李紅蕾

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)滲透到社會(huì)生活中的各個(gè)方面，如勞資雇傭關(guān)系、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)時(shí)間以及勞動(dòng)定崗定員定薪酬等，都已經(jīng)成為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)賴以生存的社會(huì)背景。因此，提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)說(shuō)，都具有十分重要的意義。本文從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的意義著手，介紹了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的現(xiàn)狀，并重點(diǎn)分析國(guó)有企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的有效措施。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理；水平；提高措施

引言

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)，是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重要組成部分，已逐漸成為企業(yè)管理中不可或缺的部分。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理主要是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)所引發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其中所涉及到的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題進(jìn)行分析，其中如何通過(guò)最少的勞動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最優(yōu)化。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)其就職的企業(yè)要求也不斷提高，而很多國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平較低，使得員工對(duì)應(yīng)的待遇水平跟不上職工的需求。因此，必須研究如何提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，以促進(jìn)員工與企業(yè)的雙重進(jìn)步。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的意義

進(jìn)入21世紀(jì)之后，人才逐步成為企業(yè)發(fā)展的核心要素，同時(shí)也是促進(jìn)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。當(dāng)前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，這給我國(guó)企業(yè)的發(fā)展期出了更高的要求，并催促其不斷通過(guò)改革的途徑來(lái)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理概念的提出，為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供了現(xiàn)代化的理論，在保持內(nèi)部人才的同時(shí)，最大限度地發(fā)揮人才對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)值，進(jìn)一步提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)庫(kù)，從而對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)做出貢獻(xiàn)。由此可知，提高企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平已成為國(guó)有企業(yè)尋求穩(wěn)定發(fā)展的必經(jīng)之路。

二、國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀

2.1職工待遇水平較低

與職工所承擔(dān)的工作相比，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的志愿待遇水平普遍偏低，或者存在兩級(jí)分化較為嚴(yán)重的情況，甚至出現(xiàn)了待遇日益下滑的現(xiàn)象。從當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展方向來(lái)看，人們對(duì)工作待遇的要求在不斷上升，職工對(duì)自己的薪資有了更高的展望，特別對(duì)于一些生活壓力較大的一線二線城市，職員的基本經(jīng)濟(jì)需求要求較高，相應(yīng)的對(duì)薪資待遇的要求也會(huì)比較高。與私營(yíng)企業(yè)不同，國(guó)有企業(yè)的大部分員工薪資都基本維持在同一水平，而且發(fā)展較為穩(wěn)定；部分私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的薪資高出些許，而且對(duì)員工的福利待遇也更為優(yōu)厚，從而使得越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)員工在工作上有所懈怠，這就使得國(guó)有企業(yè)不得不出臺(tái)和調(diào)整現(xiàn)代化的薪酬管理體系，以便滿足職工對(duì)待遇的需求，進(jìn)一步提升其勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平。

2.2職工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益難以保障

在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)員工薪資收入也得到了一定程度的上漲，但是與飛速上升的物價(jià)相比，工資的漲幅遠(yuǎn)低于物價(jià)的漲幅，甚至一些員工的信息漲幅還要低于當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)的增長(zhǎng)，相比較而言，公司中的管理層和股票持有者的收入更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司內(nèi)部的普通員工。這主要是由于國(guó)有企業(yè)缺少合適的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)的效益與員工的收入缺少必要關(guān)聯(lián)，使得管理者忽視了對(duì)員工薪資待遇提升的關(guān)注導(dǎo)致的。

三、提高國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的建議

3.1科學(xué)配置崗位和崗位人數(shù)

在國(guó)有企業(yè)中，最為普遍的現(xiàn)象便是人員配置不足，很多員工的工作量很大，但是某些部門的人員配置較多，存在工作分配不均的現(xiàn)象。在面對(duì)這種情況，就需要人力資源部門對(duì)各部門的工作量進(jìn)行科學(xué)的考核，并科學(xué)配置人員，明確各個(gè)崗位的職責(zé)。在筆者看來(lái)，科學(xué)定崗和定員可以采用以下的方法：

（1）專業(yè)化定崗模式：將企業(yè)劃分成若干個(gè)部門，將性質(zhì)相同或者類似的工作任務(wù)合并為一個(gè)或多個(gè)相同崗位，弱勢(shì)任務(wù)量過(guò)大，可以采用分組的形式，每個(gè)任務(wù)組從事類似的工作，但是其中的人員配置會(huì)根據(jù)任務(wù)的實(shí)際情況進(jìn)行變化。配置需要以企業(yè)的實(shí)際情況、企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、企業(yè)的技術(shù)條件以及企業(yè)員工的素養(yǎng)為基礎(chǔ)。

（2）自上而下逐級(jí)分解的定員模式：首先確定企業(yè)的總體規(guī)模，再逐級(jí)分解，在確定各部門人員的同時(shí)確定一線員工的數(shù)量，并按照勞動(dòng)效率以及員工的技術(shù)含量來(lái)進(jìn)行分工，確定每個(gè)崗位的人數(shù)。人力資源部需要計(jì)算出企業(yè)的設(shè)計(jì)產(chǎn)量和人均勞動(dòng)率，并結(jié)合人工成本計(jì)算出生產(chǎn)人員的合理總量。

3.2將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

當(dāng)前，國(guó)際上通行的薪酬管理體系大約有三種：（1）崗位薪酬體系；（2）技能薪酬體系；（3）能力薪酬體系。企業(yè)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理分配，并對(duì)企業(yè)的成本進(jìn)行嚴(yán)格控制。筆者認(rèn)為，要想提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，引進(jìn)和留住人才，進(jìn)一步控制和降低離職率，首先必須科學(xué)進(jìn)行薪酬分配，在薪酬分配上實(shí)行透明、公正的原則。在制定企業(yè)的薪酬分配方案時(shí)，可以從以下三個(gè)方面考慮：第一是企業(yè)外部的人才競(jìng)爭(zhēng)性；第二是企業(yè)內(nèi)部的公平性；第三是薪酬分配比例確定中員工的參與程度，即讓員工一定程度參與薪酬體系的制定。

3.3建立科學(xué)長(zhǎng)久的職工培訓(xùn)與成長(zhǎng)機(jī)制

在各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)員工技能和素養(yǎng)之間的比拼也占了很大比例。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，一個(gè)能讓其不斷成長(zhǎng)、進(jìn)步的企業(yè)，一定是首選，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的自我成長(zhǎng)，如定期為員工組織培訓(xùn)，或者為員工提供進(jìn)修、外訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工感悟到企業(yè)期望其不斷成長(zhǎng)的迫切希望。首先，建立健全的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制；其次，建立企業(yè)人才開發(fā)和培養(yǎng)的機(jī)制，重點(diǎn)培養(yǎng)核心骨干，以強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；最后，給予員工足夠的激勵(lì)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，多勞多得，且核心技術(shù)人員也要配以與之工作技術(shù)含量相對(duì)應(yīng)的回報(bào)。

四、結(jié)語(yǔ)

人才，是新時(shí)代企業(yè)發(fā)展的需求，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展必須要有優(yōu)質(zhì)人才的支撐，而科學(xué)定崗、定員定薪、員工自我完善和提高機(jī)制等作為企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的重點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，放眼未來(lái)，以人為本，才能從人才層面留住企業(yè)的再生力量，才能通過(guò)人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，同時(shí)也帶給員工與之相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，促進(jìn)企業(yè)和員工的雙重進(jìn)步，并實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，讓企業(yè)在長(zhǎng)久的經(jīng)營(yíng)中立于不敗之地。

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