朱華平

【摘 要】在事業(yè)單位中，人力資源管理非常重要，通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)與合理利用，以達(dá)到對(duì)人力資源優(yōu)化配置并調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的。所謂績(jī)效，指的是個(gè)人在一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)與成績(jī)，績(jī)效考核是人力資源管理中的重點(diǎn)，能提高事業(yè)單位人力管理水平。本文先分析了事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的作用，再探討了我國(guó)目前事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，最后針對(duì)如何落實(shí)績(jī)效考核提出幾點(diǎn)建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

事業(yè)單位工作人員由管理人員、工勤人員以及專業(yè)技術(shù)人員組成。在社會(huì)發(fā)展中事業(yè)單位發(fā)揮著培養(yǎng)與輔助的作用，它處理著教育、衛(wèi)生與醫(yī)療等社會(huì)問(wèn)題，從而為社會(huì)帶來(lái)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因?yàn)槭聵I(yè)單位不以盈利為目的，因此對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核非常重要?？?jī)效考核基于給定的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)用特定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估職工工作成果，按照評(píng)估成果采取有針對(duì)性措施，從而對(duì)職工未來(lái)工作加以指導(dǎo)的方法。本文現(xiàn)就對(duì)其加強(qiáng)研究。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。首先，它是事業(yè)單位管理方法不斷改進(jìn)的重要方法，能夠?qū)操Y源科學(xué)而有效的管理，從而推動(dòng)事業(yè)單位與公共管理的發(fā)展。其次，它是事業(yè)單位轉(zhuǎn)變自身職能，實(shí)現(xiàn)服務(wù)型政府的重要要求，保證充分滿足各民眾的多方面要求。再次，它是人員崗位聘用的衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核來(lái)檢驗(yàn)職工，發(fā)現(xiàn)人才，讓人盡其才。從次，個(gè)人獲得的績(jī)效工資都通過(guò)績(jī)效考核來(lái)完成。然后，通過(guò)績(jī)效考核能夠達(dá)到調(diào)動(dòng)職工積極性的目的。最后，它能充分提升職工的綜合素質(zhì)，績(jī)效考核能讓職工認(rèn)識(shí)自身不足，從而有效改進(jìn)，提升自我綜合素質(zhì)。

二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)意愿等人為因素、行政因素、制度因素等的綜合影響，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)往往涉及的不夠客觀，導(dǎo)致實(shí)施結(jié)果不理想，出現(xiàn)資源浪費(fèi)與管理缺失的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

首先，對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有科學(xué)的認(rèn)識(shí)。我國(guó)事業(yè)單位目前在人力資源管理上缺乏完整機(jī)制，只是將其作為日常事務(wù)，這種錯(cuò)誤觀念對(duì)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生了阻撓，將績(jī)效管理和各種考核等同，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理效果不理想。此外，對(duì)績(jī)效考核缺乏重視，沒(méi)有現(xiàn)代科學(xué)管理理念，在年底考核時(shí)職工對(duì)年度考核表的填寫大多消極應(yīng)付，而領(lǐng)導(dǎo)也根據(jù)輪流或者印象評(píng)定考核等次，考核走過(guò)場(chǎng)，形式化，根本沒(méi)有考試不合格情況。

其次，沒(méi)有與崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)很多事業(yè)單位沒(méi)有成熟與理想的績(jī)效管理模式，管理人員工作經(jīng)驗(yàn)也較為缺乏，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果反饋溝通不足。很多事業(yè)單位雖然設(shè)置了崗位，但績(jī)效考核指標(biāo)體系還采用過(guò)去標(biāo)準(zhǔn)，考核職工的德能勤績(jī)，缺乏工作分析，工作難易、責(zé)任大小等規(guī)定與崗位說(shuō)明書(shū)不夠清楚。

最后，績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有充分的激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)如今事業(yè)單位因?yàn)槿藛T、文化與體制等因素的制約，事業(yè)單位很難將績(jī)效管理理想實(shí)施。在實(shí)際工作中，并沒(méi)有將績(jī)效考核的結(jié)果利用起來(lái)，工資的多少與考核結(jié)果無(wú)關(guān)，績(jī)效工作根據(jù)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，對(duì)于評(píng)定后的優(yōu)秀人員只是上報(bào)給人社部門與上級(jí)主管蓋印存檔完事，這就導(dǎo)致考核太過(guò)程序化，干多干少一個(gè)樣，很難激發(fā)出職工的工作積極性與工作熱情。

三、做好事業(yè)單位績(jī)效考核的建議措施

首先，形成科學(xué)的績(jī)效管理體系理念。必須要有科學(xué)全面的績(jī)效觀念，無(wú)論是思想上還是在觀念上都要對(duì)績(jī)效管理加以重視，績(jī)效管理不僅僅是管理工具，而且還需要站在戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)它。要加強(qiáng)對(duì)西方先進(jìn)績(jī)效管理方法的借鑒，創(chuàng)新性的改進(jìn)實(shí)際方法?？?jī)效管理不僅能夠促進(jìn)組織發(fā)展，還能推動(dòng)個(gè)人努力，事業(yè)單位管理者與職工要提高規(guī)劃、實(shí)施、評(píng)估、考核與反饋等績(jī)效管理的積極性。保證各環(huán)節(jié)的科學(xué)有序，對(duì)職工工作意義與價(jià)值正確認(rèn)識(shí)，有針對(duì)性的給予改進(jìn)與糾正以提升職工的工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)職工和單位的全面發(fā)展。

其次，要有和崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。很多單位雖進(jìn)行了崗位設(shè)置，然而考核的考評(píng)模式仍然以德能勤績(jī)?yōu)橹?，這就和目前工作任務(wù)不夠緊密聯(lián)系，因此要讓考核標(biāo)準(zhǔn)量化、細(xì)化且能夠?qū)嶋H操作。評(píng)估要量化到崗位設(shè)置三種人員的等級(jí)中，按照部門特點(diǎn)與崗位二職責(zé)，各等級(jí)的指標(biāo)要對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效工資，且把績(jī)效工作獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分出合理等級(jí)?？傮w來(lái)說(shuō)，在吸收傳統(tǒng)模式優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出全面的績(jī)效指標(biāo)體系，為績(jī)效管理有效落實(shí)提供條件。

再次，要對(duì)日常和定期評(píng)估結(jié)合下的綜合考核加以重視。事業(yè)單位管理人員不但要將業(yè)績(jī)考核落實(shí)到日常上，還要用綜合評(píng)估法來(lái)對(duì)職工某段時(shí)期的工作績(jī)效綜合評(píng)估與全面了解，考核頻率可以為每月、每年，再結(jié)合年終總結(jié)。要將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，作為基層職工競(jìng)聘與晉升的資料、技術(shù)高職人員年度述職的基礎(chǔ)、中層干部定量定責(zé)測(cè)評(píng)的條件、黨員年度評(píng)議考核的根本。

最后，充分利用績(jī)效反饋與考核結(jié)果。要健全評(píng)估體系，讓其科學(xué)完整且具有操作性，為評(píng)估雙方溝通交流提供方便，讓被評(píng)估者的具體情況被充分了解與客觀評(píng)價(jià)，被評(píng)估者也會(huì)明確自身與組織目標(biāo)的差距，而奮勇前進(jìn)。要將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、加薪與晉升等掛鉤，來(lái)激發(fā)職工的工作積極性。

四、總結(jié)

人力資源管理在事業(yè)單位中非常重要，績(jī)效管理是事業(yè)單位人力資源管理中最為重要的內(nèi)容。管理人員必須要落實(shí)人本理念，健全績(jī)效考核體系，保證績(jī)效考核結(jié)果的公平公正，協(xié)調(diào)好職工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，從而為社會(huì)公眾帶來(lái)更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

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