鄭靖

對基層人才工作的幾點(diǎn)思考

鄭靖

黨的十八大以來，黨和國家關(guān)于人才工作的一系列重要論述，充分體現(xiàn)了人才這一“第一資源”對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要性。受體制機(jī)制、思想觀念和發(fā)展環(huán)境等影響，當(dāng)前基層在引人用人方面還存在諸多困難。要想引導(dǎo)人才向基層一線流動，就要在投資、培養(yǎng)、扶持、引進(jìn)、選拔、發(fā)展服務(wù)等方面下工夫，進(jìn)一步補(bǔ)齊短板，用好人才這個寶貴資源，切實(shí)解決基層人才引進(jìn)和培養(yǎng)的瓶頸。

一、基層人才現(xiàn)狀

（一）人才總量不足與層次不高并存

人才不足是制約當(dāng)前基層發(fā)展的一大瓶頸，人才總量不足且配置不盡合理，人才專業(yè)、層次和結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出。很多企業(yè)對勞動力的管理只是基于傳統(tǒng)模式，很難根據(jù)實(shí)際需求對勞動力進(jìn)行高效合理的使用。這既限制了企業(yè)對于高素質(zhì)人才的吸收，又削弱了企業(yè)對于產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)人才的積極性和主動性。人才的類型主要以專業(yè)技術(shù)人才和技能人才為主，且人才的分布以傳統(tǒng)行業(yè)為主，能帶動產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高精尖人才較少，能引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營管理人才較少，能服務(wù)基層“三農(nóng)”的適用型人才較少，且知識更新速度較慢，不能滿足基層產(chǎn)業(yè)升級發(fā)展的實(shí)際需要。

（二）人才引不進(jìn)與留不住現(xiàn)象并存

一方面，本土人才流失較大，從基層輸出培養(yǎng)的高學(xué)歷人才流失較多，主要原因是基層工作待遇條件相對較低，本土培養(yǎng)的人才不愿意回鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)；現(xiàn)有人才經(jīng)過多年的培養(yǎng)，成為技術(shù)骨干后，受大城市優(yōu)越的工作生活條件和待遇的吸引，時機(jī)成熟時，想方設(shè)法離開，真正愿意投身基層的人才太少，而且短期內(nèi)這個問題還很艱巨。另一方面，人才引進(jìn)，特別是高端人才的引進(jìn)難度較大，在城市發(fā)展水平、企業(yè)綜合實(shí)力等“硬條件”方面，基層對人才難以產(chǎn)生較強(qiáng)的吸引力，影響對人才尤其是高層次人才的開發(fā)、引進(jìn)和使用，同時也造成了一些本地人才向外流失的問題。而基層人才工作“軟環(huán)境”的差距，也成為制約人才引進(jìn)的一大要素，相關(guān)職能部門的“政策紅利”和主觀能動性沒有充分釋放，與大城市相比，基層的科研載體布局分散、規(guī)模較小、層次不高，功能發(fā)揮不明顯等也成為高端人才不愿意到基層服務(wù)一個重要原因。

（三）人才缺乏與人才浪費(fèi)現(xiàn)象并存

一是人才“單位所有、部門所有”。在人才資源開發(fā)上，人才尚未形成合力，部門聯(lián)動效應(yīng)得不到體現(xiàn)。在這種管理模式下，專業(yè)技術(shù)人才對單位的依賴性有所加重，“單位人”的固化現(xiàn)象開始明顯。二是人才“地區(qū)所有、條塊分割”。企事業(yè)人才無法實(shí)現(xiàn)共享，人才資源管理呈條塊分割，在某種意義上，也導(dǎo)致了人才整體使用效率低下、人才資源浪費(fèi)的現(xiàn)象產(chǎn)生。三是人才浪費(fèi)現(xiàn)象依然存在。部分人才面臨學(xué)非所用、專業(yè)不對口的局面，人才的價(jià)值未得到有效發(fā)揮，專業(yè)技術(shù)人才隱性流失，即專業(yè)技術(shù)人員從事行政工作和管理工作的現(xiàn)象依然存在；科技成果轉(zhuǎn)化率較低，無效勞動的情況時有發(fā)生；現(xiàn)有人才評聘制度有待進(jìn)一步完善，人才閑置問題有待進(jìn)一步解決，人才使用效率有待進(jìn)一步提高。

（四）人才結(jié)構(gòu)不合理與分布不均衡并存

從人才結(jié)構(gòu)來看，當(dāng)前基層人才隊(duì)伍呈現(xiàn)出典型的金字塔結(jié)構(gòu)，初級層次的占絕大多數(shù)，而高級人才和領(lǐng)軍人物卻是鳳毛麟角。從地域分布來看，區(qū)域集中度較高，區(qū)域配置存在較大的不均衡性，且越是層次高的專業(yè)人才分布越是不均衡。如科研人員多集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的中東部一線城市，這些地區(qū)的經(jīng)濟(jì)收入水平相對較高，市場對人力資源的配置能力較強(qiáng)，因此，對科技人員的吸引力也更強(qiáng)。這與我國重點(diǎn)高校、科研機(jī)構(gòu)的地理分布保持一致，也從一定程度上反映了我國在經(jīng)濟(jì)和科學(xué)教育發(fā)展的區(qū)域不均衡。從行業(yè)分布來看，專業(yè)技術(shù)人員近八成集中在教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位，企業(yè)擁有人才量過低。這與事業(yè)單位工資待遇水平與職稱掛鉤，而企業(yè)更關(guān)注個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度有較大關(guān)系。從人才梯隊(duì)建設(shè)上看，基層的人才儲備仍然不足，人才梯隊(duì)沒有真正形成，影響了工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的逐年齡段傳授和學(xué)習(xí)。特別是農(nóng)業(yè)類人才缺口較大，基層農(nóng)技人員中，大、中專學(xué)歷人員占大部分，專業(yè)技能學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會不多，知識結(jié)構(gòu)單一，服務(wù)面狹窄，具有示范型、帶動型的實(shí)用人才較少，不能很好適應(yīng)農(nóng)民技術(shù)多樣化需求和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。

（五）人才緊缺與投入不足并存

人才引進(jìn)和培養(yǎng)的最終目的是人才的合理使用，而作為用人主體的基層用人單位的作用卻沒有充分發(fā)揮。當(dāng)前基層人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，主要還是依靠政府職能部門，絕大多數(shù)用人單位并沒有人才培養(yǎng)的專項(xiàng)投入。個別部門和單位在服務(wù)人才發(fā)展、落實(shí)人才政策等方面還不夠到位。特別是作為人才使用主體的企業(yè)，對人才重要性的認(rèn)識有待進(jìn)一步提高。另外，“寧可高薪挖人，不愿主動培養(yǎng)”的觀念仍然較深，基層用人單位多熱衷于引進(jìn)外來人才，卻忽視了本地現(xiàn)有人才潛力的挖掘和作用的發(fā)揮。

二、對策建議

（一）加快人才觀念的轉(zhuǎn)變

一要轉(zhuǎn)變“重引進(jìn)輕培養(yǎng)”的用人觀念，基層用人既要引進(jìn)人才，也要培養(yǎng)使用本土人才，要防止“招來了女婿冷落了兒”。從基層實(shí)際來講，高層次人才主要靠引進(jìn)，要鼓勵人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，通過優(yōu)秀的高層次人才來帶動本土人才的培養(yǎng)，將外來人才本地化，真正為基層所用。二要強(qiáng)調(diào)“以用為本”，基層人才的引進(jìn)和培養(yǎng)應(yīng)以“實(shí)用、適用”為主，不能重學(xué)歷、輕能力，單純以學(xué)歷、資歷、職稱來評定人才，應(yīng)更多地關(guān)注其工作能力、水平和實(shí)績?；鶎右瞬荒苤禺a(chǎn)業(yè)輕農(nóng)業(yè)，不能過于強(qiáng)調(diào)人才數(shù)量，形成人才泡沫，要根據(jù)本地發(fā)展實(shí)際，合理引進(jìn)人才，讓人才在基層找到適合自己的舞臺。三要正確看待人才流動，正常的人才流動不等于流失。要充分發(fā)揮基層人才的作用，只有讓人才價(jià)值在基層得到充分的體現(xiàn)和尊重，才能讓人才更好地扎根于基層。

（二）加快人才發(fā)展軟環(huán)境的建設(shè)

物質(zhì)并不是決定人才去留的唯一因素，高薪也不能從根本上解決人才問題，越高端的人才對軟環(huán)境的重視程度越高。如果單純從經(jīng)濟(jì)條件、生活條件上與發(fā)達(dá)地區(qū)、一線城市比較，只會讓基層引才、留才更加困難，故把更多的注意力、更多的資源投放到軟環(huán)境的建設(shè)上去，才能有效地吸引人才。相對于大中城市，基層經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會事業(yè)都處于發(fā)展階段，而人才只有到最需要自己的地方才能發(fā)揮其最大的作用，基層巨大的發(fā)展?jié)摿φ俏瞬诺淖畲篦攘?。基層?yīng)抓住這個優(yōu)勢，筑巢引鳳，改變靠短期經(jīng)濟(jì)效益吸引人才的方式，將人才政策支持的重心放在幫助人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值上，積極搭建人才施展才華的平臺，給予其生活上最大的關(guān)心，政策上最大的支持，價(jià)值上最大的肯定。要加大對典型人才的宣傳培養(yǎng)，以人才帶動人才，以人才激勵人才，為之創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的氛圍，使創(chuàng)新成為一種行為習(xí)慣，將人才的能力、素質(zhì)、業(yè)績、學(xué)識轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，也更大程度地將之轉(zhuǎn)化為社會效應(yīng)和價(jià)值效應(yīng)，真正讓人才受尊敬、有地位、得利益。

（三）加快本土適用型人才的培養(yǎng)

對基層來說，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人才本土化這個概念，因?yàn)閺幕鶎訉?shí)際出發(fā)，想要大量地從外引進(jìn)人才并不是很現(xiàn)實(shí)，對于基層所需的技能人才，還應(yīng)以本土培養(yǎng)為主，使人才本土化。首先，應(yīng)重視現(xiàn)有人才，使人才最大限度地發(fā)揮其才能，以留住本土人才、引進(jìn)外來人才。光認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，勢必會陷入人才招聘和使用的惡性循環(huán)當(dāng)中。其次，充分發(fā)揮地方高校、職業(yè)院校在產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)人才方面的重要作用，就地取材，引導(dǎo)地方高校、職業(yè)院校立足于本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，有的放矢地開設(shè)專業(yè)，合理設(shè)置課程，打造精品專業(yè)，培養(yǎng)適用于本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的復(fù)合型技能人才。三要注重內(nèi)部挖掘，人才的使用問題從根本上還要用人單位落到實(shí)處，鼓勵用人單位采取導(dǎo)師制、以師帶徒等方式在實(shí)踐中鍛煉專業(yè)工作能力，培養(yǎng)人才。

（四）加強(qiáng)人才的有效管理

一是加快人才知識更新進(jìn)度，解決基層人才知識更新跟不上、人才層次提高較慢的問題。由政府或行業(yè)協(xié)會搭建有效平臺，為人才提供交流、培訓(xùn)、座談、研修等服務(wù)，幫助基層人才及時掌握最新的理論知識和專業(yè)技術(shù)。二要克服用官本位來激勵科研人才的思想?；鶎右e極落實(shí)好各項(xiàng)人才政策，保障科研人員的權(quán)益，為科研人才發(fā)揮作用提高足夠的空間，只有這樣才能打破官本位思想對科研人員的影響，減少科研人才行政化，推動基層科研人才在自主創(chuàng)新中發(fā)揮更大的作用。三要保障專家人才的本職工作時間。不能把人才當(dāng)花瓶，安排各種非必要性的活動，導(dǎo)致人才難以安心工作。要想讓人才真正發(fā)揮作用，就要給專家人才充足的工作時間，減少專家人才參加本職工作以外的活動。給予人才更多的寬容，不能求全責(zé)備，一味要求成果。只有為其保證充足的科研時間，才能促成其高質(zhì)量的科研成果。四要避免多頭管理的問題。要堅(jiān)持黨管人才的原則，理順人才管理工作。由基層人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽總頭，相關(guān)部門各司其職，減少重復(fù)管理，有效提高人才使用效率。

（作者單位：莆田市城廂區(qū)勞動就業(yè)中心）