車芳卿

摘 要：當前，愈來愈快的工作節(jié)奏和生活節(jié)奏給企業(yè)職工的心理造成越來越大的壓力，使企業(yè)職工心理處于“亞健康”的狀態(tài)，嚴重影響了職工的日常工作、生活、社交等方面，同時給企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量也帶來不同程度的負面影響。為有效緩解職工心理壓力，促進職工心理健康，營造企業(yè)和諧發(fā)展的氛圍，必須要對職工的心理進行疏導，本文主要通過相關(guān)的調(diào)研分析提出開展職工心理疏導的具體措施。

關(guān)鍵詞：焦化廠；職工；心理疏導；調(diào)研

2011年初包鋼工會要求各基層工會開展職工心理疏導工作。全總〔2012〕33號關(guān)于工會幫扶工作發(fā)展規(guī)劃（2012-2015年）的文件中，也強調(diào)了加強心理疏導和人文關(guān)懷的重要作用，指出“普遍開設職工心理咨詢窗口，開辦職工心理健康講座，提供心理咨詢、心理疏導等服務；指導幫助工業(yè)園區(qū)、企業(yè)組建職工心理輔導室，完善企業(yè)內(nèi)部職工心理疏導機制，幫助職工特別是新生代農(nóng)民工提高心理適應能力?！苯够瘡S工會結(jié)合自身實際需要，借助自身優(yōu)勢——當時有兩名職工已取得國家二級心理咨詢師資格證書，于2011年3月17日舉行“心靈氧吧”啟動儀式，在全公司范圍率先開展了這一活動。如今4年多過去了，該項工作共開展大型講座23次，參加職工超過2000人次，電話咨詢約400人次，職工面對面咨詢近百人次，幫助職工調(diào)整了心態(tài)。在此基礎上怎樣以職工喜歡的形式更進一步推動；從企業(yè)管理的角度下一步該提升些什么？再做哪些工作才能更好地為企業(yè)為職工服務？帶著這些問題，做為焦化廠負責該項工作的人員，我們在全廠范圍內(nèi)歷時近一個月開展了走訪調(diào)研。調(diào)研采用四種形式，一是大型講座后發(fā)放調(diào)查問卷；二是隨機詢問；三是小組座談；四是重點部室專訪。涉及的人員主要有管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員等。

通過2次大型講座收回調(diào)查問卷183份，心理學愛好小組座談、有子女參加中高考的職工專項座談、在起步比較早的自動化部部室、干熄焦部重點訪談，得出以下結(jié)論：

一、職工對該項工作的認識發(fā)生了深刻的轉(zhuǎn)變

這項工作開展初期絕大部分職工認為：心理有問題的人才來找我們，當工會負責這項工作的干事到部室進行宣傳時，有書記說：好，誰心理有病我就讓他去聽！更有的部長直接坦言：我們車間某某有精神病，我讓他找你們?nèi)?！致使一大部分職工有疑慮也羞于啟齒。經(jīng)過4年多的工作現(xiàn)在得到職工的普遍認可，90%的職工認為，需要時接受心理疏導是再平常不過的事。更有趣的是前面提到的那位部長，他愛人也是焦化職工，現(xiàn)在是焦化廠心理學愛好者之一，積極參加各項相關(guān)活動。有部室的書記、工會主席不但喜歡心理學、積極參加各項活動，還有的成長為咨詢師助理，同咨詢師一起帶讀書小組。

二、無論是管理層還是工程技術(shù)人員、操作崗職工都渴望能夠得到較為專業(yè)的心理疏導

問卷顯示贊同率達到100%，有75%的員工愿意通過咨詢解除困惑和疑慮。30名專業(yè)技術(shù)人員均表示最受歡迎的是參加團體減壓有活動，放下了壓力、放松了心情。

三、從開展活動的形式上來講，職工更喜歡游戲互動的形式

2014年以前的活動形式主要是講座、電話咨詢、網(wǎng)上咨詢，略顯枯燥，不利于和職工進行近距離接觸，從而產(chǎn)生溝通障礙。2014年下半年改為小組活動、團隊互動、職工與咨詢師面對面咨詢。今年6月2日在全廠范圍內(nèi)開展的“綠絲帶在行動”心理活動，通過游戲互動的形式讓不同部室的職工相互認識，體會團隊合作的力量；在游戲中體會人際交往中的信任，認識自己在集體中的作用與責任，進而通過活動釋放壓力，能夠更好地與同事交往，有更多與人合作的經(jīng)驗，更好地投入工作。這項活動受到了參與職工的熱烈追捧，尤其是平時極少參加文體等各項活動的單人、單崗位、單獨作業(yè)的職工空前的熱情，大家紛紛表示今后有類似的活動一定還要積極參加。

四、咨詢內(nèi)容不斷深入擴大

該項工作開展初期，來訪的職工大都是女工，多是孩子母親，年齡段集中在32歲至45歲之間，主要關(guān)注的內(nèi)容是孩子的學習和性格，有少數(shù)人因婚姻出現(xiàn)裂痕尋求幫助。 隨著心理疏導活動的深入開展，職工開始關(guān)注自身的成長、同事間的關(guān)系團隊的合作，這在30歲以下的青工中反映尤其明顯。通過解讀家庭關(guān)系，一大部分男職工也由最初的不太在意發(fā)展到積極主動參加活動。

五、對管理層管理方式的影響

通過對一般管理人員、科級、處級的訪談，發(fā)現(xiàn)管理方式悄然巨變。在青工達到80%的干熄焦部，黨支部領導發(fā)現(xiàn)，很多青工工作5、6年后，熱情開始減退工作消極。學習心理學后了解到職工是進入了“職業(yè)倦怠期”，經(jīng)車間班子通過，采取了疏導的方式，讓這部分職工向相近工種轉(zhuǎn)移，更換新的工作內(nèi)容和環(huán)境后，又重新調(diào)動了職工的工作積極性，有的還通過了二工種鑒定，提高了工資收入。

六、溝通方式的轉(zhuǎn)變

一是單人、單崗位工作人員，積極參加團隊活動。這部分人由于工作性質(zhì)和人打交道較少，不愿與人溝通，加之沒有特長愛好，平時幾乎不參加廠里的大型活動，整天重復著上班、下班的單一生活，他們通過參加團隊活動，結(jié)識了新朋友，發(fā)展了自己的業(yè)余愛好，豐富了生活、找到了工作的樂趣。

二是管理層對職工的幫教由批評訓斥過渡到賞識教育幫扶，調(diào)動了職工工作積極性。煉焦某部青工王某因性格原因，屢次與同事發(fā)生矛盾，多次要求更換工作崗位。該部室黨支部書記利用在“心靈氧吧”學習的賞識教育法之后，由以前的批評訓斥改為欣賞、贊美、鼓勵。目前該職工已能安心工作，與同事和平相處，取得了很好的效果。

七、領導的支持、助推，上級的肯定、褒獎，促使該項工作迅速成長

2011年這項工作開展之初，缺少電話、局域網(wǎng)、外網(wǎng)，領導積極協(xié)調(diào)迅速到位。同年，這項工作被公司工會授予“創(chuàng)新獎”，及大地鼓舞了從事該項工作的員工。2013年，自治區(qū)、包頭市政研會一行領導到焦化廠調(diào)研，并聽取了講座，還與相關(guān)工作人員進行了座談和交流。同年，公司工會授予該項工作“抓育創(chuàng)”優(yōu)秀獎。2014年7月“焦化廠職工心理咨詢室”在廠領導的直接關(guān)注下正式掛牌，投資兩萬元多元購買了沙盤、電腦、投影儀、專業(yè)書籍等。有了獨立寬敞的咨詢室，大家的工作熱情再次被激發(fā)，團隊的力量愈發(fā)彰顯。2014年四季度，廠工會申報的“建立咨詢室成立咨詢師隊伍為職工樹立良好心態(tài)提供人力物力支持”，被廠里授予自主改善項目黨群類E級獎項——截至目前是黨群類最高獎項，頒發(fā)了5000元獎金。硬件設施的配備、獎金的發(fā)放為心理疏導工作奠定了物質(zhì)基礎，上級領導和廠領導的肯定也為這項工作贏得了輿論支持。

八、心理咨詢師隊伍日益壯大，形成輻射全廠每一個部室的咨詢團隊

該工作之初是兩名咨詢師、一部手機、一個QQ群，發(fā)展到現(xiàn)在的12名心理咨詢師、20名帶組助理老師、42人的“向日葵”活動小組、20人的心理學愛好者讀書小組……焦化廠每一個部室都有自己的咨詢員，可以就近為本部室職工服務，時間、地點都更為靈活，同是本部室熟悉的員工溝通起來少了陌生、隔閡也更為順暢了。

通過調(diào)研我們得出以下結(jié)論：心理疏導成為職工的“減壓閥”、聯(lián)系職工的橋梁、紐帶，黨群工作不可或缺的好辦法，可是從調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)存在很多不足：如對困難職工群體的心理幫扶力度不夠；與企業(yè)創(chuàng)新管理的要求還有不少差距；與職工的期望值相距較遠；職工參加學習存在“工學矛盾”等等。

鑒于此我們僅提出一些建議以供參考，以便把這項工作開展得更好。

一是活動方式上減少大型講座，多組織游戲形式的團體互動。人員上多邀請平時很少參加文體活動的員工參與，盡可能設計一些活動讓心理疏導活動與企業(yè)文體活動相結(jié)合。借助多樣化企業(yè)文化活動，拓寬釋放員工心理壓力的渠道。切實讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和愛護，使員工從心里親近企業(yè)、關(guān)心企業(yè)、維護企業(yè)，為自主發(fā)展貢獻力量。

二是對困難職工群體進行重點單向幫扶。由重大節(jié)日送物質(zhì)溫暖，向送精神溫暖與物質(zhì)溫暖“雙溫暖”發(fā)展，必要時進行危機幫扶，在關(guān)鍵時期幫助職工及家屬走出心理的霧霾，堅定生活的信心。

三是企業(yè)管理創(chuàng)新方面，多方拓展心理疏導的途徑。由被動管理、被動工作向主動管理、主動工作邁進。建議管理人員尤其是黨群口政工人員，以多重心態(tài)即：愛心、耐心、誠心、尊重之心、服務之心、賞識之心及分享之心投入該項工作中，從而贏得職工的認可，塑造職工迎難而上的積極心態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展奉獻智慧和力量。

四是關(guān)于“工學矛盾”問題，建議部室派出相對固定的2-3名職工參加學習 ，學有所成后積極在車間開展工作。

五是建議我廠將員工心理健康納入到企業(yè)思想政治工作規(guī)劃之中。創(chuàng)新工作方式，增加財力投入，加強員工思想政治工作和心理診斷的針對性，依據(jù)員工不同的心理訴求，切實幫助員工撫平心理失衡走出誤區(qū)，實現(xiàn)員工的心理和諧與健康，使之保持良好的心理狀態(tài)投入企業(yè)建設。

六是強化感恩教育，大力培育感恩情懷。目前，員工的感恩意識并不強烈，甚至有的還很淡化，單位效益再好、領導對他再好、同事對他再好，好像都是理所應當，缺乏感恩之心。這就要運用多種形式，加強感恩教育，引導員工感恩于社會的和諧氛圍，感恩于企業(yè)的培養(yǎng)和給予，感恩于同事的關(guān)心和幫助，感恩于家人的理解和支持，使員工保持一種感恩的情懷，把感恩化為服務企業(yè)、回報社會的動力，在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績。

通過感恩教育理順職工的怨氣，喚醒職工的感恩之心。通過調(diào)研、溝通，我們也了解到在不同年齡、性別、崗位的職工中確實存在著不同程度的抱怨、指責、不滿，有的青工還建議成立“情緒宣泄室”以釋放不良情緒。在目前條件下，我們力爭通過心理疏導的方式，緩解職工壓力，讓職工認識到目前企業(yè)經(jīng)營在十分困難的情況下，公司盡最大的努力為職工發(fā)放工資實屬不易，讓職工以感恩的心態(tài)主人翁的意識，與企業(yè)一起和舟共濟渡難關(guān)，爬坡越頂迎曙光！

參考文獻：

[1]肖惠.注重心理疏導和人文關(guān)懷 改進企業(yè)思想政治工作[J].新西部（下旬.理論版），2011（09）：96+108.