李鑫

摘要：針對企業(yè)在管理中存在的問題，提出了向管理要效益的措施，主要是重視人才，制定適合企業(yè)的管理制度，加強企業(yè)節(jié)能降耗管理，加強團隊合租，得出適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的管理模式就是最好的管理模式，向管理要效益是企業(yè)永恒的主題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人才；制度

向管理要效益，向管理要效益，這是企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)常掛在嘴邊的話。其實管理本身并不能產(chǎn)生效益，管理就是保持企業(yè)順暢的運營程序優(yōu)化資源的工具，管理就是簡化手續(xù)做到人盡其才物盡其用，減少扯皮堵塞漏洞降低成本開源節(jié)流，提高效益這就是管理的本質(zhì)。

一、管理的關(guān)鍵就在于用人

企業(yè)不重視人才，不善用人才，損失最大的不是人才個人，而是企業(yè)。因為個人如果不受重用，無法施展才華，完全可以“退而獨善其身”，利用貴企業(yè)的一切便利條件，充實自己，積累學識、經(jīng)驗、關(guān)系、資歷和資金，伺機而動，時刻準備另謀高就。而企業(yè)卻象花高價買了一臺多功能大彩電，卻只會看幾個頻道的電視節(jié)目，浪費了電視機的其他許多功能一樣，花費不少，卻未能人盡其用。結(jié)果花費了大量財力和精力，卻為別的企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)和輸送了大量人才。

發(fā)自內(nèi)心地尊重人才、愛護人才，與實用主義地籠絡(luò)人才、利用人才，完全是兩回事。在實用主義的人才政策的籠罩下，人才對企業(yè)沒有向心力，人人離心離德。企業(yè)中常見的輕視管理人才，偏重技術(shù)人才、經(jīng)營人才的現(xiàn)象，也反映了一種實用主義的人才觀，這是一種短視、淺薄的人才觀。技術(shù)要出成果，經(jīng)營要出效益，整個公司各方面的潛能要調(diào)動起來、協(xié)調(diào)起來并產(chǎn)生最大的合力，還是要靠管理，靠管理人才。

對人才要嚴格要求，但不等于可以苛求人才。任何人初來乍到，都兩眼一抹黑，誰能事事處置得當？領(lǐng)導者給新手安排工作，應當有所交待。否則，任務(wù)一交，就把你扔進無邊的黑暗之中，讓你自己設(shè)法從死亡線上掙扎出來。干得好是領(lǐng)導的功勞，干得不好是部下的無能。這不是一種愛護人的態(tài)度。這樣的領(lǐng)導也太好當了。對于新手，要扶上馬，還要送一程。如果新手偶爾做錯一件事，就一棍子永遠打入冷宮，不復重用，哪里還會有人才？即便老職員，也沒有不做錯事的。領(lǐng)導者應從愛護出發(fā)，加以批評、糾正，不可一味苛求。有才者往往不拘小節(jié)，甚至狂放不羈。領(lǐng)導者當以寬厚、幽默之心待之，并加以引導。凡有才者一般也都有脾氣，領(lǐng)導者應大度能容。否則只能使人才或逃之夭夭；或韜光隱晦；或變得無所適從，成為蠢才；或變得唯唯諾諾，成為庸才。

二、管理制度要符合企業(yè)的現(xiàn)狀助力企業(yè)的發(fā)展

管理制度的作用是硬而不僵活而不亂。環(huán)境寬松可以但可以隨時監(jiān)管任何角落，嚴而不束能任意抽查了解情況。目前多數(shù)大型企業(yè)采用西方的管理模式，采取嚴管重罰高薪嚴管的制度，但是忽略了制度本身的意義是催人奮進的動力，相互協(xié)調(diào)配合工作的依據(jù)而非是束縛人的工具。管理的目的是上下順暢前后貫通左右銜接，絕不是管住與條塊分割及各自為政。但是國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)管理制度還很不科學，導致企業(yè)的層級管理程序復雜、手續(xù)煩瑣辦事效率低下人浮于事，出現(xiàn)制度壓人權(quán)力治人爭權(quán)損人奪利毀人的混亂局面，哪個企業(yè)敢說自己的企業(yè)不存在這些現(xiàn)象呢？

管理制度是企業(yè)所有員工共同遵守的條例，不分資歷深淺職務(wù)高低必須一視同仁。國內(nèi)的企業(yè)總是說制度面前人人平等，管理出發(fā)的宗旨是對事不對人，其實永遠都是對人不對事同樣的事情，張三可以輕松過關(guān)而李四就要嚴厲處罰。管理制度不應該搞一刀切可以有變通但絕不是因人而“量刑”。應該根據(jù)不同的情況采取不同的管理方式，治理國家都采取靈活多變的管理制度，分為中央統(tǒng)一管理制度下的直轄市模式、省級模式、自治區(qū)模式、一國兩治模式還有計劃單列市模式等等，國家如此企業(yè)更應該采取靈活的管理模式，例如企業(yè)內(nèi)部員工的管理制度與企業(yè)外部管理制度要分開各有差異，我本人認為管理制度要有三種選擇，例如完全按照制度執(zhí)行或者有條件遵循制度與不遵循管理制度，就是說管理制度有三個選擇，你只要符合這三個選擇都可以視為遵守制度，即為為人性化管理。

三、加強企業(yè)節(jié)能降耗管理

首先從企業(yè)內(nèi)部入手控制成本降低消耗，以前企業(yè)的各個車間及部門領(lǐng)取物資，只要部門領(lǐng)導簽字就可以到倉庫領(lǐng)取物資，沒有了去領(lǐng)用完了再領(lǐng)多數(shù)物資的去向不明造成物資的極大浪費。首先是物資的領(lǐng)用不規(guī)范，只要有車間主任的簽字每天都可以領(lǐng)用，很多物資使用的周期比較長不可能經(jīng)常更換或者是經(jīng)常損耗，這其中的奧秘是“損公肥私”。物資的使用情況沒有登記管理制度，損耗與破損和使用周期均沒有登記造冊，根本無從知曉物資真實的使用情況，缺乏必要的監(jiān)督檢查的重要環(huán)節(jié)造成很多物資的極大浪費，公領(lǐng)私用現(xiàn)象非常普遍。企業(yè)的采購部門也是快用完了就去采購周而復始，從來沒有人總結(jié)與質(zhì)疑有的物資到底有多少真正用在“公”字上。因為誰也不愿意為了企業(yè)的事去樹敵得罪人，造成企業(yè)的經(jīng)營管理成本居高不下。讓每個車間與部門上報年度費用預算計劃，非但沒有降低能耗反而大副度提升，糾其原因是物價上漲所致。企業(yè)的核心領(lǐng)導讓所有的車間主任與部門領(lǐng)導，必須把報表細致到每一個品種的數(shù)量必須把費用降下來，否則視為不稱職就地免職。這一招非常奏效每個車間與部門都做得非常認真，新管理制度采取誰使用誰申請、誰負責誰受益誰預算的原則，制定科學嚴謹?shù)念A算節(jié)約獎超出罰的管理辦法，費用管理數(shù)據(jù)化物資管理明確化品種數(shù)量數(shù)字化，細致到每一個品種的使用數(shù)量，精確到年用量每月用量周用量是多少，科學的預算幫助企業(yè)科學合理使用資金，提高資金利用率增加利潤。預算管理落實到人誰負責誰申報，誰負責誰擔責誰受益的管理方式，費用在原來的基礎(chǔ)上下降了30%，因為細致到每月每周每天使用的物資數(shù)量，再細致到每個品種的使用數(shù)量，超出與節(jié)約關(guān)系到個人利益車間與部門非常清楚使用數(shù)量，自己嚴格把關(guān)杜絕公領(lǐng)私用的弊端，加強機器的保養(yǎng)與維護提高效率，維修破損的零件經(jīng)過維修保養(yǎng)可繼續(xù)使用降低成本，延長易損易壞的零部件的使用時間，減少換新的頻次降低消耗節(jié)約成本，還有原來報廢的零部件經(jīng)過專業(yè)人士的維修又發(fā)揮了作用，同時優(yōu)化崗位機構(gòu)提高勞動效率產(chǎn)品合格率提高到99.8%，真正做到人盡其才物盡其用優(yōu)化資源提高效益。嚴格按照預算執(zhí)行超出部分扣除部門的獎金，減少負責人的浮動工資收入，車間主任嚴格把關(guān)因為涉及到自己的切身利益。預算計劃執(zhí)行非常成功，部門的獎金超額發(fā)放到員工到班組長及車間主任，員工的收入增加了企業(yè)的凝聚力強戰(zhàn)斗力提升了企業(yè)的競爭力提高了。

四、強化信任氛圍，提高企業(yè)團隊親和力

最大、最可貴、最有效的尊重是信任。這體現(xiàn)為對團隊成員的合理授權(quán)和委任。默契是團隊合作的前提。但個人看法的不同是產(chǎn)生矛盾的根源。解決辦法就是相互溝通、協(xié)調(diào)。溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流；協(xié)調(diào)是使人們的行為趨于和諧。在企業(yè)管理中，溝通不暢或溝通失效會導致嚴重后果。因此，營造充分溝通的環(huán)境是團隊必須處理好的問題。作為團隊領(lǐng)頭人，要開誠布公，利用多種方式，讓每位員工充分了解企業(yè)內(nèi)外信息，解釋團隊做出某項決策的原因，鼓勵發(fā)表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，榮辱與共；確立“以人為本”的價值觀，增強成員的榮譽感和參與意識，實行民主決策；在進行績效評估時，做到客觀公平、不偏不倚；讓每位成員感覺到團隊內(nèi)部人與人之間的真誠與情誼。注意培養(yǎng)團隊和其外部交往的技能，提高工作的有效性。強化企業(yè)團隊激勵機制與學習型組織的創(chuàng)建，提高企業(yè)團隊的生命力?？傊?，團隊可以作為借力、交流、學習、銷售、招募、培訓和激勵的平臺，能夠滿足個人的安全、社交、自尊、認可的需要，從而增加個人的滿足感和組織穩(wěn)定性，降低人員的流動和離職率，不斷壯大企業(yè)的實力。

要建立合理有效的團隊激勵政策，中小企業(yè)領(lǐng)導者要充分了解團隊成員的利益需求，根據(jù)成員的努力程度給予不同層次的激勵，激勵制度要多樣化。首先，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。由于中小企業(yè)在資金方面很難與大企業(yè)抗衡，如果僅靠物質(zhì)力量的激勵，不足以維持企業(yè)對團隊成員的吸引力，這時就要結(jié)合不同團隊成員的特征，給予精神力量的激勵，如進修學習、參與管理決策、工作輪換等等。其次，長期激勵和短期激勵相結(jié)合。中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)一般比較明晰，機制靈活，所以對高層管理者以及核心員工可以把期權(quán)激勵作為經(jīng)濟激勵的一項重要內(nèi)容來實施，把傳統(tǒng)的以現(xiàn)金為代表的短期經(jīng)濟激勵和以期權(quán)為代表的長期經(jīng)濟激勵結(jié)合起來，體現(xiàn)人力資源的價值。再者，團隊整體激勵和團隊成員個別激勵相結(jié)合。對于以團隊為主體的中小企業(yè)，進行激勵應該以團隊為基本單位，同時對于優(yōu)秀的團隊成員，則給與單獨激勵。團隊整體激勵以經(jīng)濟激勵為主，與團隊業(yè)績直接掛鉤；團隊成員單獨激勵以精神激勵為主，稱號、休假、晉升等是很好的選擇。

人是一種情緒化動物，在遇到不順意的事情時往往出現(xiàn)消極態(tài)度，如果這些消極的態(tài)度得不到正確的引導對他們工作和生活都會產(chǎn)生負面影響。這時最為有利的一劑良藥便是激勵。

總之，管理科學企業(yè)可快速發(fā)展，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高品牌的市場占有率及影響力。管理混亂企業(yè)就會失去市場失去客戶失去消費者，員工人心向背思想渙散企業(yè)失去凝聚力很快就會倒下。向管理要效益是完全正確的關(guān)鍵是要根據(jù)企業(yè)自身的情況，符合自身企業(yè)實際情況的、適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的管理模式就是最好的管理模式，所以說向管理要效益是企業(yè)永恒的主題。