摘 要 在我國的《勞動法》中，并沒有對違約金、賠償金進行明確的規(guī)定，雖然關(guān)于違約金制度的研究有很多，但是涉及到勞動法領(lǐng)域的違約金研究則比較少，只是簡單的提到；而關(guān)于賠償金的研究，大多局限于懲罰性賠償，還沒有拓展到勞動法領(lǐng)域，各個方面都不完善，在這種情況下，對我國勞動法中的違約金、賠償金相關(guān)問題進行深入研究顯得很有必要。

關(guān)鍵詞 勞動法 違約金 賠償金

作者簡介：鮮艷，中共四川省委黨校、四川行政學(xué)院。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.11.147

由于違約金、賠償金都是以金錢為主要手段對權(quán)益受到侵犯的一方進行相應(yīng)的賠償，這種方式操作比較簡單，在解決當事人矛盾上也比較有效，所以稱為當前承擔民事責任的重要方式。在我國現(xiàn)有的勞動法中，違約金、賠償金具有十分重要的地位，在我國的《勞動合同法》中，首次確立了限制型違約金立法模式，但是這種模式僅僅涉及到專項培訓(xùn)、競業(yè)限制兩個方面，而賠償內(nèi)容包含加付賠償工資、違約勞動合同規(guī)定后雙倍賠償?shù)?，雖然在一定程度上推動了我國勞動法制建設(shè)，但是在違約金、賠償金執(zhí)行中仍然存在一些困惑。

一、勞動法領(lǐng)域中違約金與賠償金的區(qū)別

在對違約金、賠償金進行相關(guān)研究前，首先應(yīng)該明確兩者的區(qū)別：一是出現(xiàn)情況差異，違約金的出現(xiàn)時建立在一方當事人違背雙方的相互約定，在我國勞動法中，當勞動者違背了與用人單位簽訂的關(guān)于服務(wù)期、競業(yè)限制方面的約定時，需要承擔相應(yīng)的責任，即勞動者需要賠償用人單位違約金。相對應(yīng)的，在勞動法中，并沒有提出用人單位在什么樣的情況承擔違約責任，也就是說違約金是單純的針對勞動者。對于賠償金，則是建立在一方出現(xiàn)經(jīng)濟損失的基礎(chǔ)上，只要受害方有實際的經(jīng)濟損失，那么賠償金就依法存在，賠償金是不需要當事人在事前進行約定的。二是違約金和賠償金的涉及額度有差異，一般情況下，違約金是可以由當事人雙方在事前進行協(xié)商確認的，在進行賠償時以事前約定為主，不需要對實際產(chǎn)生的經(jīng)濟損失進行考慮，賠償金額可以高于、低于實際損失，賠償效率比較高。而對于賠償金，則需要對實際損失進行充分考慮，當事人無法完全意定。

二、勞動法中違約金和賠償金制度中的不足

（一）違約金制度中的不足

就目前而言，在違約金制度中還存在一些不足，首先是服務(wù)期違約金方面的缺陷，從用人單位付給勞動者的待遇區(qū)別看，可以將服務(wù)期分成出資培訓(xùn)費服務(wù)期、特殊物質(zhì)待遇服務(wù)期，而在我國現(xiàn)有的法律中，僅對出資培訓(xùn)服務(wù)期進行了規(guī)定，比你高沒有特殊物質(zhì)待遇服務(wù)期進行規(guī)定。在實際中，違約金并不完全適用于勞動者，大多適用于高級技術(shù)人員、高級管理人員，也就是說違約金僅僅適用于和用人單位本身利益十分密切的員工，但是在實際中，這些員工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平都普遍比較高，用人單位幾乎不需要對其進行專項培訓(xùn)，幾乎不會有專項培訓(xùn)費用的產(chǎn)生。與此同時，用人單位為了吸引更多的人才，經(jīng)常會為勞動者提供一些特殊待遇，如股權(quán)、住房優(yōu)惠等，但是在法律上，僅僅承認培訓(xùn)費用設(shè)立的服務(wù)期，不承認這些特殊待遇的服務(wù)期，顯然存在一定的不公現(xiàn)象。

在理論范疇中，需要在雙方簽訂、履行合同的過程中對服務(wù)期進行確認，用人單位、勞動者雙方經(jīng)過協(xié)商、確認后，確定雙方為對方提供服務(wù)的具體期限。在這種情況下，如果用人單位、勞動者之間的一方出現(xiàn)了違約行為，應(yīng)該產(chǎn)生相應(yīng)的服務(wù)期違約金。在我國現(xiàn)有的法律中，僅僅規(guī)定了用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)，同時應(yīng)該和勞動者協(xié)商、商榷服務(wù)期合同，但是在具體的內(nèi)容設(shè)置上，沒有提出標準，這就使得用人單位在經(jīng)濟活動中處于絕對主動地位，其可以隨意設(shè)定服務(wù)期限，制約了勞動者本身的自主擇業(yè)權(quán)力。

（二）賠償金制度中的不足

首先是精神損失賠償?shù)娜笔?，在我國的《侵?quán)責任法》中對精神損害賠償進行了明確規(guī)定，但是勞動者在履行勞動合同時由于工作原因而對自身造成了損害，是否可以請求精神損害賠償，在勞動法中并沒有明確的規(guī)定，用人單位違反勞動合同中的相關(guān)條款，使得勞動者精神出現(xiàn)創(chuàng)傷，在追究用人單位的責任時，會出現(xiàn)侵權(quán)責任、違約責任相互重疊的情況，在這種情況下，如何確定用人單位應(yīng)該承擔的責任需要進行深入考慮。

其次，沒有簽訂書面勞動合同二倍工資支付問題，從本質(zhì)上看勞動合同可以由書面簽訂，也可以由口頭訂立，在我國勞動法中提出，用人單位和勞動者之間簽訂用工合同時，應(yīng)該以書面合同為主，同時還提出一個月的勞動合同寬限期，也就是說用人單位對勞動者進行專項培訓(xùn)后，繼續(xù)聘用勞動者時，需要在一個月內(nèi)和勞動者簽訂書面用工合同，如果一個月時間到了，還沒有簽訂書面用工合同，那么用人單位每個月需支付二倍工資，主要是為了防止在今后的工作中，用人單位和勞動者出現(xiàn)矛盾時，沒有書面勞動合同證明，難以維護勞動者的利益。但是由于“二倍工資”制度是首次出現(xiàn)在我國立法中，缺少明確的規(guī)則，導(dǎo)致二倍工資性質(zhì)的認定、具體標準都有一定爭議，難以準確定位其法律地位。

此外是違法解除、終止勞動合同的賠償，勞動者違約承擔的責任和用人單位違約承擔的責任是不對等的，在法律中規(guī)定，用人單位違約解除勞動合同時，需要支付兩倍經(jīng)濟補償金作為賠償金，而勞動者有權(quán)利要求用人單位繼續(xù)履行合同，或者支付賠償金，在實踐中，勞動者大多會選擇賠償金。當勞動者違約后，需要賠償承擔用人單位的損失，這就可以看出，兩者的不對等地位，用人單位在賠償勞動者時，是有一定的標準限制，但是勞動者在賠償用人單位損失時，是沒有數(shù)額限定等，勞動者處于絕對劣勢地位。同時從用人單位的角度看，賠償兩倍工資并沒有多大損失，反而會在一定程度上促進用人單位的不正當解雇行為。

三、勞動法中違約金與賠償金制度不足的完善

（一）違約金制度的完善

從我國勞動法中違約金制度看，其不足主要存在于服務(wù)期違約金的相關(guān)問題上，就目前而言，學(xué)術(shù)界關(guān)于服務(wù)期協(xié)議適用范圍還沒有明確的結(jié)果。對于勞動關(guān)系中的服務(wù)期，主要是指用人單位對勞動者進行專項培訓(xùn)后、提供特殊待遇前，和勞動者進行協(xié)商，簽訂用工合同，并在用工合同中明確雙方相互服務(wù)的期限。服務(wù)期協(xié)議的簽訂與用人單位的專項培訓(xùn)、特殊待遇有直接的關(guān)聯(lián)，對于勞動者來說，其付出了勞動、汗水，為了獲取自己的勞動報酬，和用人單位進行協(xié)商，自己在特定的時間段內(nèi)提供勞務(wù)，而用人單位為勞動者提供相應(yīng)的報酬。endprint

用人單位對勞動者進行專項培訓(xùn)后，可以促進勞動者的知識能力、道德水平得到提高，同時給能勞動者提供特殊待遇，如戶口、住房等，則是直接的物質(zhì)利益表現(xiàn)，從根源上看，不管是專項培訓(xùn)，還是特殊待遇都是一種投資勞動者的方式，是為了加大對勞動者的吸引力，然后實現(xiàn)和勞動者簽訂服務(wù)期協(xié)議。用人單位為勞動者提供特殊待遇，換來勞動者的勞動力，雙方建立了民事債務(wù)性質(zhì)的法律關(guān)系，應(yīng)該得到法律的支持。由于我國當前的用人單位過于看重爭奪型人才競爭，也就是對現(xiàn)有人才的爭奪，而忽視了開發(fā)型人才競爭，對人才的培養(yǎng)、開發(fā)力度明顯不足，所以為了規(guī)范我國勞動力市場，應(yīng)該支持、鼓勵用人單位開發(fā)型人才競爭。

從本質(zhì)上看，培訓(xùn)服務(wù)期和特殊物質(zhì)服務(wù)期沒有明顯的差異，伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，單純的培訓(xùn)服務(wù)期已經(jīng)無法滿足用人單位、勞動者的發(fā)展需求，對此，需要進一步加強特殊物質(zhì)服務(wù)期的相關(guān)法律建設(shè)。如綜合考量、判斷勞動者的約定服務(wù)期待遇，對于普通勞動無法獲得特殊待遇，將其看成是人力投資。同時對于特殊待遇服務(wù)期的勞動義務(wù)安排，也需要區(qū)別于培訓(xùn)服務(wù)期，這樣才能真正發(fā)揮其引導(dǎo)作用。

在服務(wù)期上，用人單位經(jīng)常會通過違約金數(shù)額對勞動者流動進行限制，是很難獲得良好效果，因此，在我國的勞動合同法中，需要針對最低服務(wù)年限進行相應(yīng)的規(guī)制，加上現(xiàn)有法律中，已經(jīng)明確的規(guī)定了違約金賠償金額，勞動者在履行合同后，出現(xiàn)違約行為，還有相應(yīng)的違約金折算，在這種情況下，如果用人單位想簡單的通過大額違約金來限制勞動者的擇業(yè)自由是很難實現(xiàn)的。對此，建議用人單位與勞動者雙方在簽訂服務(wù)期協(xié)議時，要注重服務(wù)期限的設(shè)置，同時要對培訓(xùn)、特殊待遇、勞動者職務(wù)等各項因素進行綜合考量。

（二）賠償金制度的完善

在勞動法中，應(yīng)該支持勞動者的精神損害賠償權(quán)，同時在實際實施中應(yīng)該有一定的限制，首先是考慮到用人單位和勞動者之間的地位差異，用人單位處于強勢地位，而勞動者處于弱勢地位，所以勞動法的制定應(yīng)該更加傾向于對勞動者進行保護，可以在勞動法中賦予勞動者精神損害賠償請求權(quán)；其次在違約行為中，對勞動者、用人單位雙方的行為進行考量，如果是勞動者本身的因素，其主動違反了用工合同，因此而帶來了精神損害，那么用人單位不需要承擔相應(yīng)的精神損害。如果是用人單位違反勞動保護的相關(guān)約定，導(dǎo)致勞動者受到精神損害，則需要承擔相應(yīng)的責任。面對違約責任與侵權(quán)責任競合問題，可以借鑒海外成功的立法經(jīng)驗，在勞動用工中，如果因為用人單位的違約行為而對勞動者的精神帶來了損害，在確認用人單位需承擔的責任時，可以優(yōu)先考慮侵權(quán)責任。

對于二倍工資，在勞動法編排中，屬于法律責任。第一倍工資是用人單位為勞動者發(fā)放的合法報酬，其獲得不會受到書面勞動合同的影響。而對于第二倍工資，則是用人單位沒有履行簽訂的勞動合同義務(wù)，而承擔的相應(yīng)法律責任，是賠償勞動者損害的金額，具有一定制裁性，所以屬于法律責任。在現(xiàn)有的勞動法中，關(guān)于二倍工資支付標準并沒有明確的規(guī)定，僅僅是提出用人單位違反勞動合同后，需要支付勞動者二倍工資，這里就出現(xiàn)了爭論，二倍工資該從哪個方面入手？從本質(zhì)上看，二倍工資是為了懲戒用人單位，如果單純的從狹義上的基本工資出發(fā)，很難達到這一作用，因此，筆者建議采用廣義上的工資，用人單位支付二倍工資為賠償金時，應(yīng)該支付基本工資、獎金、其他報酬的二倍，也就是勞動者應(yīng)得工資的二倍。

對于用人單位違法解除、終止勞動合同中的賠償金可以由兩部分組成，一是最基本的賠償金，也就是用人單位根據(jù)法律中的相關(guān)標準，對勞動者進行賠償，勞動者工作滿一年后，基本賠償金為勞動者的一個月工資；二是額外賠償金，這一款項的提出是考慮到勞動者被違約后，短時間內(nèi)無法在正當工作中獲取收益，即便是再就業(yè)，也需要付出一定的成本。所以用人單位還需要額外賠償勞動者，為了維護用人單位的權(quán)益，在賠償數(shù)額上，可以做出一定限制，勞動者可以提供自己再就業(yè)或者其他方面的付出成本與用人單位一方違約存在因果關(guān)系，那么其付出的成本由用人單位擔負。通過設(shè)置額外賠償金，可以在緩解勞動者壓力的同時，對用人單位進行警告。

四、總結(jié)

綜上所述，在我國現(xiàn)有的勞動法中，還沒有對違約金的相關(guān)內(nèi)容進行具體規(guī)范，但是在《勞動合同法》中，首次提出了限制型違約金模式，但是在實際操作中，仍有一些不足之處，在實踐中也由于對條文的理解不同而出現(xiàn)不同判決，因此，在實際中，對勞動法中違約金、賠償金制度進行深入研究，對于推動我國勞動法的發(fā)展及完善具有十分重要的意義。

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