譚 新 雨, 劉 幫 成

(上海交通大學(xué) 國際與公共事務(wù)學(xué)院，上海 200030)

關(guān)懷型倫理氛圍對公務(wù)員建言行為的跨層次影響機制

譚 新 雨, 劉 幫 成

(上海交通大學(xué) 國際與公共事務(wù)學(xué)院，上海 200030)

作為公共政策的執(zhí)行者和公共服務(wù)的提供者，公務(wù)員在公共部門中最有發(fā)言權(quán)。然而，作為組織中的一員，公務(wù)員的建言行為會受到組織因素的影響，因此，本研究基于社會交換理論探討關(guān)懷型倫理氛圍對公務(wù)員建言行為的跨層次影響。基于對政府部門43個科室213位公務(wù)員的調(diào)研，結(jié)果表明：關(guān)懷型倫理氛圍對建言行為具有顯著的正向影響；內(nèi)部人身份感知狀況在關(guān)懷型倫理氛圍和建言行為中發(fā)揮部分中介作用；團隊合作規(guī)范在內(nèi)部人身份感知和建言行為中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

關(guān)懷型倫理氛圍；建言行為；內(nèi)部人身份感知；團隊合作規(guī)范

一、引 言

建言這一概念最早是在Hirschman提出的EVL模型中出現(xiàn)的。但是，在我國的悠久歷史中公共部門也不乏建言行為的先例，如唐太宗時期的魏征。在全面深化改革的背景下，作為公共政策的執(zhí)行者和公共服務(wù)的提供者，公務(wù)員關(guān)于公共部門內(nèi)部管理問題和公共服務(wù)供給問題的積極建言將顯得更為重要。但是，公共部門的組織文化和組織結(jié)構(gòu)大部分情況下上下級溝通氛圍并不十分理想。鑒于組織文化和組織氛圍對公務(wù)員的建言行為的重要性，本研究將把關(guān)懷型倫理氛圍作為切入點來研究公務(wù)員的建言行為。

之前學(xué)者對建言行為等主動性工作行為前因變量的研究主要集中人口統(tǒng)計學(xué)變量、人格特征、個人認知風(fēng)格、工作滿意度、個人動機等個體層面，以及組織結(jié)構(gòu)、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)者的開放程度、領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換等方面，從組織氛圍方面考慮建言行為的研究較少。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，人的倫理行為通過學(xué)習(xí)獲得，也通過學(xué)習(xí)改變，而決定人的倫理行為的是外部環(huán)境，建言行為作為一種倫理行為也會受到外部環(huán)境的影響。因此，本研究從組織氛圍層面的倫理角度出發(fā)，研究關(guān)懷型倫理氛圍對公務(wù)員這一特殊群體的建言行為的影響。然而，關(guān)懷型倫理氛圍對公務(wù)員建言行為的影響需要通過員工的自身感知狀況來發(fā)揮作用，畢竟只有員工感受到自己是組織內(nèi)部的人，才能更加堅決地為了組織的健康發(fā)展積極建言。所以，本文引入內(nèi)部人身份感知[1]這一概念。與此同時，建言行為作為一種組織公民行為，容易受到組織中的諸如團隊合作規(guī)范的影響，因此，本研究引入團隊合作規(guī)范[2]這一概念。

二、研究假設(shè)和模型的建立

1.建言行為

建言在Hirschman提出的EVL模型[3]中被定義為“努力改變而非逃避，不管是通過個人還是集體向管理層呼吁，或者向更高的權(quán)威呼吁，或者通過各種鼓動公眾的行動或抗議，目的是施加管理變革”。

就個體而言，建言行為可以促進公務(wù)員生理和心理健康，增強自我控制感，緩解工作壓力，提升工作滿意度，提高工作績效，尤其是創(chuàng)新性工作績效[4]。就組織而言，公務(wù)員的建言行為可以促進部門科學(xué)決策，糾正錯誤，有效合作，相互學(xué)習(xí)，共同提高，不斷創(chuàng)新，降低離職率[5]。然而，公務(wù)員會出于自身的安全、印象管理等方面的考慮[6]，對于抑制性建言，往往不敢輕易提出。為了消除公務(wù)員的顧慮，增強公務(wù)員的心理安全感，勢必需要一種充滿關(guān)懷、充滿溫暖的組織氛圍。

2.關(guān)懷型組織倫理氛圍與公務(wù)員的建言行為

組織倫理氛圍主要是指在管理實踐中引入倫理思想，認為組織成員對待組織倫理流程和規(guī)范—致的、穩(wěn)固的認知和行為愿望。其中，關(guān)懷型倫理氛圍主要是指組織秉承利他原則，關(guān)心每一位員工的利益，每位員工也相互關(guān)心彼此利益的倫理氛圍[7]。

當出現(xiàn)關(guān)懷型組織倫理氛圍時，組織會關(guān)心每一位員工，基于社會交換理論的互惠原則，他們會以心理層面的社會交換(認同、支持等)作為報答[8]，將利于組織健康發(fā)展作為自己的行動準則，從而激發(fā)他們建言的積極性；關(guān)懷型倫理氛圍可以營造組織成員間相互關(guān)心、相互幫助、可信賴的氛圍，增強組織成員對領(lǐng)導(dǎo)、同事的信任，降低他們進行建言時的顧慮；在關(guān)懷型倫理氛圍中，大家彼此關(guān)心，互幫互助，增加了員工的開放程度，使得員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間能夠更加開放地交流、活動等，進而激發(fā)員工的建言行為。

基于此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：關(guān)懷型倫理氛圍對公務(wù)員的建言行為具有顯著的正向影響。

3.內(nèi)部人身份感知(PIS)的中介作用

內(nèi)部人身份感知(PIS)是指員工對自己作為組織成員所獲得的個人空間和接受程度的感知。在關(guān)懷型倫理氛圍中，組織會關(guān)心每一位公務(wù)員，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工之間也會相互關(guān)心、相互信任、相互幫助，滿足了他們情感聯(lián)系的需求，讓他們感受到組織對自身的重視和認可，從而增強了他們對組織的歸屬感，形成一種“內(nèi)部人”的自我認知[9]。

在關(guān)懷型倫理氛圍中，組織會關(guān)心每一位公務(wù)員，公務(wù)員感覺自己是被組織認可和重視的，認為在組織中具有一定的地位，從而也從組織利益的角度出發(fā)思考問題，規(guī)范自己的行為，從而使組織與公務(wù)員之間形成互助、關(guān)愛氛圍下的有效互動。在這種互動過程中，公務(wù)員將組織身份整合到“自我概念”中[10]，內(nèi)部人身份感知水平提高。

在關(guān)懷型組織倫理氛圍中，組織對員工的關(guān)懷通常通過一系列人力資源管理實踐來體現(xiàn)，諸如培訓(xùn)、津貼等，這些關(guān)懷型的實踐也向他們傳遞訊號：他們在組織中的地位已經(jīng)被認可和接受[11]?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：關(guān)懷型組織倫理氛圍對員工的內(nèi)部人身份感知(PIS)水平具有顯著的正向影響。

公務(wù)員的內(nèi)部人身份感知水平越高，他們就會更加認可組織，也就會愿意為了組織的有效運轉(zhuǎn)付出更多努力，更加樂意為組織做更多事情，在這種情況下，公務(wù)員勢必會為了組織的有效運轉(zhuǎn)提出自己的意見和建議。公務(wù)員的內(nèi)部人身份感知越明顯，公務(wù)員傾向以集體利益為重，甚至愿意犧牲個人利益來實現(xiàn)組織目標，進而傾向表現(xiàn)積極的態(tài)度與行為，建言行為作為積極的態(tài)度和行為，就會更加頻繁地出現(xiàn)。另外，內(nèi)部人的身份會讓他們一定程度上降低對自身安全的顧慮，這也激發(fā)他們的建言行為。另外，員工的內(nèi)部人身份感知水平越高，他們將對組織產(chǎn)生融入感、責(zé)任感和義務(wù)感，會覺得為組織做貢獻是自己的義務(wù)[12]，這促使他們做出很多職責(zé)范圍外卻對組織有利的行為，比如建言行為。

基于此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：公務(wù)員的內(nèi)部人身份感知(PIS)狀況對公務(wù)員的建言行為具有顯著的正向影響。

由此可見，員工的內(nèi)部人身份感知(PIS)狀況在組織倫理氛圍和員工的建言行為間發(fā)揮部分中介作用。

4.團隊合作規(guī)范(Cooperate norms)的調(diào)節(jié)作用

團隊合作規(guī)范主要指團隊成員認可團隊的共同追求、共同目標、共同利益以及共同之處對個體利益的重要程度、團隊成員間的合作共享程度[13]。

如果團隊合作規(guī)范水平較高，員工認為自身利益的實現(xiàn)與團隊的共同追求、共同目標、共同利益休戚相關(guān)，無論是出于對組織關(guān)懷的回饋，還是自身利益的思考，他們必將更加積極地為組織的健康發(fā)展建言獻策。在這種情況下，他們會降低對建言行為負面效應(yīng)的顧慮。而如果團隊合作規(guī)范水平較低，盡管員工可以感受到組織的關(guān)懷，但是組織目標的實現(xiàn)、組織利益對自身利益的意義不大，于是，他們?nèi)狈榻M織目標實現(xiàn)、組織健康發(fā)展而建言獻策的內(nèi)在利益驅(qū)動，即使出于對組織關(guān)懷的回饋，也可能在實踐中考慮到建言行為給自身利益帶來的負面效應(yīng)，從而降低建言行為發(fā)生的概率?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

如果團隊合作規(guī)范水平較高，公務(wù)員將具有與領(lǐng)導(dǎo)、同事共享信息/資源的期望，這促使他們與領(lǐng)導(dǎo)、同事有更多的合作、交流，共享更多的信息、資源；另外，團隊內(nèi)合作交流機會多、信息資源共享程度高也可以增加組織內(nèi)部的開放性，這將為公務(wù)員建言提供了順暢的渠道。對于內(nèi)部人身份感知比較明顯的公務(wù)員，他們原本就期望可以為組織發(fā)展、組織目標實現(xiàn)獻計獻策，高水平團隊合作規(guī)范恰好為他們的建言獻策提供了渠道和資源，從而進一步激發(fā)他們的建言行為；相反，如果團隊合作規(guī)范水平較低，盡管公務(wù)員認為他們是組織中的內(nèi)部人，但是在任務(wù)實現(xiàn)過程中缺乏彼此合作、交流，信息、資源共享程度也較低，公務(wù)員對組織任務(wù)、流程的熟悉程度不夠，一定程度上抑制了他們建言的積極性。

如果團隊合作規(guī)范水平較高，組織內(nèi)部的成員就更容易出現(xiàn)信息交流以及其他附加行為，比如建言行為?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：團隊合作規(guī)范對公務(wù)員的內(nèi)部人身份感知與建言行為間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)的作用。

本研究的概念模型如圖1所示。

圖1 研究的概念模型

三、研究方法

1.樣本選擇和數(shù)據(jù)收集

本研究主要采取問卷調(diào)查法，樣本主要從我國東部某市的政府部門中選取。問卷分為領(lǐng)導(dǎo)問卷及下屬問卷，領(lǐng)導(dǎo)問卷主要包括團隊合作規(guī)范、建言行為等；員工問卷主要包括團隊合作規(guī)范、內(nèi)部人身份感知、建言行為等。變量所涉及的指標均采用Likert 5點量表編制而成，共發(fā)放250份問卷(50個部門)，回收的有效配對問卷共212份(43個部門)，有效回收率為84.8%。本文采用跨層次分析方法來檢驗變量之間的關(guān)系。

2.測量

當前5所被調(diào)查學(xué)校所在的教務(wù)、人資、財務(wù)、董事會等主要部門機構(gòu)在政策、制度、經(jīng)費、師資、實習(xí)實訓(xùn)基地等硬件和軟件方面給予相應(yīng)的匹配和支持力度仍不足。

第一，本研究采用Victor和 Cullen提出的組織倫理氛圍量表中測量關(guān)懷型組織倫理氛圍的部分量表，測得Cronbach’sα信度系數(shù)為0.85。本研究把關(guān)懷型組織倫理氛圍定義在團隊層面，并運用直接共識方法對團隊員工的數(shù)據(jù)進行聚合。數(shù)據(jù)聚合前，本研究采用單因素方差分析檢驗組內(nèi)相關(guān)性ICC(1)和ICC(2)，結(jié)果分別為0.30(F檢驗顯著)和0.68；與此同時，本研究采用R軟件檢驗了同部門答卷者評分的Rwg系數(shù)，結(jié)果為0.88。因此，數(shù)據(jù)在團隊層次上聚合是適當?shù)暮陀行У摹?/p>

第二，測量團隊合作規(guī)范采用Chatman和Flynn提出的關(guān)于團隊合作規(guī)范的單維度量表，Cronbach’sα信度系數(shù)為0.79。本研究把團隊合作規(guī)范定義在團隊層面，并運用直接共識方法對團隊員工的數(shù)據(jù)進行聚合。數(shù)據(jù)聚合前，本研究采用單因素方差分析檢驗組內(nèi)相關(guān)性ICC(1)、ICC(2)，結(jié)果分別為0.31(F檢驗顯著)和0.69；與此同時，本研究采用R軟件檢驗了同部門答卷者評分的Rwg系數(shù)，結(jié)果為0.91。因此，數(shù)據(jù)在團隊層次上聚合是適當和有效的。

第三，測量內(nèi)部人身份感知水平采用Stamper和Masterson開發(fā)的量表，Cronbach’sα信度系數(shù)為0.69。

第四，測量員工建言行為采用Liang和Farh提出的二維度的量表[14]，Cronbach’sα信度系數(shù)為0.82。

3.驗證性因子分析

為了確保數(shù)據(jù)具有良好的區(qū)分效度，本研究采用驗證性因素分析(CFA)，分別比較4因子模型(關(guān)懷型倫理氛圍、內(nèi)部人身份感知、團隊合作規(guī)范和建言)、3因子模型a(關(guān)懷型倫理氛圍+內(nèi)部人身份感知、團隊合作規(guī)范、建言)、3因子模型b(關(guān)懷型倫理氛圍、內(nèi)部人身份感知+團隊合作規(guī)范、建言)、3因子模型c(關(guān)懷型倫理氛圍+團隊合作規(guī)范、內(nèi)部人身份感知、建言)、雙因子模型(所有自變量和建言)以及單因子模型。結(jié)果如表1所示，其中，4變量模型擬合相對最好。

表1 概念模型的驗證性因子分析結(jié)果(N=213)

本研究對數(shù)據(jù)做驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)，單因子模型的擬合效果是最差的，根據(jù)Harman單因子檢驗的原理，共同方法偏差在可控范圍內(nèi)。

4.描述性統(tǒng)計

個體層次變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)矩陣見表2。

內(nèi)部人身份感知(PIS)和員工建言的相關(guān)系數(shù)為0.297(p< 0.01)，假設(shè)2 得到部分支持。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣

注:*表示p<0. 05，**表示p<0. 01，下同。

5.假設(shè)檢驗

本研究對個體層次變量進行了總平均中心化處理，對組織層面變量沒有進行總平均中心化處理。

(1)模型1：零(虛無)模型檢驗

虛無模型主要檢驗跨層次效果是否存在。只有組內(nèi)差異和組間差異顯著才能進行下一步的截距模型和斜率模型分析。對建言行為作為結(jié)果變量進行零模型檢驗，組織層面的隨機方差τ00=0.14，卡方檢驗結(jié)果χ2=117.30,df= 42,p< 0.001，說明組間方差是顯著的。σ2= 0.39，ICC(1)= 0.26，表明公務(wù)員建言行為的差異中，組間差異占26%，組內(nèi)差異占74%。對內(nèi)部人身份感知(PIS)作為結(jié)果變量進行零模型檢驗，組織層面的隨機方差τ00=0.08，卡方檢驗結(jié)果χ2=78.12,df= 42,p< 0.001，組間方差是顯著的。σ2= 0.47， ICC(1)= 0.14，表明公務(wù)員內(nèi)部人身份感知的差異中，組間差異占14%，組內(nèi)差異占86%。根據(jù)Cohen建議的檢驗標準, 這應(yīng)采用線性階層模型(HLM)加以分析。

(2)模型2：隨機模型

(3)模型3：截距模型

第三步主要檢驗截距項的變異是否由Level-2導(dǎo)致?？刂芁evel-1的變量，將關(guān)懷型倫理氛圍、團隊合作規(guī)范放入Level-2后，結(jié)果如表3所示，關(guān)懷型組織倫理氛圍對建言行為有顯著影響(γ01= 0.44 ,p< 0.05)，團隊合作規(guī)范對建言行為有顯著影響(γ02= 0.28,p< 0.01)，同時，模型中Level-2的截距式效應(yīng)對應(yīng)的R2為0.20(p< 0.01)，表明關(guān)懷型倫理氛圍和團隊合作規(guī)范可以解釋20%的組內(nèi)方差。假設(shè)1成立。

(4)模型4：斜率模型

第四步主要分析斜率變異成分是否可由Level-2的變量所解釋，結(jié)果如表3所示，關(guān)懷型倫理氛圍與團隊合作規(guī)范的交互作用效果并不顯著(γ11=-0.04，n.s)；內(nèi)部人身份感知與團隊合作規(guī)范的交互作用效果達到統(tǒng)計顯著性(γ12= 0.21，p< 0. 05) ，假設(shè)4未得到驗證，假設(shè)5成立。

(5)模型5：關(guān)懷型倫理氛圍對內(nèi)部人身份感知的影響

第五步主要檢驗內(nèi)部人身份感知的截距項的變異是否由Level-2導(dǎo)致。將內(nèi)部人身份感知作為結(jié)果變量，將關(guān)懷型倫理氛圍放入Level-2后，結(jié)果如表3所示，關(guān)懷型組織倫理氛圍對公務(wù)員的內(nèi)部人身份感知有顯著影響(γ01= 0.36,p< 0.05)。假設(shè)2得到驗證。結(jié)合假設(shè)3可以得出：內(nèi)部人身份感知在關(guān)懷型倫理氛圍和建言行為間發(fā)揮部分中介作用。

表3 線性回歸模型(HLM)分析結(jié)果

注:+表示p<0.1,*表示p<0. 05，**表示p<0. 01。

為更形象地展示團隊合作規(guī)范對內(nèi)部人身份感知與建言行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本文繪制了調(diào)節(jié)作用圖，如圖2所示。虛線代表團隊合作規(guī)范較高的情況下內(nèi)部人身份感知對建言行為的影響，實線代表團隊合作規(guī)范較低的情況下內(nèi)部人身份感知對建言行為的影響。在團隊合作規(guī)范水平較高的組織中，內(nèi)部人身份感知對建言行為有更強的正向作用，假設(shè)5得到進一步驗證。

圖2 團隊合作規(guī)范的調(diào)節(jié)作用圖

四、研究結(jié)論及展望

首先，關(guān)懷型倫理氛圍對公務(wù)員的建言行為具有直接影響。公共部門的建言行為本身具有一定程度的風(fēng)險性，但在充滿組織關(guān)懷的環(huán)境中，公務(wù)員為回報組織的關(guān)懷，會為組織的有效運轉(zhuǎn)和不斷完善積極建言。其次，充滿組織關(guān)懷的環(huán)境能夠讓公務(wù)員感受到自己就是組織內(nèi)部的重要一員，從而為組織的健康發(fā)展和良性運轉(zhuǎn)建言獻策。再者，建言行為本身就是一種基于自身情感反映的一種行動方式。公務(wù)員的內(nèi)部人身份感知水平越高，他們就會更加認可組織，為組織建言也更加積極。另外，團隊合作規(guī)范作為內(nèi)部人身份感知水平是影響公務(wù)員建言行為的重要邊界條件。

本文的主要貢獻在于：關(guān)注個體和組織兩個層次的因素對公務(wù)員建言行為的影響，加深了對影響公務(wù)員建言行為的情境因素和心理機制的認知。在情境因素方面，本研究拓展了建言行為前因變量研究，從組織氛圍層面來拓展公務(wù)員建言行為的相關(guān)研究，在管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過采取組織關(guān)懷的策略來刺激員工的建言行為。在心理機制方面，本研究對組織倫理氛圍層面對員工建言行為影響的心理機制進行了拓展。從“士為知己者死”、“皮之不存，毛將焉附”等中國傳統(tǒng)文化考慮公務(wù)員在關(guān)懷型組織倫理氛圍中的情感反應(yīng)-內(nèi)部人身份感知對建言行為的影響。這也印證了管理實踐中領(lǐng)導(dǎo)的支持行為、授權(quán)賦能行為的重要性。另外，本研究將團隊合作規(guī)范作為公務(wù)員內(nèi)部心理活動-內(nèi)部人身份感知與公務(wù)員建言行為因果關(guān)系的重要邊界條件，從利益、資源共享的角度來解釋部分內(nèi)部人身份感知水平。

但是，本研究在考慮倫理氛圍對員工建言的影響過程中，只考慮了關(guān)懷型倫理氛圍對員工建言行為的影響，缺乏對組織倫理氛圍中其他類型倫理氛圍的考慮，未來研究可以重點考慮其他幾種組織倫理氛圍如工具型、規(guī)范型等對公務(wù)員建言行為的影響。另外，本研究沒有有效區(qū)分公務(wù)員建言的結(jié)構(gòu)。管理實踐中，員工可能對促進性建言并沒有太大排斥，而令他們最為擔憂的是抑制性建言，未來研究中需要對建言結(jié)構(gòu)進行有效區(qū)分。

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The Effects of the Caring Type of Organizational Ethical Climate on Public Servants’ Voice Behavior: A Cross-level Study

TAN Xinyu, LIU Bangcheng

( School of International and Public Affairs, Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200030, China )

As public policy executives and public service providers, public servants should be given a voice in the public sector. However, as part of an organization, public employees’ voice behavior is affected by several organizational factors. Based on a cross-level survey of 213 public employees in 43 departments from a medium-sized city located in eastern China, this paper explored the effects of the caring type of organisational ethical climate on public employees’ voice behaviors under the social exchange framework. The results demonstrated that there was a significant and positive relationship between the caring type of organizational ethical climate and public employees’ voice, which was partially mediated by the perceived insider status (PIS). Additionally, the study indicated that the relationship between perceived insider status (PIS) and public employees’ voice was moderated by the cooperative group norms.

caring type; organizational ethical climate; perceived insider status; cooperative group norm; voice behavior

2016-01-06;

2016-03-03

國家自然科學(xué)基金項目：“全面深化改革背景下的基層公務(wù)員行為模式、動機與激勵機制實證研究”(71673185)

譚新雨(1989-)，男，山東臨朐人，上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院博士研究生，主要從事公共部門人力資源管理研究；劉幫成(1976-),男,湖北棗陽人，副教授，博士生導(dǎo)師，主要從事跨文化組織行為學(xué)、戰(zhàn)略人力資源管理、知識和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理等研究，Email：liubangcheng@sjtu.edu.cn。

10.19525/j.issn1008-407x.2017.01.023

D630.3

A

1008-407X(2017)01-0151-06