王春萍+唐玨

摘要：文章在H-M多任務(wù)委托代理分析框架下，通過(guò)引入相同的能力變量，構(gòu)建了任務(wù)間獨(dú)立下查新員多任務(wù)委托代理模型，給出了在對(duì)稱信息下的最優(yōu)薪酬激勵(lì)合約及非對(duì)稱信息下的次佳薪酬激勵(lì)合約。研究發(fā)現(xiàn)，查新員在特定任務(wù)上的能力越高，則應(yīng)該強(qiáng)化激勵(lì)強(qiáng)度并增加努力水平；查新員在特定任務(wù)上越厭惡風(fēng)險(xiǎn)，成本越高，外界環(huán)境不確定性越強(qiáng)，則應(yīng)該弱化激勵(lì)強(qiáng)度并降低努力水平。

關(guān)鍵詞：多任務(wù)；委托代理；激勵(lì)合約；科技查新

一、引言

科技查新是指以文獻(xiàn)信息資源為基礎(chǔ)，以信息檢索和對(duì)比分析為手段，以檢索結(jié)果為依據(jù)，對(duì)查新項(xiàng)目的新穎性提出科學(xué)的判斷依據(jù)，寫出有依據(jù)、有分析、有對(duì)比、有結(jié)論的查新報(bào)告。截至2014年年底，除寧夏、青海、西藏外，教育部在其他?。ㄊ校⒆灾螀^(qū)的高校共設(shè)立了7批102所教育部科技查新工作站?？萍疾樾虏粌H為科技立項(xiàng)、獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)、成果鑒定、專利申請(qǐng)?zhí)峁┝丝陀^依據(jù)，而且在保證評(píng)審的科學(xué)性、權(quán)威性、公正性及避免重復(fù)浪費(fèi)下，為科研人員的科研水平發(fā)揮了重要的作用。很多學(xué)者針對(duì)科技查新服務(wù)模式、科技查新的現(xiàn)狀、價(jià)值、趨勢(shì)及存在問(wèn)題、科技查新報(bào)告質(zhì)量等進(jìn)行了研究，對(duì)科技查新的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)?？萍疾樾聠T是開展科技查新工作的主體，很多學(xué)者主要圍繞科技查新員的心理壓力專業(yè)素質(zhì)及綜合素質(zhì)、情緒勞動(dòng)、需求激勵(lì)、工作素養(yǎng)進(jìn)行了大量的研究。

委托代理理論經(jīng)常用來(lái)指導(dǎo)委托人如何設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制以誘導(dǎo)代理人按照委托人的意愿行事。霍姆斯特姆和米格羅姆（Holmstrom & Milgrom，1991）從傳統(tǒng)的代理人單任務(wù)擴(kuò)展到了代理人多任務(wù)，給出了多任務(wù)委托代理的分析框架，很多學(xué)者將多任務(wù)委托代理分析框架應(yīng)用于生活中的很多領(lǐng)域，比如：發(fā)電企業(yè)、高教教師、公交補(bǔ)貼、低碳企業(yè)等。

在2014年6月召開的“第四屆全國(guó)高校教育部科技查新研討會(huì)”上，科技查新員的激勵(lì)機(jī)制受到很多人的廣泛關(guān)注，并成為科技查新員培養(yǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。雖然對(duì)查新員的研究文獻(xiàn)很多，但是對(duì)查新員激勵(lì)問(wèn)題的研究卻很少，尤其是薪酬激勵(lì)機(jī)制。

本文在H-M多任務(wù)委托代理的分析框架下，在任務(wù)間相互獨(dú)立下，研究了查新員的薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，建立了查新員多任務(wù)委托代理模型，給出了查新員在信息對(duì)稱下的最優(yōu)合約及其特征及信息非對(duì)稱下的次佳激勵(lì)合約及其特征，并分析了特定任務(wù)上激勵(lì)強(qiáng)度和努力水平與各個(gè)因素的相關(guān)性。

二、模型

（一）模型假設(shè)

高校管理者是委托人，查新員是代理人并承擔(dān)了科技查新和查收查引兩項(xiàng)任務(wù)。查新員的努力向量為（e1，e2），其中e1為查新員在科技查新上付出的努力水平，e2為查新員在查收查引上付出的努力水平，查新員很清楚自己在科技查新和查收查引上的努力程度和努力成本，高校管理者雖不能完全觀測(cè)到查新員的努力程度，但可以觀察到查新員的努力結(jié)果。查新員在科技查新和查收查引任務(wù)上的努力程度是完全獨(dú)立的，即他們?cè)谶@兩項(xiàng)任務(wù)上的努力成本函數(shù)為C（e1，e2）=+，其中成本函數(shù)C（e1，e2）是嚴(yán)格遞增的凸函數(shù)，滿足?C/?ei>0和?2C/?ei2>0，且i=1，2。

引入查新員在科技查新和查收查引上的能力水平λ，查新員在科技查新上的產(chǎn)出函數(shù)為S1=λe1+θ1，在查收查引上的產(chǎn)出函數(shù)為S2=λe2+θ2，其中θ1，θ2為隨機(jī)干擾項(xiàng)，即科技查新和查收查引任務(wù)的外部環(huán)境的不確定性，且θ1：N（0，σ12），θ2：N（0，σ22），σ12>0，σ22>0表示不確定性的程度。這表明查新員的產(chǎn)出不僅取決于在科技查新和查收查引上的努力水平，還取決于兩項(xiàng)任務(wù)的不確定性。在非對(duì)稱信息下，高校管理者不能直接觀測(cè)到查新員的努力水平，為監(jiān)督查新員努力工作，高校管理者為查新員提供了線性的薪酬激勵(lì)合約：w=α+b1S1+b2S2，其中α為高校管理者提供給查新員的固定工資，b1，b2為查新員從兩項(xiàng)任務(wù)上獲得的額外補(bǔ)償，即激勵(lì)強(qiáng)度，且設(shè)激勵(lì)薪酬合約是完全的。

高校管理者是風(fēng)險(xiǎn)中性的，其目標(biāo)是追求期望凈收入最大化，查新員是風(fēng)險(xiǎn)厭惡的。查新員具有不變的絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避效用函數(shù)，即具有負(fù)指數(shù)的貝努力效用函數(shù)：μ=-e-ρ[w-C]，其中ρ=為查新員的絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡系數(shù)且ρ>0表示查新員是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，w為查新員的收入，并設(shè)查新員接受科技查新和查收查引的保留效用為u。

（二）模型構(gòu)建

1. 委托人及代理人收益

根據(jù)假設(shè)，高校管理者是風(fēng)險(xiǎn)中性的，意味著他的期望凈效用等于期望凈收入，高校管理者的期望收入為

E（S1+S2）=E（λe1+θ1+λe2+θ2）=λe1+λe2，

很容易可以得到高校管理者的期望凈收入為

E（S1+S2）-E（w）=E（λe1+θ1+λe2+θ2）-E（α+b1S1+b2S2）=（1-b1）λe1+（1-b2）λe2-α，

對(duì)于作為代理人的查新員來(lái)說(shuō)，由上述模型可以求出查新員的期望收入為

E（w）=（α+b1S1+b2S2）=α+b1λe1+b2λe2，endprint

根據(jù)假設(shè)，查新員是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，查新員期望效用最大化等價(jià)于確定性等價(jià)收入最大化，查新員的確定性等級(jí)收入（CE）定義為

CE=α+b1λe1+b2λe2---ρb12σ12-ρb22σ22，

其中，α+b1λe1+b2λe2為查新員的工資收入，ρb12σ12-ρb22σ22為查新員付出的風(fēng)險(xiǎn)成本，風(fēng)險(xiǎn)成本意味著查新員更愿意在自己的凈收入中放棄ρb12σ12-ρb22σ22來(lái)獲取同樣的效用，也可以將風(fēng)險(xiǎn)成本理解成查新員購(gòu)買保險(xiǎn)的價(jià)格。

2. 模型構(gòu)建

（1）在對(duì)稱信息下，高校管理者可以清楚地觀測(cè)到查新員在科技查新和查收查引任務(wù)上的努力程度，因此查新員一定會(huì)選擇高校管理者所希望的努力水平，進(jìn)而查新員只需要滿足參與約束，因此最優(yōu)的激勵(lì)方案為

（1-b1）λe1+（1-b2）λe2-α

st.（1）α+b1λe1+b2λe2---ρb12σ12-ρb22σ22≥u（IR），

其中（1）為查新員的參與約束條件（Individual Rationality，簡(jiǎn)稱IR），意味著查新員在本教育部科技查新站獲得的期望效用不應(yīng)該小于其他查新站的期望效用，也就是查新員面臨的機(jī)會(huì)成本或是保留收入，當(dāng)高校管理者提供給查新員的收入低于保留收入時(shí)，查新員將拒絕合約。

（2）在非對(duì)稱信息下，高校管理者無(wú)法清楚地觀測(cè)到查新員在科技查新和查收查引任務(wù)上的努力程度，查新員只會(huì)選擇使他自己期望凈收入最大化的努力水平，而不會(huì)選擇使高校管理者期望凈收入最大化的努力水平，因此查新員不僅要滿足參與約束，還要滿足激勵(lì)相容約束條件，因此次佳激勵(lì)方案為

（1-b1）λe1+（1-b2）λe2-α，

st.（1）α+b1λe1+b2λe2---ρb12σ12-ρb22σ22≥u（IR），

（2）（e1，e2）∈+b1λe1+b2λe2---ρb12σ12-ρb22σ22（IC）

其中（2）為查新員的激勵(lì)相容約束條件（Incentive Compatible，簡(jiǎn)稱IC）。在信息非對(duì)稱下，高校管理者不能觀察到查新員在兩項(xiàng)工作上的努力水平，如果高校管理者對(duì)查新員沒(méi)有適當(dāng)?shù)募?lì)，查新員只會(huì)選擇有利于自己的行動(dòng)，因此，高校管理者只能通過(guò)有效的激勵(lì)合約，激勵(lì)查新員在追求自身期望凈收入最大化的同時(shí)也使得高校管理者期望凈收入達(dá)到最大化。也就是說(shuō)，高校管理者的激勵(lì)機(jī)制必須使查新員能積極地選擇高校管理者希望的努力水平，這就是激勵(lì)相容約束。

三、模型求解

（一）對(duì)稱信息下最優(yōu)激勵(lì)合約

在對(duì)稱信息下，高校管理者可以清楚地觀測(cè)到查新員在科技查新和查收查引任務(wù)上的努力程度，因此高校管理者為查新員提供的最優(yōu)激勵(lì)合約為下列最優(yōu)化模型的解：

（1-b1）λe1+（1-b2）λe2-α

st.（1）α+b1λe1+b2λe2---ρb12σ12-ρb22σ22≥u（IR），

注意到，到查新員的參與約束取等號(hào)時(shí)，可以得到查新員的保留收入為

α=u-b1λe1+b2λe2+++ρb12σ12+ρb22σ22（1）

將查新員的保留收入代入到目標(biāo)函數(shù)可以得到

Up=e1λ+e2λ--ρb12σ12-ρb22σ22-u

進(jìn)而可以得到簡(jiǎn)化后的最優(yōu)化問(wèn)題

λe1+b2λe2+++ρb12σ12+ρb22σ22-（2）

由無(wú)約束最優(yōu)化問(wèn)題（2）關(guān)于激勵(lì)強(qiáng)度b1，b2的一階條件得

-ρb12·2b1=0，-ρb22·2b2=0

進(jìn)而得高校管理者對(duì)查新員的激勵(lì)強(qiáng)度為

b1=0，b2=0（3）

由無(wú)約束最優(yōu)化問(wèn)題（2）關(guān)于查新員努力強(qiáng)度e1，e2的一階條件得

λ-=0，λ-=0

進(jìn)而得查新員在科技查新和查收查引任務(wù)上的努力強(qiáng)度為

e1=λt1，e2=λt2（4）

將（3）、（4）式代入到（1）可得高校管理者為查新員提供的的固定工資為

α=u-λb1e1+λb2e2+++ρb12σ12+ρb22σ22

=u++

（二）非對(duì)稱信息下次佳激勵(lì)合約

在非對(duì)稱信息下，高校管理者無(wú)法清楚地觀測(cè)到查新員在科技查新和查收查引任務(wù)上的努力程度，因此查新員不僅要滿足參與約束，還要滿足激勵(lì)相容約束條件，因此高校管理者為查新員提供的次佳激勵(lì)合約為下列最優(yōu)化模型的解：

（1-b1）λe1+（1-b2）λe2-α，

st.（1）α+b1λe1+b2λe2---ρb12σ12-ρb22σ22≥u（IR），

（2）（e1，e2）∈+b1λe1+b2λe2---ρb12σ12-ρb22σ22（IC）

由模型中查新員的激勵(lì)相容約束條件的一階條件得

e1=λb1t1，e1=λb2t2（5）

將（5）式代入查新員的參與約束條件可得查新員的固定工資為

α=u-b12λ2t1-b22λ2t2+ρb12σ12+ρb22σ22（6）

將（5）、（6）代入模型中的目標(biāo)函數(shù)，可以得到高校管理者的期望凈收入的最優(yōu)化問(wèn)題：

λ2b1t1+λ2b2t2-u-λ2b12t1-λ2b22t2-ρb12σ12-ρb22σ22（7）

由無(wú)約束最優(yōu)化問(wèn)題（7）關(guān)于激勵(lì)強(qiáng)度b1，b2的一階條件得

λ2t1-λ2b1t1-ρb1σ12=0endprint

λ2t2-λ2b2t2-ρb2σ22=0

進(jìn)而得高校管理者對(duì)查新員在科技查新和查收查引任務(wù)上的激勵(lì)強(qiáng)度為

b1=，b2=

將上述激勵(lì)強(qiáng)度b1，b2代入固定工資α，查新員的努力程度e1，e2，進(jìn)而得到

查新員的努力程度為

e1=，e2=

查新員的固定工資為

α=u-b12t1-b22t2+ρb12σ12+ρb22σ22

四、模型分析

通過(guò)上述對(duì)稱信息及非對(duì)稱信息下的模型求解，可以得到查新員的最優(yōu)激勵(lì)合約及次佳激勵(lì)合約，接下來(lái)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)模型的結(jié)果進(jìn)行分析。

（一）對(duì)稱信息下，特定任務(wù)參數(shù)對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的影響

定理1 在對(duì)稱信息下，高校管理者提供給查新員的最優(yōu)激勵(lì)合約是實(shí)行固定工資制。

定理2 在對(duì)稱信息下，查新員在科技查新和查收查引上不需要承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)。

定理1和定理2的結(jié)論很容易得到。由對(duì)稱信息下的模型求解可以得到，查新員在科技查新上的激勵(lì)強(qiáng)度為b1=0，在查收查引上的激勵(lì)強(qiáng)度為b2=0可知。即表明對(duì)查新員最優(yōu)的薪酬激勵(lì)就是實(shí)行固定工資制，此時(shí)查新員并不需要承擔(dān)任何的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)。

（二）非對(duì)稱信息下，特定任務(wù)參數(shù)對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的影響

定理3 在非對(duì)稱信息下，次佳激勵(lì)合約要求查新員承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，并且查新員在特定任務(wù)上的激勵(lì)強(qiáng)度與查新能力、特定任務(wù)成本、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度、外界環(huán)境不確定性有關(guān)。

定理4 在非對(duì)稱信息下，特定任務(wù)的激勵(lì)強(qiáng)度與能力正相關(guān)，而與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度、特定任務(wù)成本、外界環(huán)境不確定性負(fù)相關(guān)。

證明（1）在非對(duì)稱信息下，由=>0，=>0可得，查新員在科技查新和查收查引上的激勵(lì)強(qiáng)度是查新員能力的增函數(shù)，即查新員在科技查新和查收查引上的能力越強(qiáng)，高校管理者越應(yīng)該強(qiáng)化在科技查新和查收查引上的激勵(lì)強(qiáng)度。

（2）在非對(duì)稱信息下，由

=<0，=>0，=<0表明：查新員在科技查新的激勵(lì)強(qiáng)度是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度、查新成本、查新環(huán)境不確定性的減函數(shù)，即查新員越是厭惡風(fēng)險(xiǎn)，查新付出成本越高，外界不確定性因素越強(qiáng)，高校管理者應(yīng)該弱化對(duì)科技查新的激勵(lì)。

類似地，在非對(duì)稱信息下，由=<0，=>0，=<0表明：查新員在查收查引上的激勵(lì)強(qiáng)度是查新員風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度、檢索成本、外界環(huán)境不確定性的減函數(shù)，意味著查新員越是厭惡風(fēng)險(xiǎn)，檢索付出成本越高，外界不確定性因素越強(qiáng)，高校管理者應(yīng)該弱化對(duì)查收查引的激勵(lì)。

定理5 在非對(duì)稱信息下，特定任務(wù)的努力強(qiáng)度與能力正相關(guān)，而與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度、特定任務(wù)成本、外界環(huán)境的不確定性呈負(fù)相關(guān)。

證明（1）在非對(duì)稱信息下，由=>0，=>0表明：查新員在科技查新和查收查引上的努力程度是查新員能力的增函數(shù)，即在科技查新和查收查引上，能力越強(qiáng)的查新員付出的努力程度會(huì)越大。

（2）在非對(duì)稱信息下，由=<0，=>0，=<0表明：查新員在科技查新上付出的努力強(qiáng)度是查新員風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度、查新成本、查新環(huán)境不確定性的減函數(shù)，也就是說(shuō)查新員越是厭惡風(fēng)險(xiǎn)，查新付出成本越高，外界不確定性因素越大，查新員應(yīng)該降低在科技查新的努力水平。

同樣地，在非對(duì)稱信息下，由=<0，=>0，=>0表明：查新員在查收查引上付出的努力強(qiáng)度是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度、檢索成本、外界環(huán)境不確定性的減函數(shù)，說(shuō)明查新員越是厭惡風(fēng)險(xiǎn)，檢索成本越高，外界不確定性因素越大，查新員應(yīng)該降低在查收查引的努力水平。

五、結(jié)論及政策建議

本文主要從高校管理者角度，參考H-M多任務(wù)委托代理模型，結(jié)合科技查新員承擔(dān)的科技查新和查收查引任務(wù)，引入查新員的能力變量，構(gòu)建了任務(wù)間獨(dú)立的查新員多任務(wù)委托代理模型，通過(guò)模型求解，給出了對(duì)稱信息下的最優(yōu)薪酬激勵(lì)合約及非對(duì)稱信息下的次佳薪酬激勵(lì)合約。結(jié)果表明，查新員在特定任務(wù)上能力越高，則應(yīng)該強(qiáng)化激勵(lì)強(qiáng)度并增加努力水平；查新員在特定任務(wù)上越厭惡風(fēng)險(xiǎn)，成本越高，外界環(huán)境不確定性越強(qiáng)，則應(yīng)該弱化激勵(lì)強(qiáng)度并降低努力水平。

通過(guò)上述理論模型的求解與分析，接下來(lái)給教育部科技查新站一些指導(dǎo)建議。首先，教育部科技查新站提供給科技查新員的最優(yōu)薪酬不是實(shí)行固定工資制而是實(shí)行績(jī)效工資制，即高校管理者應(yīng)該根據(jù)查新員一年完成的查新量進(jìn)行提成，有利于查新員更積極努力地工作。其次，教育部科技查新站應(yīng)該制定查新員完成的基本查新量，在基本查新量?jī)?nèi)實(shí)行固定薪酬，超過(guò)基本查新量實(shí)行績(jī)效提成，有利于使查新能力越高的查新員付出更多的努力去完成查新。最后，當(dāng)查新報(bào)告完成時(shí)間不斷地延長(zhǎng)，查新站的年收入較往年波動(dòng)比較大時(shí)，教育部科技查新站可以適當(dāng)?shù)慕档吞岢杀壤?，以此?lái)保證科技查新站的利潤(rùn)，并使查新站的工作持續(xù)有效的進(jìn)行。

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（作者單位：王春萍，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院、昆明理工大學(xué)圖書館；唐玨，昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院。唐玨為通訊作者）endprint