黃欣 平安科技（深圳）有限公司

如何對管理人員進行培訓設計
——X公司管理人員培訓設計研究

黃欣 平安科技（深圳）有限公司

本論文采取理論研究與實證調(diào)查相結(jié)合的研究方法，選取一家具有一定代表性的X公司進行調(diào)查分析，根據(jù)對X公司的訪談及調(diào)查提出該公司管理人員培訓上存在的問題，并從培訓需求分析、培訓內(nèi)容的設定及方法的選擇、培訓結(jié)果的評估幾方面提出對該公司管理人員培訓的思路與構(gòu)想，并提出解決措施。

民營企業(yè) 管理人員 培訓設計

隨著國家改革開放政策的貫徹實施，民營企業(yè)己經(jīng)成為了社會經(jīng)濟形態(tài)的一個重要組成部分。而管理人員是企業(yè)的核心人力資源，是企業(yè)創(chuàng)造價值的主導因素，如何通過培訓的手段提高管理者的能力是現(xiàn)代人力資源管理中非常值得人思考的部分。依據(jù)此背景，本論文以發(fā)展快速的某民營企業(yè)X公司為例，討論現(xiàn)代民營企業(yè)管理人員的培訓。

一、X公司培訓狀況分析

（一）X公司概述

1.公司介紹

X公司是一家民營的電子科技有限公司，是深圳市最早從事3C產(chǎn)品的對外貿(mào)易的公司之一。始建于2010年，經(jīng)過7年多的發(fā)展，從只有3人的小團隊發(fā)展成為擁有近300名員工，在全國電子商務3C產(chǎn)品領域名列前茅。

2.X公司的組織機構(gòu)框架

（二）公司人力資源基本情況

1.公司人員組成情況

X公司現(xiàn)有員工300人，其中，經(jīng)營管理人員36人，技術(shù)人員75人。

2.X公司培訓開展情況

X公司處于發(fā)展階段，全部精力都圍繞著企業(yè)的生存與發(fā)展，在職的員工都是相關(guān)的生產(chǎn)、銷售和技術(shù)人員，具備產(chǎn)品的專業(yè)性知識和銷售經(jīng)驗，沒有組織過員工培訓。2016年之后的幾年里X企業(yè)人員的增長相對緩慢，培訓仍以師傅帶徒弟的方式進行，沒有完整的培訓體系。之后，隨著公司的發(fā)展，逐漸完善培訓體系，每年下發(fā)年度的培訓計劃，培訓工作按照計劃如期進行。

（三）X公司培訓現(xiàn)狀分析

1.現(xiàn)有管理人員培訓現(xiàn)狀

目前X公司的培訓大都針對中基層人員，并沒有專門針對管理人員組織的培訓項目。通調(diào)查發(fā)現(xiàn)，X公司員工普遍認為現(xiàn)有的管理人員培訓需要繼續(xù)加強。特別是帶領團隊的能力和領導修養(yǎng)這兩點是人員晉升和現(xiàn)有管理人員培養(yǎng)應重視的問題。組織何種培訓能夠有效的提高此方面的能力尤其值得人力資源部人員思考。

X公司現(xiàn)有的人員晉升沒有要求必須經(jīng)過培訓，一部分人認為人員晉升的考評標準是看平時表現(xiàn)；另一部分人認為人員的晉升使得人員要變化自己的位置和處理問題的方法，是否能夠勝任就應該通過培訓結(jié)果來考核。

2.對現(xiàn)有管理人員培訓現(xiàn)狀的分析

對于基層管理者，首選要具備的就是職業(yè)技能，即成為班組長的前提是熟悉現(xiàn)有基層人員的業(yè)務，可以隨時解決突發(fā)的任何業(yè)務上的問題。其次，受到重視的是對人員的組織管理能力，基層管理者是企業(yè)各個小集體的領導，應具備對人員的組織管理能力，能夠調(diào)動人員的積極性，團結(jié)個體發(fā)揮團體的最大功效。

對于中層管理者，同時管理的是幾個小團隊，更重視溝通技巧、對人員的組織管理能力、決策能力和個人修養(yǎng)，而職業(yè)技能將不再是重點。

高層管理者，個人修養(yǎng)、決策能力和敏銳的洞察力較為重要。高層管理者是決策企業(yè)發(fā)展方向的關(guān)鍵性人員，他們具有的能力高低直接影響企業(yè)的興衰發(fā)展。

二、X公司管理人員培訓存在的主要問題分析

（一）X公司對管理人員培訓重視不足，人才儲備意識缺位。

管理人員是公司發(fā)展的關(guān)鍵性人力資源，對管理人員的開發(fā)和培養(yǎng)非常重要，而一般民企對于管理層的培訓工作開展的很不理想，人才儲備意識不足。

（二）X公司管理人員培訓缺乏規(guī)劃，與公司長遠發(fā)展不同步。

高層管理人員的培訓以上級安排、送外培訓為主，受訓內(nèi)容與企業(yè)實際結(jié)合不夠緊密，缺乏內(nèi)部設計和長遠規(guī)劃。

（三）X公司管理人員培訓缺乏系統(tǒng)性、層次性，培訓方式單一。

基層管理人員培訓開展較少，一般以自發(fā)學習，自我成長為主。對經(jīng)營管理人員培訓存在著多頭管理、分散實施的問題，缺乏系統(tǒng)的規(guī)模化和設計，造成培訓資源浪費，培訓績效不高。

（四）X公司管理人員培訓缺乏素質(zhì)培養(yǎng)，概念局限手段簡單

中層管理人員培訓針對性不強，效果不明顯：注重知識培訓，缺乏管理技能的綜合訓練；未進行系統(tǒng)性的培訓評估，培訓效果不明顯，對工作改進不大。

三、培訓策略與措施建議

X公司的管理人員培訓存在的問題在一般民營企業(yè)中普遍存在，我們可以從以下幾個方面思考相應解決措施。

（一）樹立管理人員培訓的戰(zhàn)略理念

通過對現(xiàn)有公司的管理人員培訓分析，究其原因是公司沒有樹立培訓戰(zhàn)略的理念，沒有將管理人員的培訓提升到戰(zhàn)略的高度加以重視。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，建立人力資源管理戰(zhàn)略，并細化到管理人員培訓戰(zhàn)略，這樣將有助于提高管理人員培訓的實用性和針對性，使管理人員的培訓工作能夠推動企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）做好管理人員培訓需求分析

企業(yè)培訓體系中已有組織培訓需求分析的意識，可在現(xiàn)階段單一的問卷調(diào)查的基礎上，結(jié)合工作分析，通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，來確定管理人員需要何種培訓。

（三）選擇有針對性的培訓內(nèi)容與方法

1.針對企業(yè)中高層管理者設計培訓內(nèi)容

企業(yè)的中高層管理者是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才，需要通過培訓幫助其成長并增加其對企業(yè)的忠誠度，避免培訓后人員水平提高離開公司造成的損失。

2.針對企業(yè)基層管理者設計培訓內(nèi)容

由于基層管理者面對的是一線的工作人員，其管理水平的高低直接影響到員工的積極性和公司效益的好壞。對其應加強協(xié)調(diào)能力和處理問題能力的培訓，培訓內(nèi)容涉及成本控制、進度監(jiān)控、工作分配獎懲等。

3.培訓方法的選擇

培訓方法的選擇直接關(guān)系到培訓效果。培訓的方法多樣，包括課堂講座、討論、案例研究、角色扮演、自我指導學習、情境模擬等。方法的選擇需因人而異。

公司組織培訓的方法應以授課為主結(jié)合其他方法為輔。而管理者大部分工作飽和度高，利用工作中的業(yè)余時間自學知識相對較難實現(xiàn)，最好的方法是組織相關(guān)人員集中短時間精力參加一定時間的課堂培訓。工作時間的培訓應注意時間安排，盡量減少對工作的影響。同時，在組織課堂培訓時應選擇多種多樣的方式方法，如采用多媒體課件、公司現(xiàn)有典型案例分析、情境模擬等。對于授課人員可選用本企業(yè)員工也可外聘講師。另一種方法是鼓勵管理人員針對自己的實際情況利用業(yè)余時間參加社會中的培訓班，如MBA、人力資源管理、經(jīng)營管理課程等。人力資源部可以收集并分類信息，提供一些對公司發(fā)展有利的外部培訓班的培訓信息，供管理人員參考、自行選擇，公司可考慮提供一部分培訓費用。

（四）加強對培訓后的效果評估與跟蹤

針對管理人員培訓后的效果調(diào)查，設計調(diào)查問卷，培訓后直接對培訓內(nèi)容、講師等進行評估。同時，制定培訓后培訓效果跟蹤評價制度。針對管理人員，主要通過訪談了解參加培訓后的感受。訪談內(nèi)容應包括：對上一期管理人員培訓的感受；培訓的內(nèi)容是否有利于實際工作的改進；列舉實際工作改進的典型案例；未來是否愿意繼續(xù)接受培訓；希望接受哪方面的培訓等。

四、小結(jié)

綜上所述，培訓是一項非常復雜的工作，尤其是對管理人員的培訓，不會像培訓基層工人能夠馬上立竿見影。但是培訓的重要性是不言而喻的，通過對管理人員的培訓，管理水平的提升給企業(yè)帶來的效益是巨大的。所以企業(yè)只有長期的堅持不懈的組織管理人員和普通員工的培訓工作，并要堅持強化學習型組織的理念，才能使培訓、學習成為每個員工內(nèi)心渴望得到的福利，成為企業(yè)日常工作的一部分，從而促進企業(yè)長期發(fā)展。

[1]中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心組織編寫，企業(yè)人力資源管理師基礎知識，中國勞動社保保障出版社，2007（171）.

[2]于正東，論中小企業(yè)管理勝任能力的培育與提升，經(jīng)濟與管理，2005（88）.

[3]陳艷，企業(yè)人員培訓管理的三點思考，中國培訓，2009(93).