馬麗 趙蓓

摘要：基于員工整合視角，以成立時間大于42個月的210家企業(yè)為研究對象，論證了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)π庐a(chǎn)品開發(fā)能力的影響機制。利用結(jié)構(gòu)方程模型進行分析，結(jié)果顯示，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)π庐a(chǎn)品開發(fā)能力有顯著的正向影響；信息分享與員工協(xié)作分別在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和新產(chǎn)品開發(fā)能力之間發(fā)揮部分中介作用；信息分享對員工協(xié)作有正向影響作用。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向；信息分享；員工協(xié)作；新產(chǎn)品開發(fā)能力

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.06.23

中圖分類號：F274 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）06-0105-05

The Influence of Entrepreneurial Orientation on New Product Development Capabilities

——The Mechanism of Employee Integration

MA Li1，2， ZHAO Bei1

（1.School of Business，Xiamen University，Xiamen 361005；

2.School of Business，Xizang Minzu University，Xianyang 712082）

Abstract： From employee integration perspective， this paper uses the survey data of 210 enterprises set up more than 42 months， reveals the linkage between entrepreneurial orientation and new product development capabilities. Using the method of SEM， the conclusion shows entrepreneurial orientation has a positive impact on new product development capabilities. Information sharing and collaboration play partly mediating roles between the entrepreneurial orientation and new product development capabilities； Information sharing has a positive effect on collaboration.

Key words：entrepreneurial orientation； information sharing； collaboration； new product development capabilities

引言

“全球化”“經(jīng)濟一體化”“互聯(lián)網(wǎng)+”“轉(zhuǎn)型經(jīng)濟”等名詞的不斷涌現(xiàn)，是中國社會、市場環(huán)境發(fā)生轉(zhuǎn)變的直接體現(xiàn)。多變的環(huán)境是企業(yè)發(fā)展必須要應(yīng)對的新挑戰(zhàn)。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是企業(yè)應(yīng)對多變的環(huán)境所采取的積極主動的戰(zhàn)略選擇。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向能促進知識生成、戰(zhàn)略學習及提升競爭地位。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是一種資源密集性戰(zhàn)略行為[1]，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是否能提升企業(yè)績效的疑問已經(jīng)有了答案，Rauch（2009）通過元分析得出創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向影響企業(yè)績效。任何戰(zhàn)略的實現(xiàn)都離不開高管的戰(zhàn)略意圖和全體員工對戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行，因此從“戰(zhàn)略導(dǎo)向”到“戰(zhàn)略實施能力”的轉(zhuǎn)化過程引起了學術(shù)界的高度關(guān)注[2]。

在激烈的市場競爭中，新產(chǎn)品開發(fā)是企業(yè)生存發(fā)展及利潤增長的關(guān)鍵[3]。環(huán)境的動態(tài)性決定了企業(yè)必須通過改善和提升新產(chǎn)品開發(fā)效率和效益來推進產(chǎn)品發(fā)展速度[4]。企業(yè)擁有的新產(chǎn)品開發(fā)能力決定了企業(yè)是否能實現(xiàn)可持續(xù)增長。新產(chǎn)品開發(fā)能力是企業(yè)有目的重構(gòu)產(chǎn)品組合的一種組織慣例[5]，是企業(yè)的一種動態(tài)能力[6]?；谀芰?gòu)建視角，企業(yè)僅僅擁有資源是不夠的，能力是獨特的、可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，因為能力能將資源轉(zhuǎn)化為優(yōu)于競爭者的產(chǎn)品或服務(wù)[7]。公司創(chuàng)業(yè)理論認為，動態(tài)能力是組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力，蘊含在企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)動態(tài)能力建設(shè)與提升起著至關(guān)重要的作用[8]。現(xiàn)有研究卻忽略了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與新產(chǎn)品開發(fā)能力之間的關(guān)系，因此，本研究旨在探求創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)能力間的影響路徑。

基于知識資源觀，新產(chǎn)品開發(fā)過程是企業(yè)知識重新建構(gòu)和整合的過程。人力資源是知識的載體。Neville和Menguc（2006）認為組織成功運營的關(guān)鍵是其人力資本管理模式。Sharma和Vredenburg（1998）認為最理想的員工管理模式是與企業(yè)構(gòu)建以信任為基礎(chǔ)的協(xié)作模式，即企業(yè)的員工整合。企業(yè)與員工高度互依，信息分享和員工協(xié)作是員工整合的基礎(chǔ)，而員工整合有利于實現(xiàn)組織內(nèi)部職能整合。吳家喜等[9]研究表明內(nèi)部職能整合有利于提升新產(chǎn)品開發(fā)績效，跨職能的信息分享水平及參與程度促進新產(chǎn)品開發(fā)績效。現(xiàn)有研究中，除了王永健等（2013）剖析了人力資源系統(tǒng)柔性在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效間的中介機理，很少有學者從人力資源管理實踐的視角探討創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響機理。為了更進一步探求人力資源實踐活動在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)中發(fā)揮的作用，本研究立足于員工整合視角，剖析信息分享和員工協(xié)作在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和新產(chǎn)品開發(fā)能力間的作用機理。

本研究的主要貢獻在于：第一，豐富了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的結(jié)果變量。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響研究主要集中在企業(yè)績效、創(chuàng)新績效、新產(chǎn)品開發(fā)績效等，鮮有研究觸及到新產(chǎn)品開發(fā)能力，本研究將創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響擴展至企業(yè)動態(tài)能力；第二，細化了作為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向結(jié)果變量的動態(tài)能力的類別。焦豪等（2008）研究了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)討B(tài)能力形成的促進作用，本研究聚焦在一種具體的動態(tài)能力即新產(chǎn)品開發(fā)能力上，這種能力是企業(yè)能夠通過改變運營過程中的規(guī)則和環(huán)節(jié)而實現(xiàn)的組織慣例；第三，揭示了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與新產(chǎn)品開發(fā)能力間的影響路徑，現(xiàn)有研究很少從內(nèi)部整合及人力資源管理實踐的視角剖析創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)的影響，王永?。?013）論證了柔性人力資源管理實踐在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效間的中介作用，本研究探求信息分享與員工協(xié)作在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與新產(chǎn)品開發(fā)能力間的作用機理。

1研究假設(shè)

11創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與信息分享

Lumpkin和Dess首次明確提出了“創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向”的概念，將創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向視為戰(zhàn)略制定的過程。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向包含創(chuàng)新性、行動超前性、風險承擔性3個維度。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向代表著企業(yè)勇于創(chuàng)新的行為傾向，愿意支持新想法、新事物、新實驗，促成新產(chǎn)品、新工藝以及新技術(shù)。Pfeffer（2005）認為信息分享是企業(yè)與員工分享企業(yè)信息（政策、目標、計劃）的程度，與企業(yè)氛圍、員工工作緊密相關(guān)。信息分享使員工產(chǎn)生對管理措施和組織目標的認同感[10]。高層管理者與員工之間形成的內(nèi)部社會資本有利于管理者掌握企業(yè)內(nèi)部資源動態(tài)，更有利于捕捉創(chuàng)業(yè)機會[11]。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是一種以保持組織在競爭環(huán)境中績效持續(xù)更新為核心的戰(zhàn)略導(dǎo)向，不僅需要保持敏銳的洞察力來捕捉創(chuàng)業(yè)機會，還需要不斷整合資源、調(diào)整策略來適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略、實現(xiàn)組織目標。而在復(fù)雜的組織中，員工對自身工作的了解程度遠遠高于管理者。當員工掌握組織目標和動機的相關(guān)信息時更有利于提高工作效率。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向傾向于試驗新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品，抓住市場機會，組織的這種行為傾向需要傳遞給員工?；谄谕碚摰囊暯?，信息分享能使員工理解何種行為會得到企業(yè)的認可和支持；從社會交換理論出發(fā)，信息分享會增強員工的組織認同感，高的組織認同感有利于員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。因此，選擇了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的高層管理者更傾向于與員工分享企業(yè)信息，更充分地調(diào)動員工發(fā)揮主人翁精神，有利于實現(xiàn)從下而上的信息反饋?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H1：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向影響信息分享。

12創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與員工協(xié)作

Miller（2001）提出員工協(xié)作是指員工為學習、轉(zhuǎn)移知識、決策而與其他成員的互動、合作的程度。Pfeffer（2005）主張企業(yè)在創(chuàng)新、適應(yīng)性方面能否迎合市場需求取決于組織工作環(huán)境及人力資源政策。人力資源管理實踐強調(diào)與企業(yè)戰(zhàn)略的適配性，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的鮮明特點會影響企業(yè)人力資源管理實踐。擁有創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的企業(yè)更易在組織內(nèi)部形成創(chuàng)新氛圍[12]，創(chuàng)新氛圍支持員工追求新技術(shù)，鼓勵承擔風險、積極試錯，開拓新產(chǎn)品和市場。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向提倡創(chuàng)新，超前行動及風險承擔，與其相適配的人力資源管理實踐會傳遞給員工積極、主動更愿意接受挑戰(zhàn)的工作狀態(tài)，這種狀態(tài)會促進員工間密切頻繁地接觸，擴展自身知識邊界，與不同知識擁有者的交流合作，從而實現(xiàn)不同崗位、不同部門的員工協(xié)作。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向影響員工協(xié)作。

13信息分享與新產(chǎn)品開發(fā)能力

信息分享有利于增加員工的組織認同感。向員工公開企業(yè)管理相關(guān)信息，能夠傳遞企業(yè)對員工的重視，使員工充分感知自身對企業(yè)的影響力。向員工披露決策相關(guān)信息能夠使員工充分了解組織的外部環(huán)境及企業(yè)的戰(zhàn)略目標，增加員工的組織認同感。作為回報，員工也會充分發(fā)揮才能，促進組織目標的實現(xiàn)。組織認同感會增強員工對企業(yè)的關(guān)心，更努力做好本職工作，進一步提升自己的創(chuàng)新能力，積極參與與其他員工的交流與合作。張新國等（2014）研究表明，組織認同有利于促進企業(yè)的科技創(chuàng)新能力。同時，組織的信息分享有利于營造公平、公開、公正的組織氛圍。公平的組織氛圍、強的組織認同感可以促進員工建言，建言行為能夠促進創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H3：信息分享正向影響企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)能力。

14員工協(xié)作與新產(chǎn)品開發(fā)能力

基于知識基礎(chǔ)觀，新產(chǎn)品開發(fā)是一連串知識創(chuàng)造的過程[13]。新產(chǎn)品開發(fā)能力依賴于企業(yè)知識整合。李瑞海等（2009）提出知識內(nèi)部整合分為兩個層次：一是員工層面?zhèn)€體知識整合；二是組織層面跨部門知識整合。員工協(xié)作源于員工自身知識整合，進而促進跨部門知識整合。員工協(xié)作有利于員工知識豐富化和多樣化，有利于打破固有的認知方式，實現(xiàn)各部門之間知識互補，差缺補漏，更有利于新技術(shù)、新產(chǎn)品的產(chǎn)生。Nonaka（1994）認為知識整合過程的實現(xiàn)是非常困難的?？绮块T合作有利于跨部門邊界知識整合。知識整合有利于提升組織創(chuàng)造力[14]，促進產(chǎn)品創(chuàng)新。企業(yè)知識是員工知識的匯聚體，不同職能、不同部門的員工掌握不同的知識，員工協(xié)作能促進隱性知識的傳播，而隱性知識能夠促進企業(yè)創(chuàng)新。知識的多樣化提升員工在產(chǎn)品創(chuàng)新過程中處理問題的能力?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H4：員工協(xié)作正向影響企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)能力。

15信息分享與員工協(xié)作

實施信息分享的企業(yè)是集體主義倡導(dǎo)者，將企業(yè)視為一個系統(tǒng)，尋求團隊精神的發(fā)揮。信息分享是企業(yè)政策、文化和目標的傳遞，影響員工認知，引導(dǎo)員工行為。當企業(yè)目標和要求傳遞給各部門員工時，有利于員工工作方向和努力保持一致性。當員工有共同的價值理念、準則或默契時，員工的努力方向更為一致時，才會打破員工著眼于自己本職工作的僵局[14]，才有利于促進員工協(xié)作。信息分享是公平、公正氛圍的出發(fā)點，提升員工的組織認同度，高的認同度有利于促進員工協(xié)作和知識分享。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H5：信息分享正向影響員工協(xié)作。

本研究理論模型如圖1所示。

2研究設(shè)計

21樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究數(shù)據(jù)樣本來源于問卷調(diào)研。問卷收集主要通過以下方式：（1）通過地區(qū)稅務(wù)部門與企業(yè)聯(lián)系，征得同意后請企業(yè)高層管理者填寫問卷；（2）通過與企業(yè)高層管理者的人際網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷。發(fā)放問卷300份，回收問卷210份，回收率為70%。問卷發(fā)放時間為2016年4月到6月。全球創(chuàng)業(yè)觀察將成立時間42個月作為新企業(yè)的標準，本研究旨在探索非新企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向問題，故樣本選擇為成立時間大于42個月的企業(yè)。樣本特征如表1所示。

22變量測量

本研究主要借鑒國內(nèi)外發(fā)表于高質(zhì)量學術(shù)期刊的成熟量表。在正式調(diào)查之前，先請專家及MBA學員進行預(yù)調(diào)查，以評估問卷設(shè)計及用詞的恰當性，再根據(jù)所提建議對問卷進行修改形成正式問卷，所有題項均采用Likert5級量表進行測量，1代表非常不同意，5代表非常同意，由企業(yè)高管根據(jù)實際情況選擇打分。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向采用Covin和Slevin提出的9題項量表，包含創(chuàng)新（3個題項）、風險承擔（3個題項）、超前行動（3個題項）3個維度。二階驗證性因子分析結(jié)果表明三因子模型與數(shù)據(jù)擬合度良好：χ2（df=24）=2628，TLI=099，CFI=099，RMSEA=0021，且各維度的因子載荷均高于06，這表明該量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。同時，創(chuàng)新、風險承擔、超前行動以及創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的Cronbachs α系數(shù)分別為076、074、074和086。信息分享和員工協(xié)作分別采用Aragón-correa[15]的5題項與7題項量表，Cronbachs α系數(shù)分別為087和088。新產(chǎn)品開發(fā)能力采用Shilke[6]的4題項量表，Cronbachs α系數(shù)為080。所有的Cronbachs α系數(shù)均大于07，表明量表具有良好的信度。

控制變量：企業(yè)規(guī)模為員工人數(shù)的自然對數(shù)；企業(yè)年齡，按照企業(yè)成立年份到2016年的年數(shù)取自然對數(shù)；所有制性質(zhì)，將國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)分別用3個0～1變量表示；行業(yè)類型，將制造業(yè)賦值為1，服務(wù)業(yè)為0。

3數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

31共同方法偏差分析

本研究所有變量都是同一時間、由同一被調(diào)研對象填答，因此可能會產(chǎn)生共同方法偏差。對所有題項進行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，最大的因子方差解釋率為3208%，遠遠小于50%的可接受水平。這表明樣本的共同方法偏差并不顯著。

32效度檢驗

本研究進行了內(nèi)容效度、聚合效度和區(qū)分效度的檢驗：（1）內(nèi)容效度。量表來自國內(nèi)外本領(lǐng)域的成熟量表，在翻譯過程中采取雙向互譯，保證與原英文量表所表達的含義一致，并認真研究國內(nèi)學者的翻譯和應(yīng)用，使問卷符合中國人的思維模式。量表預(yù)測試階段請企業(yè)管理者與學術(shù)專家進行了測評與修正，保障了量表具有較高的內(nèi)容效度。（2）聚合效度。通過平均方差抽取量（average variance extracted，AVE）來檢驗潛變量的聚合效度。研究結(jié)果顯示，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、信息分享、員工協(xié)作和新產(chǎn)品開發(fā)能力的AVE分別為052、057、052和051，均大于閾值05（即潛變量可以解釋測量變量的一半以上），這表明變量的測量具有較好的聚合效度。（3）區(qū)分效度。采用AMOS210對所有變量進行驗證性因子分析檢驗區(qū)分效度。對四因子模型、三因子模型與單因子模型進行適配性對比，結(jié)果表明，四因子模型適配性較好（χ2（126）=14974，RMSEA=003，CFI=098，TLI=098），并且其擬合優(yōu)度顯著優(yōu)于三因子模型和單因子模型（見表2），量表具有較好的區(qū)分效度。

33相關(guān)分析

表3是各變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與信息分享（r=032，p<001）、信息分享與新產(chǎn)品開發(fā)能力（r=042，p<001）正向相關(guān)。同時，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與員工協(xié)作（r=054，p<001）、員工協(xié)作與新產(chǎn)品開發(fā)能力（r=054，p<001）也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。信息分享與員工協(xié)作正向相關(guān)（r=048，p<001）。

34假設(shè)檢驗

（1）初始理論模型的檢驗

使用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗理論模型。結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果表明，理論模型與數(shù)據(jù)擬合程度良好：χ2（405）=44902，CFI=098，TLI=098，RMSEA=002。

（2）巢模型檢驗與模型比較分析

為了進一步分析信息分享與員工協(xié)作在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與新產(chǎn)品開發(fā)能力之間的中介作用，本研究利用巢模型檢驗方法對理論模型（完全中介模型）與其他的嵌套模型（部分中介模型）進行比較分析，以求找出最優(yōu)模型。巢模型檢驗結(jié)果如表4所示。Mt模型表示理論模型（完全中介模型），M1模型表示在完全中介模型的基礎(chǔ)上增加創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向到新產(chǎn)品開發(fā)能力之間的路徑。

結(jié)果顯示，M1模型的擬合度顯著優(yōu)于Mt模型的擬合度（Δχ2（1）=1277；P<001）。因此，M1模型為最優(yōu)模型，即信息分享與員工協(xié)作在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與新產(chǎn)品開發(fā)能力間發(fā)揮部分中介作用。

（3）路徑分析與假設(shè)驗證

最優(yōu)模型檢驗圖如圖2所示，以該最優(yōu)模型為基礎(chǔ)，對影響路徑進行數(shù)據(jù)分析。分析結(jié)果見表5。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)π畔⒎窒碛酗@著的正向影響（β=036，p<001），信息分享對新產(chǎn)品開發(fā)能力有顯著的正向影響（β=021，p<005），支持了假設(shè)H1、H3。同時，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)T工協(xié)作有顯著的正向影響（β=049，p<001），員工協(xié)作對新產(chǎn)品開發(fā)能力有顯著的正向影響（β=031，p<005），假設(shè)H2、H4也得到了數(shù)據(jù)的支持。此外，信息分享對員工協(xié)作有顯著的正向影響（β=038，p<001），假設(shè)H5也獲得了數(shù)據(jù)的支持。此外，巢模型檢驗結(jié)果顯示，M1模型為最優(yōu)模型，即信息分享和員工協(xié)作在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和新產(chǎn)品開發(fā)能力之間發(fā)揮部分中介作用，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)π庐a(chǎn)品開發(fā)能力有顯著的正向影響（β=034，p<001）。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向通過信息分享對新產(chǎn)品開發(fā)能力的間接影響效應(yīng)為036×021=0076，通過員工協(xié)作對新產(chǎn)品開發(fā)能力的間接影響效應(yīng)為049×031=0152，而經(jīng)過信息分享、員工協(xié)作對新產(chǎn)品開發(fā)能力的間接影響效應(yīng)為036×038×031=0042。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)π庐a(chǎn)品開發(fā)能力的總影響效應(yīng)為061，直接效應(yīng)為034，間接效應(yīng)為027。

4研究結(jié)論和管理啟示

41研究結(jié)論

本研究基于員工整合的視角，探求了信息分享與員工協(xié)作在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與新產(chǎn)品開發(fā)能力間的中介機理。先前的研究僅僅只探討了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)動態(tài)能力形成的影響，新產(chǎn)品開發(fā)能力作為動態(tài)能力的一種，并未有研究探討創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)π庐a(chǎn)品開發(fā)能力的影響，本研究得出創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)π庐a(chǎn)品開發(fā)能力有積極的影響。焦豪等（2008）從組織學習視角分析創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向到動態(tài)能力的影響機制，本研究從人力資源實踐視角，分析了信息分享與員工協(xié)作的中介作用。信息分享能增加員工的組織認同，從而促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，提升新產(chǎn)品開發(fā)能力；員工協(xié)作有利于組織各部門間知識整合，進而提升企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)能力。本研究發(fā)現(xiàn)信息分享與員工協(xié)作在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與新產(chǎn)品開發(fā)能力間發(fā)揮部分中介作用。

42管理啟示

相對于傳統(tǒng)企業(yè)，采取創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的企業(yè)更應(yīng)整合員工，充分發(fā)揮員工的主動性。通過信息分享將企業(yè)的政策、目標等及時傳遞給員工，有利于員工完成本職工作，更好地實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)業(yè)目標；應(yīng)該充分倡導(dǎo)員工協(xié)作，為員工提供輪崗培訓及跨部門合作的機會，雖然短期可能增加管理成本，但長期來看促進員工知識整合，有利于員工創(chuàng)新和新產(chǎn)品開發(fā)能力的提升。

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（責任編輯：秦穎）