楊維鑫

【摘要】隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人才作為企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，越來越受到重視，而人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，所以加強企業(yè)員工培訓，不僅是人力資源管理的重點，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展必不可少的工作。本文立足實際，闡述了加強企業(yè)員工培訓的策略。

【關鍵詞】企業(yè) 員工培訓 策略

知識經(jīng)濟時代，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，如何將企業(yè)建立成學習型組織成為越來越多企業(yè)思考和重視的課題。過去，在人力資源管理的六大模塊中，相比薪酬管理、績效考核等管理性職能，培訓由于其“短期投資，長期收益”的特點往往被大多短視的企業(yè)忽略?，F(xiàn)如今，企業(yè)開始尋求通過重視培訓、全面提升員工素質(zhì)的途徑來達到比對手學得更快、走得更遠。

一、培訓體系的建立和完善，首先是要從形式上設立專門負責培訓的部門和專業(yè)人員

國內(nèi)很多企業(yè)都設立了人力資源部，但實際上人力資源部所負責的職責還是停留在舊的人事管理層面，并沒有把培訓作為日常管理的一塊，偶有培訓，也僅限于高層管理人員的外派培訓，人力資源管理部門內(nèi)部也沒有相關的專職培訓管理人員。在此我們建議在人力資源管理部門專設培訓小組，設置一至兩名專業(yè)管理人員，專職負責人員培訓和開發(fā)。如果有需要，大一點的企業(yè)可以單獨設置培訓部，相應的人員配備也可以多一些。形式上的正規(guī)化和系統(tǒng)化為日后培訓工作的正常開展奠定了堅實的組織基礎。

二、做好培訓需求調(diào)查既是每次培訓前的必備環(huán)節(jié)，更應該是日常工作持之以恒的動態(tài)跟蹤過程

建議培訓部門的工作人員將需求調(diào)查納入日常工作中，通過定期走訪，員工例會等方式動態(tài)跟蹤員工心理變化，對于一些可能影響組織內(nèi)部其他員工的不良情緒要果斷干預，通過談心、情景演繹等方式及時予以糾正。

在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營及運作過程中，總有一些小的細節(jié)會被管理人員忽略，員工個人也可能處于無意識狀態(tài)，而這些細節(jié)日積月累的結果便是日后以某種問題呈現(xiàn)在領導者面前。而培訓人員的日常需求調(diào)查就是需要關注任何可能在日后影響企業(yè)發(fā)展和員工績效的細節(jié)，哪些是可以通過培訓逐步改善的？可以采取怎樣的培訓方式進行改善？這樣的需求調(diào)查所生發(fā)出的相應的培訓才是企業(yè)真正需要的培訓。

三、培訓的方式應因受眾群、培訓內(nèi)容不同而異。寓理于情于景中，有時可以達到事半功倍的效果

企業(yè)培訓目標不同、培訓對象不同，采取的培訓方法都應有所差異。培訓與學習并不是統(tǒng)一概念，也并非一定要采取講課的形式，案例分析、課堂討論、電影教學、角色扮演、戶外素質(zhì)拓展等對于員工技能的提高和知識的獲得都有很好的效果。

對于中高層管理者，提高管理理念和技能用說教的方式顯然是行不通的。企業(yè)可以外請管理咨詢公司的講師對其進行專業(yè)的培訓，或者派其脫產(chǎn)參加相關管理課程，提高高管自身的管理水平。學習歸來也可以將其成果結合企業(yè)需要，具體化，細致化，將好的管理理念推廣至基層管理。

對于新入職員工，特別是年輕、有抱負但耐心差的80后員工，除了采取師傅帶徒弟的方式外，要特別注意以下幾點。第一，老員工帶領新員工熟悉企業(yè)，熟練技能的同時，其個人價值觀和對企業(yè)的認知也會無形中對新員工產(chǎn)生影響。企業(yè)要定期對新員工進行企業(yè)文化、價值理念、團隊合作等方面的培訓，可采用座談，素質(zhì)拓展、演講征文比賽等方式鼓勵員工形成自己的認識，盡量減少企業(yè)內(nèi)老舊風氣對新進員工的消極影響。第二。思想的影響是一個長期的過程，不可操之過急，這一代的年輕人不再是懵懂無知輕易就被他人所左右的一代，身教勝于言傳，管理者自身的行為對員工的影響是很大的，培訓中可以引導員工向企業(yè)杰出管理者甚至是基層員工學習，發(fā)揮其模范和榜樣作用。

對于文化層次不是特別高的基層崗位員工，大講企業(yè)價值觀，管理知識肯定收效甚微。對于這部分員工，重點是要使其理解企業(yè)效益和員工利益之間的利害關系，以及日常工作中如何加強團隊合作、安全生產(chǎn)等。形式上應當盡量避免教學和幻燈片講演等，而應當以案例學習、戶外拓展訓練、技能競賽、安全演習等形式為主。

四、反饋是衡量培訓效果不可或缺的手段之一

每一次培訓完成后，是否達到了預期的效果不是管理者和培訓人員說了算的。培訓管理人員需要從出勤率、培訓過程中受訓者的反應等評估培訓的效率，同時也要根據(jù)培訓內(nèi)容和形式設計問卷，考察受訓者對培訓內(nèi)容的接受程度，了解受訓者對培訓的建議和意見，以便下次培訓加以改進。

階段性的反饋則是對培訓密度、內(nèi)容、時間安排等宏觀問題的調(diào)查。培訓部可以每月制作電子雜志或幻燈片，展示當月所進行的所有培訓，發(fā)放給每一個員工，并積極收集員工意見。此舉可使員工更加清楚培訓部的職能從而理解培訓，同時員工好的建議為日后培訓工作良性開展起到積極的作用。

五、激勵應當重獎勵，輕懲罰

制定有效的激勵措施，營造支持性的工作環(huán)境。將培訓所學知識轉(zhuǎn)化到實際的工作過程中企業(yè)也應充分考慮到激勵的重要作用。一方面激勵員工將所學知識運用到實際操作中去，依據(jù)運用的成果或效果給予適當?shù)奈镔|(zhì)或精神獎勵；另一方面，為員工積極提供轉(zhuǎn)化知識的環(huán)境。具體可以從兩方面實施，一是將培訓機會作為激勵員工的一種手段，在培訓機會的分配上本著公平競爭，擇優(yōu)培訓的原則，使真正有潛能的人獲得機會。二是將培訓的效果和企業(yè)的晉升制度、薪酬制度、獎勵制度等激勵措施結合起來，并為受訓員工提供施展才能的條件和環(huán)境，避免受訓員工由于能力得不到發(fā)揮或價值無法體現(xiàn)而流失。

總之，企業(yè)員工培訓是一個長遠而又艱巨的過程。我國企業(yè)唯有根據(jù)自身需要和特點，在科學的管理思想的指導下，大膽創(chuàng)新，探索一條真正適合自身條件的培訓之路，才能在培訓的道路上走長走遠。endprint