（大連財(cái)經(jīng)學(xué)院，遼寧 大連 116086）

農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及解決策略

李澆，趙晴

（大連財(cái)經(jīng)學(xué)院，遼寧 大連 116086）

改革開(kāi)放后，我國(guó)的農(nóng)業(yè)企業(yè)從過(guò)去的起步萌芽到如今的繁榮昌盛，在無(wú)數(shù)次的機(jī)遇與挑戰(zhàn)中謀求著生存，并在這期間漸漸發(fā)展壯大。現(xiàn)如今，經(jīng)過(guò)了近四十年的發(fā)展，新型的農(nóng)業(yè)企業(yè)已比比皆是。近幾年隨著農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，農(nóng)業(yè)企業(yè)的生存發(fā)展也受到了威脅，要想在大環(huán)境下謀求發(fā)展，就必須提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而農(nóng)業(yè)企業(yè)想要提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力就需要有一定實(shí)力的人力資源。因此，對(duì)于農(nóng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源就是企業(yè)的核心資源，但是農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理大部分都不盡如人意，需要從戰(zhàn)略的角度來(lái)重新規(guī)劃人力資源管理，建立科學(xué)化、人性化、專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理。本文分析了我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題以及相應(yīng)地提出了解決策略。

農(nóng)業(yè)企業(yè)；人力資源；管理

現(xiàn)如今我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)得到迅速的發(fā)展，同時(shí)農(nóng)業(yè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也在日趨嚴(yán)峻。中小型的農(nóng)業(yè)企業(yè)由于管理機(jī)制不成熟，自身實(shí)力不足，人力資源管理匱乏，大多數(shù)面臨著生存危機(jī)。而作為現(xiàn)代化的農(nóng)業(yè)企業(yè)，管理的核心是管人，所以要想謀求發(fā)展壯大，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須做到“與時(shí)俱進(jìn)，以人為本”。由此可見(jiàn)，對(duì)其人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理規(guī)劃，是一家農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。但目前來(lái)看，我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理卻依然存在很大問(wèn)題。

一、我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)的基層勞動(dòng)者大部分都是農(nóng)民，文化程度整體偏低，缺乏對(duì)現(xiàn)代公司制度以及管理模式的認(rèn)知，工作態(tài)度較散漫，小農(nóng)意識(shí)根深蒂固，習(xí)慣了“自給自足”的耕種模式，而傳統(tǒng)的耕種方式已無(wú)法滿(mǎn)足新型農(nóng)業(yè)的需要；企業(yè)管理者農(nóng)業(yè)知識(shí)匱乏，缺乏對(duì)農(nóng)業(yè)的認(rèn)識(shí)，以至于無(wú)法“對(duì)癥下藥”；專(zhuān)業(yè)的生產(chǎn)管理者缺乏，生產(chǎn)端流動(dòng)性大，不僅延誤生產(chǎn)，更影響企業(yè)發(fā)展；整體人員流動(dòng)性大，導(dǎo)致一些員工產(chǎn)生短期行為，工作效率低下，工作積極性降低。

二、我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題分析

1、農(nóng)業(yè)企業(yè)管理模式簡(jiǎn)單導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)留不住人才

由于農(nóng)業(yè)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展規(guī)模普遍較小，企業(yè)的管理者也普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，管理方法比較簡(jiǎn)單，這直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人才難以接受這種管理方式，再加上其他一些因素，農(nóng)業(yè)企業(yè)根本留不住人才，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。另外農(nóng)業(yè)企業(yè)還用很多不懂農(nóng)業(yè)的管理者來(lái)管理，這些管理者常常不加思考，就直接運(yùn)用個(gè)人的管理方式和以前行業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理農(nóng)業(yè)企業(yè)，這就直接導(dǎo)致企業(yè)管理模式的混亂。

2、人力資源管理部門(mén)職能得不到完全發(fā)揮

在農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)的職能得不到完全的發(fā)揮。有的農(nóng)業(yè)企業(yè)根本就沒(méi)有人力資源管理部門(mén)，或者有的農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能弱化，沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權(quán)。在人力資源的管理過(guò)程中，有不少的農(nóng)業(yè)企業(yè)刻意追求平衡計(jì)分卡、KPI等等技術(shù)細(xì)節(jié)，沒(méi)想過(guò)這樣做只是拘泥于人力資源管理方法的本身，無(wú)形之中把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化了。

3、人才供給與企業(yè)發(fā)展不匹配

目前我國(guó)的農(nóng)業(yè)類(lèi)院校實(shí)屬不少，在校學(xué)子更是數(shù)以萬(wàn)計(jì)。但是人數(shù)雖多，而真正從事農(nóng)業(yè)的人才還在少數(shù)。農(nóng)業(yè)企業(yè)迫切需要既懂農(nóng)業(yè)業(yè)務(wù)又懂其管理的綜合素質(zhì)高的人才，但目前來(lái)看，大多數(shù)的農(nóng)業(yè)院校尤其是專(zhuān)科學(xué)校仍沿用狹隘的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)”模式辦學(xué)，學(xué)生直到畢業(yè)時(shí)，對(duì)所謂的農(nóng)業(yè)行業(yè)仍是云里霧里，沒(méi)有真正領(lǐng)悟到農(nóng)業(yè)的實(shí)質(zhì)。并且作為涉農(nóng)行業(yè)，一般農(nóng)業(yè)企業(yè)的地理位置通常相對(duì)偏遠(yuǎn)，在郊區(qū)或者農(nóng)村，工作環(huán)境較艱苦，所以很難吸引到高層次的人才和年輕人。而在一線(xiàn)農(nóng)業(yè)工作的生產(chǎn)員工中，大多數(shù)員工來(lái)自于偏遠(yuǎn)區(qū)域的農(nóng)村，他們的契約意識(shí)淡薄，身上殘留著很多陋習(xí)，整體素質(zhì)較低。

4、企業(yè)缺少文化建設(shè)，企業(yè)凝聚力過(guò)低

目前我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)的人事部門(mén)大都未把企業(yè)文化納入人力資源管理的范疇。這就導(dǎo)致中小農(nóng)業(yè)企業(yè)面對(duì)國(guó)內(nèi)外激烈競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)管理的內(nèi)在缺陷也逐步呈現(xiàn)，企業(yè)文化建設(shè)的缺失成為影響中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，也成為中小農(nóng)業(yè)企業(yè)亟待解決的突出問(wèn)題。就目前我國(guó)大多數(shù)中小農(nóng)業(yè)企業(yè)而言，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)仍停留在粗線(xiàn)條、淺層次的階段，對(duì)企業(yè)文化的概念、特點(diǎn)、意義的認(rèn)識(shí)還比較模糊。

5、權(quán)責(zé)不清，缺乏行之有效的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

目前，許多農(nóng)業(yè)企業(yè)存在部門(mén)之間、員工之間缺乏清晰明了的權(quán)責(zé)劃分的問(wèn)題，有了成績(jī)，大家就爭(zhēng)搶邀功；出了問(wèn)題，大家就互相推諉。導(dǎo)致一些企業(yè)不重視獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立以及應(yīng)用，而另一些企業(yè)雖然建立了一些獎(jiǎng)懲措施，但卻最終都流于形式，無(wú)法實(shí)施。

6、績(jī)效考核“紙上談兵”，缺乏實(shí)際應(yīng)用和及時(shí)反饋

現(xiàn)如今我國(guó)不少的農(nóng)業(yè)企業(yè)缺少績(jī)效考核機(jī)制。而有的農(nóng)業(yè)企業(yè)即使有績(jī)效管理，但是做的不是很到位，單純的績(jī)效考核，評(píng)評(píng)分、走過(guò)場(chǎng)，考核表填完就認(rèn)為是完成了。于是績(jī)效考核往往就成了一個(gè)做樣子、走形式的工作任務(wù)，應(yīng)付考核者，而考核者在考核結(jié)束后就認(rèn)為是完成了績(jī)效考核，缺乏與考核對(duì)象的溝通，忽視績(jī)效面談和反饋，這樣導(dǎo)致員工找不到自己存在的工作問(wèn)題，績(jī)效結(jié)果常常不理想。這種現(xiàn)象也嚴(yán)重影響了農(nóng)業(yè)企業(yè)的運(yùn)行效率，無(wú)形中增加了企業(yè)的人力成本。

三、對(duì)我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展建議

1、提高農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者的管理能力

農(nóng)業(yè)企業(yè)可定期組織管理層的綜合管理能力培訓(xùn)，提高管理層的綜合管理能力。一方面，不定期邀請(qǐng)管理學(xué)方面的學(xué)者、教授來(lái)公司開(kāi)展講座，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，培養(yǎng)管理層現(xiàn)代企業(yè)管理思維；另一方面，由公司人力資源部門(mén)定期組織公司內(nèi)部開(kāi)展公司管理交流會(huì)，互相學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提升管理層的整體管理能力，提高管理效率。好的管理者是保證員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要保證。

2、引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，健全人力資源管理部門(mén)

引進(jìn)既有專(zhuān)業(yè)學(xué)歷，又有一定實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)的高端人才，再由其引入人力資源管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，新老搭配，健全人力資源部門(mén)。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予人力資源部門(mén)足夠的信任與支持，使人力資源部門(mén)能夠在公司整體框架內(nèi)切實(shí)發(fā)揮其核心作用。

3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，積極引進(jìn)農(nóng)業(yè)企業(yè)相關(guān)人才

人才的引進(jìn)是企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的有力保證。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)將具有絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。新形勢(shì)下，農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者必須適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求，接觸新理念，掌握新方法，樹(shù)立現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念，更新舊的管理理念，把人力資源看作企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展過(guò)程中的核心資源，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，讓每個(gè)員工都能充分的發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。一線(xiàn)人員由各生產(chǎn)部門(mén)自行招聘，二線(xiàn)人員及其他員工可由人力資源部門(mén)招聘。這樣才能吸引大量?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

4、重視企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝聚力

目前我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展水平和國(guó)外優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)企業(yè)相比還有很大的差距，要彌補(bǔ)這些差距，農(nóng)業(yè)企業(yè)要想發(fā)展壯大必須建立自己獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即以?xún)r(jià)值觀念和思維方式為核心所形成的外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。中小農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)吸收傳統(tǒng)企業(yè)文化精華，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中正確地處理好“義”與“利”之間的關(guān)系，信奉“誠(chéng)信為本”“薄利多銷(xiāo)”的信念，遵守價(jià)實(shí)、貨真、量足、守義的中小企業(yè)倫理道德，福好行德、周濟(jì)貧民，吸納古代豐富的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。借鑒西方先進(jìn)中小企業(yè)文化，應(yīng)樹(shù)立自尊、自信、自主的主體意識(shí)，樹(shù)立積極進(jìn)取的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，樹(shù)立不斷開(kāi)拓進(jìn)取的創(chuàng)新精神，樹(shù)立開(kāi)放意識(shí)，樹(shù)立憂(yōu)患意識(shí)。同時(shí)，應(yīng)抓形象，樹(shù)品牌，培育企業(yè)精神，建塑企業(yè)共有價(jià)值觀。

5、權(quán)責(zé)分明，建立合理有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制

人力資源部門(mén)應(yīng)要求各崗位員工以書(shū)面形式擬定好自己的崗位說(shuō)明書(shū)，明確自己的工作目標(biāo)、工作任務(wù)。與此同時(shí)，員工還要根據(jù)公司的相應(yīng)制度標(biāo)桿，自己設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者此時(shí)要做好監(jiān)督工作。員工達(dá)到個(gè)人工作目標(biāo)，要給予獎(jiǎng)勵(lì)；反之未達(dá)到個(gè)人的工作目標(biāo)，要進(jìn)行懲罰。值得注意的是，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都一定要及時(shí)。延遲支付的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)產(chǎn)生折扣效應(yīng)，讓員工認(rèn)知到的價(jià)值降低，即使你花了大錢(qián)，也難以起到預(yù)期效果。同樣的，延遲懲罰，會(huì)被人誤解為秋后算賬、“穿小鞋”。建立完善的獎(jiǎng)懲制度，使員工認(rèn)識(shí)到“多勞才能奪得”，鞭策員工積極工作，創(chuàng)造自身價(jià)值。這樣做既提高了公司的運(yùn)營(yíng)效率，又降低了人力資源的成本。

6、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是一把“雙刃劍”，好的績(jī)效考核制度不但可以帶動(dòng)整個(gè)組織，激起全體員工努力工作的積極性和熱情，更可以提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)農(nóng)業(yè)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果，會(huì)使部分員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程或績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生不滿(mǎn)，這種不滿(mǎn)會(huì)導(dǎo)致工作態(tài)度怠慢，效率降低，長(zhǎng)期下去制約公司發(fā)展。所以在前期，要把績(jī)效評(píng)估制度設(shè)計(jì)得簡(jiǎn)單實(shí)用，而指標(biāo)的設(shè)定更是要一步一步慢慢來(lái)。實(shí)施績(jī)效考核需要與薪酬掛鉤，兩者緊密度過(guò)低，會(huì)使個(gè)人和部門(mén)不重視，如同擺設(shè)。過(guò)高又會(huì)造成收入差距拉大，員工內(nèi)部矛盾激化，產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，在績(jī)效考核工作中，人力資源經(jīng)理應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核人的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、明確，并要求考核人嚴(yán)格按照考核的原則和操作方法進(jìn)行考核，加強(qiáng)溝通和交流，最大程度的發(fā)揮績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，從而提高公司整體的管理水平。

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[4]劉效軍：知識(shí)型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化, 2011.

[5]陳仁賢：論我國(guó)企業(yè)人力資源管理及薪資管理[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)（下），2012.

（責(zé)任編輯：史二霞）