大多數(shù)新人剛加入公司時(shí)，通常充滿(mǎn)斗志，但是到了第二年，這種最初的興奮退去，他們漸漸變得消極，生產(chǎn)力降低，信心也不再高昂。

當(dāng)然，有時(shí)員工遭遇一些短暫的消沉或瓶頸很正常。但這只是暫時(shí)的，到某個(gè)時(shí)候，員工的表現(xiàn)和士氣必須“止跌回升”，否則主管必須介入提供協(xié)助。面對(duì)員工的“第二年危機(jī)”，主管可以做六件事：

1.面對(duì)他。有時(shí)候，員工知道自己正處在瓶頸，但有時(shí)候，員工可能看不清自己的狀況。主管不能假設(shè)員工會(huì)主動(dòng)來(lái)找他談這個(gè)問(wèn)題。如果你注意到下屬陷入瓶頸或低潮，應(yīng)該主動(dòng)和他一對(duì)一談話(huà)，指出問(wèn)題所在。

2.做點(diǎn)改變。為員工的工作增加一點(diǎn)多樣性，你會(huì)驚訝于一點(diǎn)小改變對(duì)一個(gè)人有多大的影響?？赡苤皇菐退麚Q換座位，或讓他參與一個(gè)新的項(xiàng)目，這些小改變都會(huì)讓他再次燃起活力。

3.和別人互動(dòng)。鼓勵(lì)陷入瓶頸的員工和別人談?wù)?。這可以是正式的導(dǎo)師方案，或者只是要求他和曾經(jīng)歷類(lèi)似低潮的人喝杯咖啡。這些資深員工可以分享他們?cè)趺纯朔款i，重拾方向。

4.做個(gè)新的計(jì)劃。和這位員工一起做一個(gè)新計(jì)劃，一步一步寫(xiě)出來(lái)他該做什么，例如參加什么研討會(huì)、看哪些書(shū)，或和哪些人談一談。重要的是，主管必須和他一起設(shè)計(jì)，而不是把計(jì)劃擬好后交給他。因?yàn)?，這位員工會(huì)更投入，更愿意執(zhí)行。

5.肯定他們。如果員工在第一年工作認(rèn)真，你卻沒(méi)有給他足夠的贊美或肯定，很可能導(dǎo)致他感到沮喪。

6.回到根本。過(guò)去，是否有什么流程或做法，這位員工最近不再執(zhí)行了？有時(shí)候，只要重拾過(guò)去有效的做法，就會(huì)有很大改善。

摘編自《EMBA》