【摘 要】近些年，伴隨著改革開放進程的不斷深入，針對高校改革的問題逐漸被重視，同時也被提到了日程當中。對于當前而言，高校的人力資源管理仍然存在一些不理想現狀，這些現狀不僅嚴重制約著校園的發(fā)展，同時對于社會的發(fā)展而言也存在明顯的制約性。對此，本文詳細分析高校人力資源管理對組織績效的影響。

【關鍵詞】高校管理；人力資源管理；組織績效

引言

伴隨著我國改革的不斷深入，幾乎所有的高校都加快了改革發(fā)展的步伐，其中人力資源管理的改革顯得非常重要。借助合理、高效的人力資源管理改革工作，推動高校能夠有效的處理人力資源管理當中的問題，同時充分展現高校的社會服務職能，推動高校長遠發(fā)展。但是就目前而言，我國高校的人力資源管理現象并不是非常理想，沒有制定科學統(tǒng)一的管理規(guī)劃和嚴格的監(jiān)管機制，來應對人力資源的管理和執(zhí)行中遇到的問題，從而制約著高校教育的發(fā)展。因此此，探討高校人力資源管理對組織績效的影響具備顯著的教育意義，力求通過科學管理最大程度發(fā)揮人力資源在教育事業(yè)建設中的作用。

一、人力資源以及當前高校中人力資源的管理現狀

人力資源這一理念是在1954年，美國管理學家德魯克所提出的，對于人力資源這一理念，進行了初步的提出和界定，將人力資源劃分為在一個國家或一個區(qū)域當中，處于勞動年齡、未達到勞動年齡、超出勞動年齡，但是擁有勞動能力的人數綜合[1]。由此可見，人力資源管理也就是對于一些擁有勞動能力的管理，在人力資源方面進行合理的分配和配置，促使他們能夠投入到最符合自身的工作當中，從而促使自身的工作實效性和勞動成果能夠實現最大化。

對于高校而言，在管理方式層面上，大多數高校的人力資源管理以及校園體制的約束之下，普遍會采用計劃教育的方式進行改進性管理，但是并沒有實行行之有效的改進與創(chuàng)新。針對這一現狀，人力資源管理工作與高校的發(fā)展之間無法達到有效的協(xié)同性和相互推動型。就目前而言，根據這一特殊的現狀，按照人力資源管理工作的要求，必須實行人力資源管理方面的改革創(chuàng)新，并有效的展現高校的社會服務職能，推動并改進高校的發(fā)展空間。當前高校人力資源管理中所呈現的問題主要有以下幾個。

（一）職業(yè)不匹配

伴隨著教育的不斷發(fā)展和社會轉型不斷深入，人們普遍存在著較強的心理、精神壓力，這也為職業(yè)方面的不匹配提供了更多的一個影響，這一現象在教育領域當中尤為突出[2]。例如，在高校當中，教師的疲倦指數在一定程度上會低于其它公務、銷售、生產等工作人員，在就業(yè)人群方面的分布排列第三。高等教育與高等學校教育體系的改革逐漸成熟，許多教師的心理、精神壓力葉子啊不斷提高，在情緒方面出現低落、喪失熱情的現象越發(fā)普遍。另外，當前高校許多教師專業(yè)存在著明顯的不匹配現象，導致許多教師在教育過程中存在著明顯的制約性，最終制約著高校教育的發(fā)展。

（二）人力資源規(guī)劃不合理

當前，高校的人力資源綜合規(guī)劃方面仍然存在著許多的不合理與不科學現象，許多高?？焖侔l(fā)展，大量擴招高校學生，導致在教育人才方面的缺乏現象越發(fā)明顯，同時發(fā)展策略與方法在人才培養(yǎng)方面的投入力度不足，導致人才培養(yǎng)過于形式化。如果想要培養(yǎng)與早就高層次、高水平、高質量的人才，就必須豐富教育的成果，并為后續(xù)的培養(yǎng)提供顯著的幫助[3]。但是，一些高校在這一項工作中的投入并不多，導致許多在教師方面的數量、質量存在著明顯的缺乏。另外，當前高校在人力資源管理方面并沒有應用激勵手段，導致人才教師流失的現象較為嚴重想，優(yōu)秀教師無法發(fā)揮相應的作用和價值，導致高校的組織績效整體不理想，最終制約高校教育長遠發(fā)展。

二、高校人力資源管理的改進措施

（一）高校人力資源管理綜合流程的改革方向

對于高校的人力資源管理綜合管理流程的改革而言，首先需要以高校的職能狀況為主，明確人力資源管理的基本目的，同時借助在校園內部開展管理調查的方式，結合分析的實際管理需求等，明確人力資源管理工作的核心目標。其次，按照管理目標制定高校教師的工作綱要，同時細化高校人力資源管理的項目、開展方式以及管理內容等，提升管理工作中的針對性，保障管理的實效性，確保教師能夠更好的投入到教育事業(yè)當中。除此之外，在人力資源管理人員的工作能力方面，可以應用內外結合的方式，從校園內部選擇管理人才與技術人才，并從校園外部聘請行業(yè)專家，提升人力資源管理的整體層次效力。目前，許多學者已經開展了關于高校的人力資源管理工作，同時改革人力資源工作普遍會按照人力資源規(guī)劃以及人力資源管理等方面開展。對此，在今后改革方面，需要詳細界定與分析人力資源管理的主要功能，并應用定員定崗的方式進行管理，充分考慮高校的人力資源管理實效性，并開展更為合理的教師招聘，盡可能實現人盡其才，最大程度展現教師的能力與才華，創(chuàng)建良好的人力資源管理氛圍。

（二）高度重視校園文化建設，實現自我管理

不同的高校具體開展的教育類型、內容、結構等多方面均存在一定的差異，所以建設屬于高校的專屬文化也存在明顯的差異。但是，無論是哪一個高校，都會有相應的核心文化，這就需要讓教師認識并認同該高校的核心理念，有必要借助外在的形象設計以及內在的精神品質價值，通過系列性的活動塑造一個具有鮮明特色的高校文化。在教師之間構建并儲存一個共同遵循和向往的價值觀，對于維護教師對高校的忠誠度有著顯著意義。與此同時，高校能夠建立一個愛崗敬業(yè)的，并以工作業(yè)務作為基礎，將黨支部的活動作為載體，將業(yè)務知識競賽作為工具，文化活動作為形式，建立一個多層次、多角度的校園文化。

（三）改進激勵體系，優(yōu)化激勵管理效果

對于人力資源管理而言，管理方式非常多，對于管理方式的實施效果可以劃分為激勵機制與懲罰機制。對于兩種機制而言，其推動教師工作能力和工作意識得到改進的便是激勵機制。但是，當前許多高校的激勵機制并不是非常理想，存在著許多的問題。對此，對于高校而言，首先需要掌握教師的實際需求，然后明確激勵機制的具體實施標準與程度，例如對于工作績效較為突出的教師，可以給予相應的激勵獎勵，對于獎勵方式而言可以劃分為兩種，分別為精神與物質獎勵，精神獎勵主要是以榮譽稱號或模范教師等為主，而物質獎勵主要是以津貼和額外酬勞為主。針對當前高校的工作特性，可以在人力資源管理模式方面采用“技術職稱”、“工作貢獻”以及“行政職能”為主的多元性激勵標準，在實際的管理過程中，可以將“技術職稱”與“行政職能”作為主要的工作管理標準，另外將“工作貢獻”作為激勵機制的實行標準。在人力資源管理過程中，還需要豐富對于教師的激勵方式，例如可以豐富教師的社會福利保障，對于存在生活困難的教師可以給予適當的福利；再例如，可以豐富激勵的方式，采用權力激勵方式推動教師發(fā)展，例如讓優(yōu)秀教師具備一定的管理權力與指導權力，應用賦予權力的方式作為激勵方法，讓教師能夠主動去爭取權力，從而在高校當中實現良性競爭循環(huán)的目的。

三、總結

綜上所述，伴隨著高校體制改革的不斷深入，人力資源管理工作的改革也是重點工作之一，充滿了較為突出的緊迫感。因此，各高校應充分意識到高校人力資源管理工作對組織績效的推動作用。但是需要注意的是，在管理職責的履行過程中要嚴格遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，充分考慮到高校的具體職能、社會服務等因素，針對性的進行改革創(chuàng)新，通過改進綜合性管理流程、優(yōu)化文化建設以及改進激勵體系等措施推動高校人力資源管理得到長遠的發(fā)展。

作者簡介：羅斯琪（1988-），女，四川南充人，碩士，南充職業(yè)技術學院助教，研究方向教育經濟與管理系。

參考文獻：

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[2]李力，鄭治國.社會支持、職業(yè)心理資本與工作績效間的調節(jié)——基于高校人力資源管理的視角[J].江西社會科學，2015，23（11）：225-230.

[3]黃波，江新會，顧江洪.人力資源管理政策和執(zhí)行與組織績效的關系：一個對抗性交互效應的發(fā)現[J].外國經濟與管理，2016，38（5）：58-68.