黃雅嫻

【摘 要】 近些年來，隨著我國事業(yè)單位內(nèi)部改革的深入推進(jìn)，其內(nèi)部的績(jī)效考核管理方法也逐漸占據(jù)管理的主導(dǎo)地位。本文將根據(jù)事業(yè)單位獨(dú)屬的性質(zhì)特征，闡述當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核存在的問題，并從原則，制度，方法等視角，剖析并提出解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 績(jī)效考核 問題及對(duì)策

績(jī)效考評(píng)體系是人力資源管理理論中的一個(gè)重要組成部分。通過建立科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效結(jié)果做出評(píng)價(jià)，并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和改進(jìn)措施。人力資源管理的每個(gè)關(guān)鍵步驟，如確定員工薪酬，職位評(píng)價(jià)，崗位晉升，職位輪換，都以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)。

一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問題

事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的成立宗旨就是服務(wù)人民與社會(huì)。事業(yè)單位積極參與管理社會(huì)性事務(wù)，提供科技、教育、衛(wèi)生等勞務(wù)服務(wù)。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務(wù)社會(huì)的效率與服務(wù)成果，必須立足科學(xué)管理角度，深刻剖析當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系存在的缺陷。

（一）對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)和正確定位

當(dāng)前，許多事業(yè)單位的管理部門只重視員工的業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)，而忽視了績(jī)效考核對(duì)員工本身及工作的激勵(lì)以及改進(jìn)作用。領(lǐng)導(dǎo)層沒有形成科學(xué)的管理理念，只是機(jī)械地進(jìn)行員工年終考核，而沒有將平時(shí)的關(guān)鍵事件和平時(shí)考核與年終考核有機(jī)的結(jié)合起來。導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響了考核效果與質(zhì)量。事業(yè)單位內(nèi)部的員工也僅對(duì)與自己有關(guān)的考核稍加關(guān)心，虛報(bào)謊報(bào)工作業(yè)績(jī)現(xiàn)象層出不窮，使得事業(yè)單位績(jī)效考核缺失公平性、真實(shí)性和客觀性。

（二）缺乏有效的績(jī)效溝通

在績(jī)效考核工作中，管理者最關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效溝通。事業(yè)單位在績(jī)效考核過程中常出現(xiàn)的問題之一就是缺乏績(jī)效溝通，即沒有考核計(jì)劃制定前的相互溝通，沒有考核后的績(jī)效反饋，同時(shí)也沒有與各部門的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個(gè)考核過程局限于按任務(wù)辦事，過程刻板僵化。績(jī)效考核因目的單一而失去其考核作用。

（三）績(jī)效考核周期設(shè)定不科學(xué)

年終考核是我國目前事業(yè)單位內(nèi)部的采取的績(jī)效考核方法。一年一度的年終績(jī)效考核由員工自己書寫一份年度總結(jié)報(bào)告，且由于考核周期過長(zhǎng)，考核方式單一，導(dǎo)致內(nèi)部員工對(duì)考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業(yè)單位仍在采用年終員工進(jìn)行工作總結(jié)，民主投票式的傳統(tǒng)考核方式，易導(dǎo)致考核失去客觀真實(shí)性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果無法充分利用。

（四）考核內(nèi)容空泛，考核指標(biāo)單一，系統(tǒng)性不強(qiáng)

在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，大部分的考核內(nèi)容還是根據(jù)員工的“德，能，勤，績(jī)”這幾個(gè)傳統(tǒng)的角度去定義員工的績(jī)效成果，這難免存在著過于簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，以及科學(xué)性不足的弊端。一些事業(yè)單位的考核指標(biāo)表列舉了過于繁瑣的指標(biāo)，囊括大大小小數(shù)十件的考核細(xì)則，導(dǎo)致員工無法從主觀上判斷主要考核標(biāo)準(zhǔn)。這會(huì)導(dǎo)致考核體系對(duì)各個(gè)部門以及員工的考核成果無法考察衡量。

二、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的對(duì)策建議

針對(duì)上述提出的當(dāng)前我國事業(yè)單位績(jī)效考核工作所出現(xiàn)的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業(yè)單位內(nèi)部基本的考核問題，并提出一系列全新的考核工作建議。

（一）增強(qiáng)績(jī)效考核觀念，提高績(jī)效認(rèn)識(shí)

在事業(yè)單位內(nèi)部大力宣傳進(jìn)行績(jī)效考核的重要性，在全體員工內(nèi)部增強(qiáng)績(jī)效考核的觀念和認(rèn)識(shí)。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的觀念，給予充分空間讓內(nèi)部的績(jī)效考核體系過程正常展開，并發(fā)揮其激勵(lì)效用，利用績(jī)效考核結(jié)果，分析員工的工作效率和工作優(yōu)劣，并進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

（二）加強(qiáng)績(jī)效溝通，保障信息有效反饋

績(jī)效溝通是績(jī)效考核體系過程中比較關(guān)鍵的一環(huán)。績(jī)效溝通貫穿在整個(gè)績(jī)效考核工作開展前、績(jī)效考核進(jìn)行，以及績(jī)效考核結(jié)果出爐之后的過程中。每一環(huán)節(jié)的績(jī)效溝通都對(duì)績(jī)效信息、以及員工與上下級(jí)的即時(shí)溝通與反饋起著促進(jìn)作用。事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層更應(yīng)著重加強(qiáng)整個(gè)績(jī)效考核過程中的績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，及時(shí)了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結(jié)束之后將績(jī)效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺(tái)向上級(jí)表達(dá)意愿及效用期望。

（三）合理籌劃安排績(jī)效周期，建立定期考核制度

事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核不能僅僅以年度考核的結(jié)果為依據(jù)去評(píng)判員工的績(jī)效優(yōu)劣。應(yīng)建立統(tǒng)一的定期績(jī)效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規(guī)化的考核制度，考核登記表、記事本等運(yùn)用到平時(shí)的考核工作中，注重員工平時(shí)的工作記錄與工作評(píng)價(jià)。通過定期的月度考核與季度考核，將各個(gè)考核結(jié)果累計(jì)分析，避免周期過長(zhǎng)的年度考核帶來的時(shí)間過于冗長(zhǎng)的弊端，從而提高考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確性。

（四）構(gòu)建全面的績(jī)效考核體系，確立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

逐步建立現(xiàn)代科學(xué)化的績(jī)效考核體系。考核內(nèi)容盡可能全面的涵蓋各個(gè)不同部門內(nèi)部的工作人員。根據(jù)每個(gè)部門、不同職位層次的工作人員的工作特點(diǎn)，最大限度地將傳統(tǒng)考核中的“德、能、勤、績(jī)”考核指標(biāo)細(xì)化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標(biāo)體系。將員工的定量考核和定性考核結(jié)合起來，考核指標(biāo)也應(yīng)根據(jù)部門員工情況分出更細(xì)致的考核等級(jí)，以便于區(qū)分績(jī)效和工作優(yōu)劣。

（四）注重運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣

事業(yè)單位在績(jī)效考核工作結(jié)束后，及時(shí)將考核結(jié)果傳達(dá)給各位員工，使員工能了解自己存在的問題與不足，并在之后的工作中進(jìn)行改正。對(duì)績(jī)效成果優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿調(diào)節(jié)作用，考核結(jié)果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

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