衛(wèi)哲

2009年，馬云帶隊去美國考察一些一流的公司，其中有蘋果，谷歌，微軟，包括我們喬幫主，以前任職的星巴克。

見這些公司，通常我都會問一個問題：“誰是你們的競爭對手？”微軟那時候的CEO叫做Steve Ballmer， Steve一聽到這個問題，就瞬間來勁了，一口氣講了45分鐘，我和蘋果競爭，跟索尼競爭，跟Cisco競爭，跟Oracle競爭，我是如何跟他們斗爭的，如何消滅他們的。

出來以后，馬云說，“這哥們是職業(yè)殺手啊”。我說，你看金庸哪部小說里面，一個職業(yè)殺手，是武林的頂尖高手的？沒有。

我們又到了谷歌，我們也問谷歌的創(chuàng)始人Larry Page，誰是谷歌的競爭對手？我們期待谷歌也說，微軟啊蘋果啊等等，都是它的競爭對手。答案特別出乎我們意料。

Larry Page說，NASA（美國宇航局），Obama administration（奧巴馬政府），是我的競爭對手。我們問為什么呢？他說，誰跟我搶人，誰就是我的競爭對手。

我的工程師，F(xiàn)acebook，蘋果來搶，我不怕。我們開更高的工資，給更多的期權(quán)，股權(quán)就好了?？墒俏业墓こ處熑ASA，一年只有7萬美金，只有我這里的五分之一。我還搶不過。我們谷歌描繪了一個很大的夢想，美國宇航局的夢想，是整個宇宙，更大，做的事更好玩，把我們最優(yōu)秀的工程師，給吸引走了。

我們這的manager，我們這的經(jīng)理，年薪也是幾十萬美元，結(jié)果奧巴馬政府，09年奧巴馬上臺意氣風發(fā)，很多美國的人，居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優(yōu)秀的經(jīng)理，放棄幾十萬的年薪，拿5萬美金的年薪，去政府工作。

所以，Larry Page說，誰跟我搶人就是我的競爭對手。而且，這兩個競爭對手，是我最難對付的競爭對手。

所以，這個話題，我想跟所有人力資源同仁分享。世界頂尖的公司，中國人才，才是你的競爭對手。那么，微軟呢，有機會看到的是，誰是它產(chǎn)品的競爭對手。結(jié)果，怎么樣呢？那年，Steve Ballmer下臺了。一般CEO下臺，股票都要跌的。Steve Ballmer下臺，第二天股票漲了7%。

那么，微軟的7%是多少呢？相當于300億美金。我們經(jīng)常說，奮斗一個獨角獸。10億美金就是獨角獸了吧，一個Steve Ballmer，等于負能量的30個獨角獸。

我們做人力資源也會知道，你宣布了一個比Steve Ballmer更強的人來當下一任CEO，大家特別看好，所以股票漲了。當時董事會原話是這樣的“Steve Ballmer將不再擔任微軟的CEO，接下來誰擔任，我們董事會正在選擇當中”。董事會還沒決定誰來接Steve Ballmer，也就是說，隨便換一個人都比Steve Ballmer強。我覺得微軟到了后來發(fā)展是不太好的。

從硅谷回來，召集了很多CTO 在硅谷聚會，發(fā)現(xiàn)一大片屬于微軟。所有人都在感謝微軟，微軟為我們中國的互聯(lián)網(wǎng)界，增添了70%的CTO 。出來都在我家聲討，微軟有多么不好。所以，可能因為微軟流失了這些人，我們說BAT幾乎所有CTO都是微軟出來的。如果他們留在微軟，微軟會多么強大。

說到人員流失也好，人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時候，阿里巴巴是對人力資源，特別重視的一個公司。但即使是這么一個特別重視的公司在人力資源管理方面也走過很多彎路。

2005年剛?cè)サ臅r候，問人力資源部門工程師、銷售的離職率，同事告訴我離職率10%。哎喲，太了不起啦！銷售和工程師都是流失率特別大的崗位才10%！不不，是我剛才沒有說清楚，是一個月10%。噢，我說年化120%，一年換一遍。

員工流失率，那我們最后采取什么措施沒有??？采取了。我們杜絕員工流失率，我們把流失率定了個指標，作為各級HR ，各級干部的KPI考核。效果怎么樣呢？效果，還不如不定這個KPI。為什么呢？該留的一個沒留，該走的一個沒走。也就是留下來的，都是該走的人。走了的，都是該留的人。硬性制定了一個流失率指標，并不解決流失率問題。

那么，我們做了一個診斷，為什么員工的流失率這么高？核心，回答下來，只有一句話：人力資源的源頭，招聘，出了問題。

我們今天也巧，是招聘兄弟會。招聘出了什么問題，出了哪些問題？我來分享一下：

01.過早地下放招聘權(quán)利

阿里剛創(chuàng)建的時候，大概在公司400-500人的時候，公司任何人馬云都要見，親自面試。任何人，包括前臺接待、保安。所以，今天阿里誕生出一些傳奇性的人物，很勵志的人物，也沒有什么好稀奇的。

阿里今天的首席人力資源官，前面做過菜鳥董事長的，童文紅。她原來是軍嫂，從前臺接待做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務，管客服。最后，作為菜鳥的董事長?，F(xiàn)在剛?cè)握麄€阿里集團的CHO，首席人力資源官。

如果這個前臺接待，是行政經(jīng)理面試的，那么，她的出路，就是行政經(jīng)理。但，如果這個前臺是馬云面試的，她有可能成長為，副總裁。

同樣地，樓內(nèi)有一個保安，花名叫楊過。楊過每天在產(chǎn)品部整天晃，有點像武俠小說里面的少林寺掃地僧。掃地的僧人，后來武功都很厲害。整天在旁邊說，先是旁聽產(chǎn)品開發(fā)，到偶爾能插嘴，插到后來產(chǎn)品經(jīng)理都煩了，你老是插嘴，有本事你來干干。哎，一干，兩年干到產(chǎn)品總監(jiān)。

人力資源四五百人的時候，馬云來面試，就誕生了這么多奇跡。那么，下放呢？就發(fā)現(xiàn)很多問題。最極端的例子，我們有很多經(jīng)理，入職才一個多月，居然可以去招聘。他自己并不了解公司的文化，價值觀，甚至對于這個崗位有什么要求也不清楚。有點像以前解放戰(zhàn)爭，國民黨拉壯丁，自己剛剛來當兵沒多久，又可以去發(fā)展，為自己的公司招人，這是多大的風險。

我們也碰到中小企業(yè)老板，大概員工人數(shù)在一兩百人，就說我有人力資源部門了，招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。那我說，你在忙什么呢？他說我又是開會，又要出差，又要做銷售，又要做客服。我說，你在降級，做不該你做的事。那么為什么你會降級，做這些事呢？因為你沒有招對人，你沒有把時間放在招聘上。結(jié)果形成了惡性循環(huán)。因為招的人不行，你要替他們?nèi)ジ桑緛碓摳傻氖?。endprint

在跨國公司，至少在堅持跨兩級招人，阿里一度恢復跨四級招人。比如，我們廣東大區(qū)的總經(jīng)理，下邊有城市經(jīng)理，城市經(jīng)理下邊有業(yè)務主管，業(yè)務主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是一個廣東大區(qū)總經(jīng)理，要直接面試到銷售或者客服。廣東大區(qū)多少人呢？廣東大區(qū)1000個人。每年至少200-300人流動。你可想而知，他要招多少人。

所以，阿里人力資源的改進，就是從招聘源頭開始。第一件事就是不輕易下放招聘的權(quán)利。中國有很多公司，人力資源開始出問題，就在于下放招聘權(quán)利。

02.只重視業(yè)務技能因素，不重視非業(yè)務技能因素

業(yè)務技能很簡單。你是做銷售的，來我們公司也是做銷售，以前業(yè)績多少，賣什么產(chǎn)品，做主管，以前管多少人。工程師，以前是寫Java的，還是寫什么語言呢，做過什么樣的程序，等等。業(yè)務技能，很好判斷。

我經(jīng)常問，公司招人，難道只看業(yè)務技能嗎？我希望每個公司都能回答這個問題，你們在業(yè)務技能以外需要什么樣的人？

我們經(jīng)常說，每個公司的味道。阿里招聘時經(jīng)常聞味，以后跟我們是不是一類人。因為人的分類沒有對錯。錯的是什么呢，不同類的人，天天要坐一起共事，你可想而知，心情不愉快，工作效率低。

那么，怎么去“聞味道”呢。我們要動腦筋去設(shè)計一些問題。很多人總在打聽阿里巴巴的面試問題。其實，我把答案告訴你也沒有用。因為有些問題是開放性的。比如說，你招聘一個崗位，特別希望他能吃苦，你不能問他，同學，你能吃苦嗎？沒有人跟你說，對不起，我不能吃苦的。你特別希望你們公司招的人都誠信，是守信用的人，你也不能問他，你誠信嗎？不能這么問。

那我舉個例子，大家回去開發(fā)學習，多去開發(fā)一些這樣的問題：

就拿第一個問題，能吃苦嗎？很簡單。同學，你能不能跟我描述一下，你這輩子吃的最大的苦是什么？我們有個面試者回答說，那個時候，沒有動車，從上海到無錫，我沒有買到坐著的票。我是從上海，站著到無錫的。

這是他人生，吃過的最大的苦。那你可想而知，他吃苦的能力，很弱。

我們希望招的人大氣一點。阿里希望招的人大氣一點。那你就可以問，同學，你能不能跟我講講，你這輩子吃過的最大的虧是什么？我們有聽到過一個答案，我在讀小學的時候，同桌的女同學，拿了我的橡皮，沒有還。我心想，哎呀，這記仇啊。女同學拿了塊橡皮沒有還，到20多歲還記得。而且他認為，這是他這輩子，吃過的最大的虧。那你覺得這個人，適不適合你們的味道？肯定大部分公司都是不適合的。

那這些，我把它歸類為非技能類因素。我希望大家能在招聘中，圍繞每個公司的味道，設(shè)計一些非技能的問題，來判斷一下。

這是阿里當年犯的第二個錯誤。在招聘的時候，過度地強調(diào)技能，忽略非技能因素。其實，這兩個錯誤，在跨國公司經(jīng)常犯。阿里也犯，不過糾正地快，糾正地很堅決。

03.降1-2級用人才

舉個例子，你要招一個月薪你大約愿意給1萬的人，我們通常就在8000-10000里面去挑。我們發(fā)現(xiàn)來了以后，這些人流失率很高。他認為，我原來掙8000，跳槽來掙10000很正常。

在阿里有句話，叫做，平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。

什么叫降級呢？你要招一個愿意給1萬的人，從3000-4000收入的人里去找。他來了之后，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝這個公司給他這個機會。因為，他在外面沒有這樣的機會。

當然，說來輕松。從8000塊的人里挑可以給1萬塊的人容易挑，三四千的里面，確實不容易挑到這個人。可是容易，還要我們在做的干嘛？我們在做的，就是來做不容易的事情。

我經(jīng)常說，八千塊里面挑一萬的，你大概面試3個人就有一個。但是你要在三四千塊里面，挑出來一個你愿意付1萬塊的人，你大概要看三四十個人，一定會有的。我相信一定會有的。高考當年就差了一分，這個人就從名校，到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒有那個，你可以把他挖掘出來，可以培養(yǎng)出來，付他八千到一萬的人呢？這叫跨級，人才異級差。

阿里那時很少去清華招工程師。我去清華做校招，人家問我，你來干嘛，馬云怎么不來，李彥宏都還來呢，覺得我不夠格。

那我跑到華中科技大學，一千多人場子，擠進來兩千多人。阿里很多最優(yōu)秀的工程師，都是武漢郵電，華中科技，并不是大家心目中的名校。清華北大，他永遠有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電，到了華中科技，阿里就是他們最好的機會。這就叫做跨級招聘人才，跨級選人才。

所以，談阿里的人力資源管理，可以談很長。今天和大家分享在招聘環(huán)節(jié)容易出的這3個問題，以及后邊用什么方法來應對的。endprint