招聘是一項系統(tǒng)性的工作，每個環(huán)節(jié)出現(xiàn)一點小偏差都會影響著結(jié)果?？v觀整個招聘管理流程，前期和中期做的“功課”最多。

案例：

最近一直在做招聘，但都會出現(xiàn)同一個問題：就是在面試過后我們覺得合適的候選人有許多都拒絕了公司的offer。后續(xù)我們電話回訪了拒絕我們的候選人，發(fā)現(xiàn)大部分人是覺得整個面試過程中個人感覺不是很好，比如在會議室等待時間過長、面試半天口干舌燥沒有水、提出問題的時候回答很簡略等等。

如何解決offer被拒這種情況？

Offer期之所以容易臨時生變，是因為有很多外界因素對候選人的選擇造成影響。

為了避免這些變動因素的影響，HR就要盡量將候選人的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)身上來。

候選人拒絕offer的5大原因

流程時間太長：HR對候選人很滿意，但也沒辦法立即簽下來，因為還得走流程！等

流程走完，候選人已經(jīng)在別的公司入職了！

沒有走完流程，HR也不好通知求職者，而求職者在沒有接到通知的情況下就會以為自己被淘汰了，自然會繼續(xù)尋找其他工作，遇上合適的工作也就正常了。

面試感官不好：求職這事，本就是雙向選擇，HR對求職者滿意沒用，也得求職者對公司滿意才行。如果求職者在面試的時候感覺不佳，自然會拒絕offer。

比如遇到冷漠的前臺，比如等待很長時間，比如遇到高傲的面試官，再比如工作環(huán)境不太好等等，都會讓求職者望而卻步。

不滿意薪酬：在面試談薪過程中，HR一直壓價，因某些緣故，求職者當時表示接受公司提供的薪酬。但面試結(jié)束回家后，左思右想，還是覺得這個數(shù)字離自己的預期太遠，又想不能這樣“賤賣”自己，拒絕offer也就是不二選擇了。

只是試試行情：有些求職者本身就不是真的想去你家公司，只是為了試試自己的行情，順便把面試當做練習機會，為面試自己真正心儀的公司做一些準備而已。遇到這樣的求職者，HR也只能認栽，而且這種也沒有辦法挽救。

遇到更好選擇：通常求職者找工作都會廣撒網(wǎng)，除非確定被心儀公司錄用，才會停止投簡歷面試，不然就會有好的面試就回去嘗試。如果你不是候選人最好的選擇，他們拒絕你家的offer也是正常的。

候選人接完Offer，并不是招聘的完結(jié)，那么，企業(yè)如何才能平穩(wěn)度過這段特殊時期？在Offer發(fā)出后繼續(xù)保持對候選人的吸引力，把潛在員工成功留住呢？

建立聯(lián)系，讓準員工成為“自己人”

從準員工過渡到正式員工，其實就是企業(yè)與應聘者從沒有關(guān)系到建立聯(lián)系的一個過程。所以，企業(yè)首先要考慮的就是如何與準員工建立聯(lián)系。

人才在任何地方都是稀缺的，HR需要將其作為客戶來對待，仔細分析他們的心理和行為。

不管是初入職場的應屆畢業(yè)生，還是已經(jīng)有一定職場經(jīng)驗的社會從業(yè)者，都需要招聘團隊以他們所感興趣的方式，與他們保持溝通，爭取他們的信賴。

通過這種方式，該公司一方面對內(nèi)部APP進行了推廣；另一方面，這種只針對公司內(nèi)部員工開放的溝通平臺，會給候選人帶來一種“自己人”的感覺。

企業(yè)和HR更主動地營造溝通的氛圍，讓準員工提前感受公司的人文環(huán)境，從中可以看到公司的誠意，也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎。

Offer期之所以容易臨時生變，是因為有很多外界因素對候選人的選擇造成影響。

為了避免這些變動因素的影響，HR就要盡量將候選人的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)身上來。

加強員工體驗，要真誠別遮掩

互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展讓企業(yè)里的很多“小秘密”變成了皇帝的新衣，這也側(cè)面提醒企業(yè)，過去遮遮掩掩的招聘方式已經(jīng)不適用了。

HR要真誠地與準員工進行溝通，最大限度地讓他們了解企業(yè)的真實狀況，避免在招聘時說得天花亂墜，實際情況卻與之大相徑庭。除此之外，加速準員工向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)換的良策莫過于直接體驗工作場景。

部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)出Offer的同時，會要求簽約的應屆畢業(yè)生來公司實習，真刀真槍地參加實踐。

實習時，公司按照候選人應聘的職位、技能測評結(jié)果及個人興趣安排崗位。他們最先接觸的一般是客戶需求，但并不一定直接進入研發(fā)或產(chǎn)品開發(fā)部門，而是先從基礎工作做起，快速了解客戶與現(xiàn)場工作流程。

如果候選人在實習期間就可以把心思放在工作上，盡快調(diào)整心態(tài)，工作后就能較快適應，大大縮短崗位適應期。

還有很多企業(yè)會為準員工發(fā)放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規(guī)問題的解決方法。個別企業(yè)甚至專為新員工制作了員工手冊，里面有很多圖片化的場景。通過這樣的手冊，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關(guān)心的多發(fā)問題。

很多企業(yè)還制作了內(nèi)刊或者年鑒類資料，與Offer一并發(fā)放給準員工，也很好地拉近了企業(yè)和準員工之間的距離。

先期投資培訓，加重砝碼

對于很多技術(shù)性強、跨界廣的崗位，企業(yè)可以建議準員工在被錄取后，利用入職前的這段時間加緊修煉內(nèi)功。

入職前階段，招聘官可以做些什么？

提供一個“入職獎”：如果你足夠大膽，可以考慮給候選人提供一個小小的“入職獎”在員工上班的第一天，或者工作一月后，或者簽訂勞動合同時發(fā)放。

招聘官和用人經(jīng)理頻繁聯(lián)系：招聘官和用人經(jīng)理可以定期打電話給新員工，或通過即時通訊（如QQ、微信等）與新員工保持聯(lián)系。在這一過程中還可以回答新員工的任何問題，消除他們的疑慮。

面對面的會面：在新員工正式上班之前，他們可能無法來訪問公司。但是你可以利用周末的時間，和他們吃吃飯、喝喝咖啡，以強化你對他們的承諾。

告知他要正式離職：很多候選人都是“騎驢找馬”，當候選人承諾接受你的Offer，你可以要求他馬上提出離職，并通知你什么時間能正式完成離職手續(xù)。