劉蕊

摘 要：科學(xué)合理的人事制度對(duì)于公立醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。本文分析了當(dāng)前公立醫(yī)院人事制度存在的問(wèn)題，有針對(duì)性的提出了優(yōu)化公立醫(yī)院人事制度改革的方法，以期為提高功利醫(yī)院人事制度的合理化、科學(xué)化提供參考。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人事制度；問(wèn)題；對(duì)策

隨著醫(yī)療改革的不斷深入，社會(huì)各界逐漸把視野焦點(diǎn)集中在公立醫(yī)院改革上，而人事制度的改革是公立醫(yī)院改革中最重要的一項(xiàng)。公立醫(yī)院的人事管理工作責(zé)任重大，涉及到了醫(yī)院人員招聘、調(diào)配、考核等多方面的內(nèi)容，這些方面與醫(yī)院日常運(yùn)行息息相關(guān)，其重要性不言而喻。

但是長(zhǎng)期以來(lái)，由于人事管理制度存在一系列缺陷，醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)一些不和諧的現(xiàn)象，很大程度的阻撓了醫(yī)院改革的進(jìn)一步推進(jìn)。因此，醫(yī)院管理者以及人事部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人必須要針對(duì)這個(gè)問(wèn)題做出相應(yīng)對(duì)策，盡快完善人事管理制度，從而保證醫(yī)院各方面職能正常運(yùn)行。

1 公立醫(yī)院人事制度存在的問(wèn)題

1.1 人力資源配置失調(diào)

一方面，公立醫(yī)院往往都具有一定的行政背景，另一方面，公立醫(yī)院重要的社會(huì)職能也導(dǎo)致了其對(duì)高素質(zhì)人才的龐大需求，這兩方面共同作用，導(dǎo)致公立醫(yī)院成為許多精英人才的理想選擇。但是，公立醫(yī)院在其內(nèi)部結(jié)構(gòu)上依舊存在著不少問(wèn)題。例如；醫(yī)師的比重過(guò)大，分配制度存在缺陷等。一般而言，公立醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際存在的床位與醫(yī)師的比例達(dá)到1：0.3的時(shí)候是人才分配最合理的時(shí)候，但是不少醫(yī)院醫(yī)師的比例都已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出這個(gè)數(shù)值。除此之外，高年資醫(yī)師的數(shù)量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出低年資醫(yī)師的數(shù)量，這不僅不利于低年資醫(yī)師的發(fā)展和提高，也造成了很大程度上的人力資源浪費(fèi)。因此，醫(yī)院的管理人員務(wù)必要重視起來(lái)，從推進(jìn)崗位的聘用考核、完善職工的獎(jiǎng)懲制度、設(shè)立人員培訓(xùn)、退出等環(huán)節(jié)出發(fā)，盡快對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的人事管理制度進(jìn)行優(yōu)化、改善。

1.2 績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度不合理

公立醫(yī)院人事管理制度的另一個(gè)需要優(yōu)化之處就是績(jī)效考核管理制度。一套完善的績(jī)效管理制度可以有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展也是大有裨益。但是公立醫(yī)院的工作人員長(zhǎng)久以來(lái)都把醫(yī)院的工作看作一個(gè)鐵飯碗，這就導(dǎo)致員工在工作的過(guò)程中消極怠慢，面對(duì)工作缺乏熱情、激情，渾渾度日。盡管一些醫(yī)院針對(duì)這個(gè)問(wèn)題建立了人事考核制度，但是制度本身就存在問(wèn)題，而且實(shí)施的時(shí)候也存在不合理的地方。例如，對(duì)于醫(yī)院不同崗位、不同部門(mén)、不同層級(jí)的工作人員采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法體現(xiàn)出考核的公平性。而且，考核內(nèi)容也是本末倒置，重點(diǎn)考察員工的工作量與工作形式，卻忽略了職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度等更需要考核的內(nèi)容。同時(shí)，在考核過(guò)程中考核人員權(quán)限過(guò)大，考核結(jié)果存在嚴(yán)重的主觀性與感情色彩，無(wú)法體現(xiàn)出員工的實(shí)際工作情況。

1.3 人才引進(jìn)培養(yǎng)力度不夠

究其根本，醫(yī)院職工素質(zhì)低下的主要原因是缺乏優(yōu)質(zhì)人才資源，對(duì)人才的培養(yǎng)力度欠缺。分析其原因主要有兩點(diǎn)[ 1 ]：一是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工再培養(yǎng)的不重視，一味的追求經(jīng)濟(jì)效益卻忽視了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。二是醫(yī)院管理人員擔(dān)心利用醫(yī)院資源培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才流失，非但不能為醫(yī)院帶來(lái)直接效益，還浪費(fèi)了醫(yī)院的運(yùn)行成本。要想改善這種情況，就必須先改善醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的管理理念，同時(shí)還要提高優(yōu)秀人才的薪酬待遇，進(jìn)而提高醫(yī)院的綜合實(shí)力。

2 深化公立醫(yī)院人事改革的對(duì)策

2.1 優(yōu)化人力資源構(gòu)成結(jié)構(gòu)

2.1.1科學(xué)設(shè)崗，優(yōu)化配置

人事管理的本質(zhì)是對(duì)在崗位的工作人員進(jìn)行管理，因此設(shè)置合理的崗位是人事管理的基礎(chǔ)，以合理的崗位設(shè)置為中心是保證醫(yī)院規(guī)范人事管理體制的必要需求。因此，醫(yī)院要以崗位的職能和編制為基礎(chǔ)，在保證滿足醫(yī)院日常運(yùn)行需求的同時(shí)保證每一個(gè)崗位都有其存在的必要性，真正做到科學(xué)管理、精簡(jiǎn)職能。同時(shí)要對(duì)每一個(gè)崗位的具體職能做出明確的規(guī)定，制成詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，保證各個(gè)崗位分工明確、職責(zé)清晰，從而保證人事管理有據(jù)可依。

2.1.2公開(kāi)崗位，競(jìng)爭(zhēng)上崗

人才的合理利用是人事制度改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人才的合理利用，不僅能給員工更好的展示自己的機(jī)會(huì)，還能最大化的提高醫(yī)院的效益。而競(jìng)爭(zhēng)上崗的人才引進(jìn)模式是迄今為止最有效、最科學(xué)的人才引進(jìn)模式。在有崗位需求或進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)的時(shí)候，將崗位信息向全院職工全面公開(kāi)，所有想要證明自己的職工都可以先進(jìn)行個(gè)人申請(qǐng)然后進(jìn)行競(jìng)聘答辯，從而確保競(jìng)爭(zhēng)上崗的公平、公正、公開(kāi)性。同時(shí)，也必須打破一職終身的觀念，對(duì)于上任之后無(wú)法履行所在崗位的職責(zé)的人員，應(yīng)該及時(shí)的進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)，保證人才資源的合理利用，實(shí)現(xiàn)人事動(dòng)態(tài)管理。

2.2 優(yōu)化公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)體系

一套完善的人事管理制度需要相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度輔助，公立醫(yī)院應(yīng)該立足實(shí)際情況，利用科學(xué)的績(jī)效管理理念進(jìn)行人事考核工作[ 2 ]。首先，對(duì)于不同崗位、不同層級(jí)的職工人員要設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能一概而論。其次，要設(shè)立完善的獎(jiǎng)懲制度，把員工的自身利益和工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。對(duì)于有重大突出表現(xiàn)的員工可以給予一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，相應(yīng)的，對(duì)于工作績(jī)效不達(dá)標(biāo)的員工也要給予一定的懲罰，以此來(lái)引導(dǎo)職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。不僅如此，醫(yī)院還應(yīng)設(shè)立一套人事激勵(lì)制度，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合在一起，對(duì)員工進(jìn)行思想道德和政治教育，提高員工的工作覺(jué)悟與工作積極性，讓員工自覺(jué)的將提高自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平與能力作為發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，公立醫(yī)院還應(yīng)為員工提供自由的發(fā)展空間，利用公用資源幫助員工進(jìn)行科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在工作過(guò)程認(rèn)清自己，取得更好的發(fā)展。

2.3 加大人才培養(yǎng)力度

醫(yī)院的發(fā)展離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)人才貢獻(xiàn)力量，但是引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才并不是簡(jiǎn)單的擴(kuò)大編制招收工作人員，而是根據(jù)醫(yī)院的人才專(zhuān)業(yè)比例構(gòu)成以及發(fā)展需求，有計(jì)劃、有針對(duì)性的引進(jìn)學(xué)歷高、職稱高、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)高的“三高”型人才。同時(shí)還要注意內(nèi)部人才的培養(yǎng)發(fā)展，醫(yī)院可以定期對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行培訓(xùn)與考核，進(jìn)行學(xué)術(shù)交流與業(yè)務(wù)交流活動(dòng)，提高全院的整體素質(zhì)。而且，醫(yī)院也要通過(guò)將醫(yī)院的管理人員推薦到專(zhuān)門(mén)的衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)中學(xué)習(xí)，或者參加國(guó)內(nèi)相關(guān)的醫(yī)院管理活動(dòng)等方式，提高管理人員的管理理念，推動(dòng)醫(yī)院的改革發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 吳松華.醫(yī)院人事制度改革中的人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題探討[J].管理觀察，2016（18）：128-130.

[2] 龔衛(wèi)寧.深化人事制度改革 推動(dòng)醫(yī)院全面發(fā)展[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015（05）：25-26.