組織對其價值認可的信號[7]。因此，如何設計加薪方案使其效果最大化成為加薪理論研究的重點。大量學者從整體或者結合具體的行業(yè)、部門、區(qū)域等實際狀況，圍繞加薪方案的設計、執(zhí)行、評價等展開一系列研究。Heneman等（2001）提出固定加薪在不同薪酬體系下應有所區(qū)別[8]；Podsakoff等（1993）認為員工的組織公民行為是管理者給予員工加薪的重要依據(jù)之一[9]。隨著對加薪本身認識的深入，加薪研究逐漸轉向加薪效果及員工個體對加薪效果的感知，Heneman等（1985）將加薪幅度作為衡量薪酬滿意度的指標[10]，Heneman等（2002）在薪酬滿意度量表（PSQ）基礎上開發(fā)了加薪滿意度的概念及量表[11]，F(xiàn)olger等（1989）進一步研究了加薪滿意度的前因與結果[12]；Williams等（2007）[13]、于海波等（2013）[14]圍繞加薪對薪酬滿意度的水平、變化等影響進行研究。同時，賀偉等（2011）從心理賬戶的視角討論了薪酬感知收入的心理折扣現(xiàn)象[15]；Diener等（1995， 2000）從動態(tài)層面、人格角度持續(xù)關注加薪與幸福感的研究[16-17]，Brickman等（1978）[18]Johnson等（2006）[19]也從目標、適應、社會比較等不同的角度研究了金錢與幸福感之間的關系。endprint

（二）心理視角的加薪研究呈多層次化

從心理視角展開的加薪研究主要有兩個方面。一方面從個體認知層面出發(fā)探究加薪效果的作用機理。Mitra等（1997）研究表明個體心理閾值會影響加薪效果，超出個體心理底線的加薪數(shù)額才是有意義的[20]；另一方面，Hinrichs（1969）研究表明收入預期與收入水平會導致加薪公平性的感知差異[21]；Worley等（1992）認為加薪對員工的吸引力隨著加薪比例的提升其邊際效益遞減[22]；同時在組織行為領域還有大量的研究將與加薪認知相關變量納入到多變量的相關分析研究中，例如Shaw等（2003）研究基于信號敏感度理論（Signal Sensitivity Theory），提出積極的情感特質會調節(jié)績效加薪規(guī)模與員工對加薪的反應[23]。

（三）員工加薪心理預期形成機理尚無直接研究

現(xiàn)有員工加薪心理預期研究的少量文獻主要針對一些具體的問題，如Heneman等（2002）認為，教育、經驗、工作層級、工齡、組織歷史等因素的投入會提高員工的薪酬期望[11]。邵建平等（2015）認為員工加薪心理預期滿足度與兌現(xiàn)時間有明顯的相關，員工的加薪心理預期滿足度隨兌現(xiàn)時間的推遲而下降，并在推遲3個月后出現(xiàn)跳水式下降[2]。部分涉及員工加薪心理預期的研究，如Krefting（1977）在對有效加薪規(guī)模（Size of a Meaningful Pay Increase，簡稱SMPI）研究時發(fā)現(xiàn)，符合員工加薪心理預期的通常加薪水平是SMPI一個重要維度，其中個體加薪歷史、同他人加薪對比、組織加薪政策是影響通常加薪水平的因素，有效加薪應當符合員工加薪心理預期。同時，他們認為SMPI三維度模型是一個復雜構念，依然可能存在影響因素尚未發(fā)現(xiàn)，并且未對加薪心理預期的形成機理做出解釋[24]。

綜合文獻成果，現(xiàn)有的關于加薪心理問題的研究雖然開始得到學者的關注，但其研究的系統(tǒng)性不足，未出現(xiàn)從形成機理的視角展開的直接研究。而研究加薪心理預期的形成機理，是進一步分析解讀加薪預期的水平、來源及感知結論等一系列加薪問題的理論基礎與邏輯起點，具有重要的理論與實踐價值。

二、研究設計

（一）研究方法

加薪實踐中，通過簡單的觀察與心理分析就可以發(fā)現(xiàn)，員工產生“加多少”的加薪心理預期具有普遍性。并且員工加薪心理預期本身具有瞬間產生、數(shù)量明確、自我決策、宣告性低等特點。文獻研究看到，關于加薪本身的水平、底線、公平性等，以及關于加薪預期的影響變量及其變量之間相關性等研究已經豐富。但是，本研究的主題，即員工產生的加薪心理預期是依據(jù)什么，這些依據(jù)是在什么樣的邏輯關聯(lián)中形成加薪時要“加多少”的決策結論的機理研究尚處于空白，沒有相關的理論和針對性的研究成果幫助研究形成初步的判斷和假設。同時，員工加薪心理預期的形成機理，是一個因素綜合與邏輯分析判斷的質性過程。而由Glaser和Strauss（1967）提出的“在經驗資料的基礎上自下而上建構實質理論的一種實證研究方法”[25]，主張“避免研究者任何主觀的、先入為主的假定，讓研究問題和最終的理論成果從社會過程及對其進行的研究過程中自然涌現(xiàn)”[26]的扎根理論，是研究主題最適合的方法。因此，研究采用扎根理論，通過開放性編碼、主軸編碼、選擇性編碼三個步驟，在理清員工加薪心理預期形成的依據(jù)因素的基礎上，對員工加薪心理預期形成的依據(jù)因素在認知過程中的邏輯關系進行概念化，并不斷在資料與理論之間進行比較，最終形成員工加薪心理預期作用機理模型。

（二）訪談主題設計

本研究通過設計非結構化的開放式訪談提綱對員工進行深度訪談以獲得第一手資料數(shù)據(jù)。訪談提綱經試訪談后修正形成。主要包含四個主要問題：（1）據(jù)初步了解，你所在的公司有規(guī)范或者相對規(guī)范的加薪機制，你在聽到公司的加薪信息時，會立刻想到“加多少”嗎？如果有，是一個在你內心非常具體的數(shù)字嗎？該問題旨在確認員工產生加薪心理預期現(xiàn)象的存在及其普遍性，驗證研究前提是否成立的同時，把訪談對象引入加薪事件情景中。（2）你得到的“加多少”的數(shù)字不會是憑空想象的吧？能否根據(jù)你最近的加薪經歷，談談你在判斷自己想“加多少”時，你直覺的心理反應會考慮哪些因素？該問題旨在探究員工在心理直覺反映狀態(tài)下，對加薪心理預期形成的依據(jù)因素與過程進行描述，并通過描述語句與描述因素的邏輯關聯(lián)性，分析員工產生加薪心理預期的內在心理過程。（3）剛才你描述了你所認為的加薪預期判斷時的直覺心理反應因素。現(xiàn)在，請你再冷靜而系統(tǒng)描述一下你是否除了直覺考慮的因素外，還考慮其他因素？是哪些因素？你是如何看待這些因素的？該問題旨在探究在理性的思維狀態(tài)下，員工加薪心理預期形成的因素，進一步對加薪心理預期形成過程進行完善。（4）你能夠描述一下，你說的直覺心理反應因素與其他理性思考因素之間，在你最終形成加薪預期結論中的關系嗎？該問題的目的，是期望通過訪談對象描述了一系列加薪應當“加多少”的因素后，總結性描述這些因素在員工自我心理思維邏輯中的關系，從而幫助提煉加薪心理預期形成因素之間的邏輯與相互影響關系，幫助分析員工加薪心理預期形成機理的內在關系。另外，訪談主題只是訪談提綱，在實際訪談時，訪談人員會在確保不有意引導員工的情況下進行諸如“能否再明確說一下”、“你說的意思是”、“你描述的因素與過程是否可以理解為”等必要的追問，從而更好地判斷訪談對象表述的真實意圖，實現(xiàn)對訪談信息深度發(fā)掘。同時，避免由于加薪問題本身的敏感性，員工在表述時可能過度模糊或者偏離主題。

（三）樣本選擇與訪談實施

根據(jù)研究主題要求，訪談選取的樣本企業(yè)應當具有相對穩(wěn)定、持續(xù)的加薪機制，盡可能在近六個月內有過加薪，以便于訪談對象更好地回憶加薪經歷，更有情境感。而訪談樣本員工至少有過兩次加薪經歷，因為沒有過加薪的員工可能對組織的加薪缺乏系統(tǒng)性認識和理解，而加薪通常是由組織決定的，第一次加薪的員工是被動接受，很少能夠將自主判斷結論來影響與要求組織。同時，按照理論飽和性原則，訪談采取不斷追加訪談樣本，直到新抽取的樣本不再提供新的重要信息時訪談中止，最終確定樣本共計32個。全部訪談員工情況是：在性別結構上，男性與女性樣本分別占59.5%和40.5%；年齡分布上，20-30歲占26.4%，30-40歲占33.9%，40-50歲占29.0%，50歲以上占10.7%；學歷分布上，高中及以下學歷占19.8%，?？啤⒈究茖W歷占61.5%，研究生及以上學歷占18.7%；職級分布上，在企業(yè)中擔任基層、中層及高層崗位的員工分別占45.5%、37.2%與17.3%；地域分布上，東部、中部、西部員工分別占42.1%、33.1%、24.8%。endprint

每次訪談由兩位研究者對一位員工進行訪談，一方面減少一對一訪談員工過高的情境壓力，另一方面兩位研究者可以更好地把握訪談方向，便于及時對訪談內容捕捉追問。每位員工訪談時間為30—40分鐘，在征得訪談對象同意的情況下對訪談過程進行全程錄音，獲得1000多分鐘的錄音資料。為便于研究時摘錄編碼，對錄音進行了文本轉化，共形成7萬余字的訪談資料，作為扎根理論編碼的原始資料。

三、編碼過程

（一）開放性編碼

按照研究邏輯，在探究員工加薪心理預期形成機理的過程中，首先要弄清楚員工加薪心理預期到底有哪些因素來決定。為此，要對員工訪談的原始資料逐句拆分并進行概念化，在盡量保留被訪者的原話作為標簽的基礎上，根據(jù)語義的邏輯層次逐層提煉、聚攏相關概念，以實現(xiàn)概念的范疇化。其方法是對訪談信息進行開放性編碼。因為開放性編碼（Open Coding）是“對數(shù)據(jù)進行逐行編碼將其逐層概念化和抽象化，通過不斷比較把數(shù)據(jù)及抽象出的概念打破、揉碎并重新綜合”[26]。在開放性編碼過程中，“研究者并沒有任何事先設想的編碼——他必須完全保持開放的態(tài)度”[27]。按此要求，整理得到的開放性編碼結果如表1所示。

開放性編碼經過有3名專家、2名管理者的焦點會議評估，認為開放性編碼階段范疇之間相互獨立。通過開放性編碼提煉出含義相互獨立的18個范疇，說明員工在理性思維下，有18個因素是員工加薪心理預期形成的依據(jù)，從而解釋員工形成加薪心理預期的因素體系。但這一結論仍然無法解釋因素之間的邏輯關系，也仍然無法解釋員工加薪心理預期形成的機理。因此，需進一步通過主軸編碼（Axial Coding）發(fā)現(xiàn)和建立員工加薪心理預期形成依據(jù)之間的潛在邏輯關系，進一步發(fā)展成為主范疇。

（二）主軸編碼

在開放性編碼階段對員工訪談資料整理的過程中發(fā)現(xiàn)了一些現(xiàn)象：第一，沒有員工在描述過程中完整涉及上述因素，且大部分員工都是有所側重的提及，由此可以證明員工形成加薪心理預期的過程并非經過完全理性思考，而是依靠直覺和簡單信息加工做出的認知判斷；第二，雖然不同員工提及的因素側重不同，但從范疇出現(xiàn)頻率上來看，“上一次加薪水平”“崗位層級”“工作績效”等因素提及頻率較高，反映了加薪心理預期形成過程中依據(jù)因素的重要性是不同的；第三，員工描述加薪心理預期形成所依據(jù)的因素時并非并列關系的簡單羅列，在表述中會通過“最重要的”“在這基礎上”“除此以外”等詞語區(qū)分邏輯層次，由此反映員工加薪心理預期的形成過程是有內在邏輯的。

因此，主軸編碼的邏輯主線是，首先將開放性編碼得到的范疇定位到訪談原文中，根據(jù)語義對其功能及重要性進行區(qū)分標記，同時對范疇被提及的次數(shù)進行詞頻分析作為驗證。主軸編碼過程如表2所示。

在對功能及重要性標記中含義相同或相近的標簽進行歸類后發(fā)現(xiàn)，員工描述加薪心理預期形成過程時有明顯的三層邏輯：

第一層次，對于因素“上一次加薪水平”員工在描述時會用到“和上一次差不多就行”“不能比上一次還低”“因為上次就加了這么多”，表意對應具體加薪數(shù)額清晰、確切，在下文連接時多次出現(xiàn)“在這基礎上”的表述，表明這一因素在加薪心理預期形成過程中作用最重，是員工形成加薪心理預期的基數(shù)。

第二層次，對于因素“工作績效”、“崗位層級”、“外部加薪”，員工在描述時通常會具體展開分析，在衡量加薪時標準相對清晰，在形成加薪心理預期過程中發(fā)揮重要作用。

第三層次，除此以外其他因素，例如“組織發(fā)展”“工作表現(xiàn)”“經濟環(huán)境”“貢獻”等，員工在表述時通常會以并列關系簡單羅列，一般不會具體展開，或在表述中用到“可能會考慮”“不是太確切”“考慮不了這么細”等表意模糊的語句，表明這些因素在員工形成加薪心理預期時會被有選擇性的參照，但不會具體思考，較前兩層邏輯重要程度偏低，作為模糊綜合的因素參與其中。

在此基礎上，對功能及重要性標記中含義相同或相近的標簽對應的范疇進行詞頻分析，詞頻分析結果同樣驗證了主軸編碼邏輯。第一層邏輯，在32個訪談樣本中共計出現(xiàn)31次，其中“上一次加薪水平”頻次集中；對應第二層邏輯，共計出現(xiàn)29次，因素在這一層邏輯共出現(xiàn)53次，“工作績效”“崗位層級”“外部加薪”等三個因素集中出現(xiàn)，“工作表現(xiàn)”“組織發(fā)展”“經濟環(huán)境”等因素少量出現(xiàn)；對應第三層邏輯，共計出現(xiàn)28次，所有因素在這一層邏輯中均以羅列的方式被提及。

由此，按照因素的重要性與作用于加薪心理預期形成過程的功能差異，對因素進行聚類后得到三類因素。一類是員工加薪心理預期形成的基數(shù)性因素，起著核心與基礎的作用，其主因素也是基于這類因素；第二類是在基數(shù)的基礎上進行修正的因素，但這一類因素的修正在員工心理分析過程中，通常較為明確、清晰，甚至有具體的修正值；第三類因素是對基數(shù)進行修正的因素，但在修正的心理分析的過程中，通常較為綜合，不是特別明確，具有一定的模糊性。根據(jù)因素在加薪心理預期形成中的作用，分別以“主干因素”、“清晰矯正因素”、“模糊矯正因素”命名，作為主軸編碼得到的主范疇。主軸編碼結果如表3所示。

主軸編碼過程將18個因素聚類得到主干因素、清晰矯正因素、模糊矯正因素三類，揭示了不同因素在加薪心理預期形成過程中的作用與重要性的差異，但無法進一步清晰解釋三類因素相互的邏輯關系，需要進行選擇性編碼。因為選擇性編碼是在主軸編碼的基礎上進一步挖掘范疇與范疇、范疇與主范疇之間的典型關系結構的過程，旨在分析核心范疇與主范疇及其他范疇的聯(lián)結，并以故事線（Story Line）形式描繪整體行為現(xiàn)象。

（三）選擇性編碼

圍繞“員工加薪心理預期形成機理”這一核心范疇，選擇性編碼階段通過三類主范疇之間的典型關系結構，即“故事線”對員工加薪心理預期形成過程進行描述，主范疇間的相互關系如表4所示。

至此，基于以上典型關系結構，本研究建構和發(fā)展出一個全新的理論構架，我們稱之為“員工加薪心理預期形成機理模型”：員工形成加薪心理預期時，是以主干因素——“上一次加薪”作為基數(shù)；在此基礎上，以員工績效、崗位層級、外部加薪作為清晰矯正因素對主干因素進行具體計算修正；其他因素作為模糊矯正因素模糊、綜合參與這一過程和結果的矯正，最終瞬間形成加薪心理預期。如圖1 所示。endprint

圖1顯示的員工加薪心理預期形成的過程中，員工加薪心理預期的形成機理就像打開一把雨傘的過程：“上一次加薪”是員工形成本次加薪心理預期的基數(shù)，就像一把傘的傘柄，是傘的核心與基點；以傘柄為依托，員工依據(jù)工作績效、崗位層級、外部加薪三個主要因素對“上一次加薪”的基數(shù)進行快速的加減修正得到一個大概的修正值，就像是傘的骨架，是依托傘柄來支撐的；除三個主要因素外，由于其他影響員工加薪心理預期形成的因素多且重要性較低而不需要單獨修正，但員工不會忽略這些因素，而是將這些影響加薪心理預期的其他因素進行綜合的、相對模糊的修正，最終得到員工內在的、清晰的加薪心理預期標準，就像在傘柄與傘骨的基礎上形成一個傘面。至此，員工加薪心理預期的“傘”完整并清晰形成。因此，我們把員工加薪心理預期的薪酬機理類比為雨傘狀結構，命名為員工加薪心理預期因素雨傘模型。如圖2所示。

四、研究結論與理論貢獻

（一）研究結論

影響員工加薪心理預期形成的判斷因素是多維的，在完全理性思維下，員工的加薪心理預期通過18個因素獲得。加薪實踐中，員工的加薪心理預期通常是快速形成的，不可能系統(tǒng)分析與理性判斷所有因素，而是以上一次加薪的歷史信息作為主干因素，快速形成本次加薪的心理預期基數(shù)，通過工作績效、崗位層級、外部加薪三個清晰矯正因素對基數(shù)進行具體加減修正，并將其他模糊矯正因素作為綜合的、模糊的考慮后形成結論，其作用機理模型類似雨傘結構。

（二）“雨傘模型”理論分析

第一，從認知角度來看，按照Simon的有限理性（Bounded Rationality）假設，個體的認知與行為過程是“基于不完全信息和有限行為能力”的[28]，因此大腦有一些信息處理的規(guī)則，以增進認知與判斷效率，這些“心理捷徑”有時就會產生認知偏差[29]。認知偏差（Cognitive biases）是一種連結信息的心理簡化機制[30]，即對有限的信息進行有限加工快速做出判斷的過程。作為一種信息加工過程的認知偏差，啟發(fā)式（Heuristics）指“在思維過程中根據(jù)有限的知識，在問題空間內進行較少的搜索，做出快速的、基本有效的推斷的認知策略”[31] 。因此，在現(xiàn)實中加薪心理預期并非經過嚴格邏輯的計算形成的理性結果，員工通常會憑借過往經驗并簡化信息，有選擇性的參照某些因素，快速作出判斷，因此眾多因素在形成加薪心理預期時的重要性是不同的。按照Tversky & Kahneman（1974）的研究，個體在不確定情況下做出判斷通常會參照三種啟發(fā)式方法。代表性啟發(fā)（Representativeness）指人們在不確定情況下，會關注事物的相似性，以對新事物做出判斷。可得性啟發(fā)（Availability）指個體會更依賴先想到的經驗和信息，即依據(jù)信息或事件在記憶中的可得性作為判斷的依據(jù)[32]。也就是說，與新事物相似或相關程度越高的信息、越容易獲得或聯(lián)想到的信息，越容易被納入到認知過程中。員工的加薪心理預期是對即將發(fā)生的加薪事件中加薪數(shù)額的認知，與加薪數(shù)額的關聯(lián)程度越高的因素，在加薪心理預期形成過程中重要性越高。因此以往加薪經歷，尤其是上一次加薪水平，作為最直接且最易得到的信息，自然在加薪心理預期形成過程中發(fā)揮基礎性的作用。員工進一步對“加薪”這一概念內涵和外延感知，工作績效、崗位層級是組織決定員工薪酬和加薪最直接的參考依據(jù)，與加薪的關聯(lián)性最高；同時，外部加薪體現(xiàn)了員工對組織加薪外部公平性的訴求，同樣在加薪心理預期形成過程中發(fā)揮重要作用，因此三個清晰矯正因素會在加薪歷史形成基準的基礎上進行修正與補充。由于個體認知方式與認知信息的差異，組織發(fā)展、消費開支、工作表現(xiàn)、經濟環(huán)境、貢獻等因素會被個體有選擇性地參照。因此，18個加薪心理預期的判斷因素的重要性，也反映了員工在關注加薪數(shù)額時所參照的因素關聯(lián)程度的差異。按照錨定性啟發(fā)（Adjustment and Anchoring）指個體會根據(jù)最初得到的信息設定初始的錨定點作為參考，根據(jù)進一步信息進行調整進而形成判斷[33]。而依據(jù)Luchins近因效應（Recency Effect）理論，信息出現(xiàn)的順序不同具有不同的作用，在知覺過程中，知覺對象給予知覺者的印象主要取決于最后出現(xiàn)的刺激，即最近的體驗和信息在記憶中更加深刻[34]。在對加薪的認知中，以往加薪經歷，特別是上一次加薪的數(shù)量，是給員工帶來的滿意度與影響情緒行為最直接的感受，因為上一次加薪的時間間隔相對較短，且沒有被新的加薪信息覆蓋替換。因此，員工選定自己以往的加薪經歷，尤其是上一次加薪水平作為錨定點，上一次加薪水平在新的、未知結果的當次加薪心理預期形成過程中起核心作用，員工基本以上一次加薪的數(shù)量作為本次加薪心理預期判斷的基數(shù)，并在此基礎上，綜合其他因素的作用做出加薪心理預期的判斷。

第二，針對薪酬剛性的理論研究發(fā)現(xiàn)，這一現(xiàn)象在薪酬管理實踐中始終存在。Wilson（1999）的研究表明，員工薪酬增長率整體分布呈偏離度為正值的有偏分布，得出薪酬具有向下剛性的結論[35]。Fehr等（1999）提出，在不完全勞動契約下，剛性薪酬在促進合作方面扮演著積極作用[36]，“恰好契合處于經濟轉軌期的中國”[37]。依據(jù)薪酬剛性理論，無論企業(yè)業(yè)績是否下降，員工薪酬始終不降，也就是說，組織為保持薪酬的激勵作用，只能在總體上提升薪酬水平。在理性思考下，加薪無論數(shù)額多少，對于薪酬總額都是提升而非降低。而現(xiàn)實情況，員工對薪酬并非簡單總額的認知，會在內心對薪酬來源的不同部分劃分成不同的心理賬戶[15]；同時，在穩(wěn)定的加薪制度下，周期性的加薪會被員工認為是應得的。依據(jù)Kahneman & Tversky（1979）的前景理論（Prospect theory）[38]，個體對損失比對獲得更敏感，因此，“加薪”作為心理賬戶的一部分，員工會與上一次加薪水平進行比較，保持上一次加薪水平是理所應當，而在員工看來低于上一次水平，是對既有薪酬的剝奪，認為是對薪酬剛性的觸發(fā)，進而對組織產生消極甚至對抗的心理與行為。endprint

綜上，基于認知理論與薪酬剛性理論，上一次加薪作為主干因素，是形成當次加薪心理預期的錨定基數(shù)。工作績效、崗位層級、外部加薪水平等因素由于其與加薪事件高度相關，信息具有代表性與可得性，在錨定基數(shù)基礎上具體加減修正。其他因素由于與當次加薪事件相關性稍弱，員工在加薪心理預期形成過程中模糊參考，最終得到明確的加薪心理預期結論。

（三）理論貢獻

第一，研究首次完整系統(tǒng)的提出員工加薪心理預期形成的18個依據(jù)因素，并根據(jù)因素作用的重要性不同，提出員工加薪心理預期形成的機理模型——雨傘模型。Krefting等（1977）在以有效加薪規(guī)模（SMPI）為主題的研究中[24]，基于現(xiàn)實觀察與經驗總結提出若干對加薪預期產生影響的因素，由于其研究主題所限，尚未做到完整概括。本研究以開創(chuàng)性的視角出發(fā)，利用扎根理論強調問題提出與理論構造都是自然涌現(xiàn)的特質，在對員工深度訪談得到充分樣本的前提下，通過扎根理論不斷概念化、抽象化的過程，最終全面、系統(tǒng)的得到員工加薪心理預期形成所依據(jù)的18個因素，對并在此基礎上構建了加薪心理預期形成機理，對加薪心理預期這一普遍現(xiàn)象從理論上進行了充分的論證。

第二，研究提出的雨傘模型解釋并豐富了加薪效用的前置條件。基于滿足員工加薪預期是實現(xiàn)組織有效加薪這一前提，研究提出的雨傘模型解釋了員工加薪心理預期的形成機理，是研究加薪滿意度、金錢幸福感等問題的重要前提。同時，將員工對加薪感知的來源從加薪水平、公平、及時性、規(guī)范性等客觀性具體問題，上升到員工將加薪客觀問題與個體預期比對后得到對加薪的整體認知結論。研究豐富并完善了薪酬激勵理論，使組織在設計加薪制度、制定加薪方案時，能夠理解員工對加薪預期的訴求、追蹤員工加薪預期形成路徑、滿足員工個體預期與組織加薪決策有效統(tǒng)一，以實現(xiàn)加薪效用最大化提供了可能。

第三，研究首次從認知視角和價值觀視角對加薪心理預期的形成過程進行解讀。研究發(fā)現(xiàn)員工在獲取組織加薪信號短時間內形成數(shù)量明確的加薪心理預期這一過程，遵循了個體認知在有限理性前提下，采用啟發(fā)式認知策略所產生的認知偏差，真實反映了員工加薪心理預期的形成過程。以往對加薪感知的研究側重于對加薪價值的某一方面的結果認知，如SMPI、經濟薪酬意義、金錢激勵傳達的認可、身份等，但是并未有研究從認知過程進行解讀。本研究在解釋加薪心理預期“是什么”的同時，從認知視角和價值觀視角解釋了這一形成機理“為什么”的問題，更加豐富了薪酬與加薪價值觀研究。

（四）管理啟示

第一，組織加薪應至少滿足以往加薪水平，而且加薪幅度不宜起伏過大，以保證員工加薪心理預期基數(shù)得到滿足。

第二，組織在制定加薪方案時，需重點關注員工的崗位、績效與外部加薪水平，以體現(xiàn)對員工內外部公平的訴求，并且需要結合組織實際狀況與重點員工，有針對性的參照地域、組織發(fā)展、學歷、經濟環(huán)境等因素，準確制定符合員工預期的加薪方案，以保證加薪激勵效果的最大化。

第三，如果組織在實際加薪時無法達到員工的預期，為了避免加薪低于預期產生的消極甚至對抗的心理狀態(tài)和行為，根據(jù)前景理論的啟示，個人面臨損失時是風險規(guī)避的，因此組織應采取“胡蘿卜加大棒”的策略，在加薪前應適當釋放壞消息，這樣，低于預期的加薪符合員工風險規(guī)避的心態(tài)，甚至可以為員工帶來希望，能夠更好地提升組織加薪的效果。

（五）研究展望

研究得出的是員工加薪心理預期依據(jù)因素及其形成機理的普遍性結論。但是，不同群體員工、不同薪酬價值觀類型的員工可能存在差異，在加薪心理預期形成的因素與機理上可能存在差異性，需要進一步研究。同時，對策研究對于加薪實踐的指導價值也是不容忽視的研究延展。

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