謝宗偉

摘要：隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，事業(yè)單位既有的員工崗位配置模式逐漸暴露出了一系列的問題，嚴(yán)重影響到了事業(yè)單位的健康發(fā)展。針對事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境變化給員工崗位配置提出的更高要求，如何進(jìn)行這一工作的優(yōu)化調(diào)整，成為了事業(yè)單位管理者不能夠回避的課題。文章對于事業(yè)單位員工崗位配置需要遵循的基本原則進(jìn)行了全面的探討，總結(jié)分析了當(dāng)前事業(yè)單位員工崗位配置方面存在的典型性問題，圍繞這些問題探討了針對性的解決策略，以期全面提升事業(yè)單位員工崗位配置水平，確保人力資源的充分開發(fā)利用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位配置；原則；策略

事業(yè)單位各類優(yōu)秀人才聚集，這些人才對于國家來說是寶貴的財(cái)富資源，能夠?qū)τ谑聵I(yè)單位員工進(jìn)行科學(xué)的崗位配置，將會直接影響事業(yè)單位員工價(jià)值的充分利用。目前事業(yè)單位在員工崗位配置方面還比較粗放，缺少科學(xué)性以及系統(tǒng)性，從而帶來的直接后果之一就是人崗之間的匹配度、契合度比較差，員工工作積極性不夠，潛能發(fā)揮不充分，這對于事業(yè)單位各項(xiàng)職能的發(fā)揮帶來了很多的消極影響。針對這種情況，事業(yè)單位需要痛定思痛，充分意識到員工崗位配置的重要性，深刻反思這一工作中出現(xiàn)的問題，并加以改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)單位員工崗位配置模式的更加完善。

一、事業(yè)單位員工崗位配置原則

事業(yè)單位員工崗位配置是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，要做好這一工作需要遵循以下幾個(gè)基本原則。

（一）人崗匹配原則

人崗匹配是事業(yè)單位員工崗位配置需要遵循的一個(gè)基本原則，人崗匹配是指員工要能夠較好地勝任崗位職責(zé)的要求。不同的崗位工作內(nèi)容、工作難度、工作職責(zé)等方面都不同，因此對于事業(yè)單位來說，一定要充分的考慮事業(yè)單位不同崗位的工作職責(zé)要求，根據(jù)崗位職責(zé)的要求來進(jìn)行員工配置。注意考察分析員工是不是具有崗位所要求的勝任力要素，這樣才能夠確保人崗匹配，確保員工能夠較好的去完成工作任務(wù)。

（二）能級對應(yīng)原則

事業(yè)單位員工崗位配置需要遵循能級對應(yīng)的原則，不同的崗位對于員工的能級要求是不同的，有的崗位要求的能級高，有的崗位要求的能級低，不同的員工能級也是不同的，有的員工能級高，有的員工能極高。在員工崗位配置方面，員工能級過高或者過低都會出現(xiàn)很多不好的問題，員工能級過高是人力資源的浪費(fèi)，員工能級過低又導(dǎo)致員工做不好工作。因此事業(yè)單位員工崗位配置方面需要堅(jiān)持能級對應(yīng)的基本原則，避免出現(xiàn)大材小用或者小材大用的問題。

（三）雙向選擇原則

雙向選擇原則是指事業(yè)單位員工崗位配置方面，不僅僅要考慮員工的能力、素質(zhì)是否適合崗位的要求，同時(shí)也要考慮員工的興趣、特質(zhì)，考慮員工在崗位上能不能充分發(fā)揮自己的才能，這樣才能夠保證員工做好崗位工作，同時(shí)還能夠從崗位工作中獲得更多的樂趣，這有利于充分發(fā)揮員工的潛能，使其更容易在崗位上做出成績。反之如果僅僅考慮崗位的要求，但是忽視員工的興趣、愛好等，很容易導(dǎo)致員工工作積極性下降，職業(yè)倦怠感增強(qiáng)。

（四）不斷調(diào)整原則

事業(yè)單位員工崗位配置需要不斷進(jìn)行調(diào)整，這樣有助于員工崗位配置的更加科學(xué)合理，畢竟對于員工來說，其勝任力處于一個(gè)動態(tài)變化的過程中，加上長時(shí)間在某一崗位工作，難免會出現(xiàn)職業(yè)倦怠、工作興趣衰減等。另外就是一些崗位的職責(zé)要求也會出現(xiàn)變化，在這種情況下，員工的勝任力就會出現(xiàn)不足。上述無論是哪一種情況，都需要在員工崗位配置方面進(jìn)行必要的調(diào)整，通過調(diào)整來努力實(shí)現(xiàn)員工崗位配置的更加合理，確保合適的人在合適的崗位上。

二、事業(yè)單位員工崗位配置存在的問題

目前事業(yè)單位員工崗位配置方面存在很多的問題，這些問題很大程度上影響到了崗位配置的科學(xué)性，本文結(jié)合員工崗位配置內(nèi)容，對于這些問題總結(jié)分析如下。

（一）一崗定終身

事業(yè)單位員工崗位配置方面存在的突出問題之一就是一崗定終身，員工進(jìn)入事業(yè)單位之后，基本上分配到哪一個(gè)崗位就不會再有變化，很多員工都是在一個(gè)崗位上工作到退休，且不說員工在單一的工作崗位可能出現(xiàn)的職業(yè)倦怠問題。這種一崗定終身的員工崗位配置模式，還容易導(dǎo)致那些有能力的員工被埋沒，個(gè)人的才能得不到較好的發(fā)揮，同時(shí)也容易出現(xiàn)一些員工雖然不能夠勝任工作崗位的要求，但是卻一直待在工作崗位上不挪動的情況，這些員工因?yàn)樽霾坏竭@些工作，不具有崗位要求的勝任力，從而給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了難以估量的負(fù)面影響。

（二）單純崗位導(dǎo)向

事業(yè)單位員工崗位配置方面很容易陷入一個(gè)單純的崗位導(dǎo)向誤區(qū)，員工配置更多的就是考慮崗位的要求，而沒有去考慮員工職業(yè)傾向、能力素質(zhì)、愛好興趣等。崗位導(dǎo)向的員工配置模式固然從操作層面來看比較容易，但是背后反映出來了事業(yè)單位以人為本理念的缺失，單位沒有將員工當(dāng)成是最寶貴的資源以及財(cái)富。很多時(shí)候甚至一味的去強(qiáng)調(diào)，服從大局、犧牲小我，這種理念之下，部分員工的發(fā)展就會被漠視，將其分配到了不能夠充分實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的崗位上，影響到了員工職業(yè)發(fā)展、工作激情以及價(jià)值貢獻(xiàn)。

（三）忽視對于員工評價(jià)

事業(yè)單位員工崗位配置方面忽視對于員工進(jìn)行評價(jià)也是一個(gè)非常值得注意的問題，員工評價(jià)是員工崗位配置的基礎(chǔ)性工作之一，員工評價(jià)是不是準(zhǔn)確，可以說直接影響到員工崗位配置的科學(xué)性。在目前事業(yè)單位員工崗位配置方面，很少會對于員工進(jìn)行一個(gè)全面的評價(jià)，對于員工能力的認(rèn)識更多的就是停留在主觀層面、知識技能層面，因此導(dǎo)致認(rèn)識評價(jià)方面很容易出現(xiàn)偏差，而根據(jù)有偏差的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行員工配置，必然會出現(xiàn)配置失誤概率增加的情況。

三、事業(yè)單位員工崗位配置策略

事業(yè)單位員工配置涉及到的內(nèi)容很多，要做好這個(gè)工作，關(guān)鍵是要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作，解決目前事業(yè)單位員工崗位配置方面的突出問題，從而實(shí)現(xiàn)員工崗位配置水平的不斷提升。

（一）注重員工崗位調(diào)整

事業(yè)單位員工崗位配置需要改變目前的一崗定終身模式，可以給予員工一定的適應(yīng)調(diào)整期限，即員工在工作一段時(shí)間后，可以對其工作績效進(jìn)行評價(jià)，可以對其感受進(jìn)行咨詢，綜合考慮多種因素進(jìn)行評價(jià)，讓員工能夠更加理性的去選擇崗位。還有就是員工崗位調(diào)整方面需要做到與員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行員工崗位調(diào)整，讓員工能夠在不斷的職業(yè)發(fā)展中，更加努力的去做好崗位工作。

（二）崗位導(dǎo)向與因人設(shè)崗相結(jié)合

事業(yè)單位員工崗位配置要做到崗位導(dǎo)向與因人設(shè)崗相結(jié)合，實(shí)踐證明，單一的崗位導(dǎo)向或者是因人設(shè)崗模式都有自身的弊端，因此將二者進(jìn)行有效的結(jié)合，有助于克服單一崗位配置模式的弊端。事業(yè)單位需要處理好崗位導(dǎo)向與因人設(shè)崗之間的關(guān)系，對于那些核心員工、高端人才，可以采用因人設(shè)崗模式，從而更好的發(fā)揮這部分人的價(jià)值。當(dāng)然崗位導(dǎo)向與因人設(shè)崗相結(jié)合的前提是事業(yè)單位各項(xiàng)工作都有相應(yīng)的人選，不能以損害事業(yè)單位的健康發(fā)展為代價(jià)來強(qiáng)行引入這種模式。

（三）對員工進(jìn)行科學(xué)評價(jià)

事業(yè)單位員工崗位配置方面，一定要重視員工評價(jià)這一基礎(chǔ)性工作的開展，改變目前員工崗位配置過于粗放，領(lǐng)導(dǎo)一句話決定員工崗位配置的情況。事業(yè)單位要對于員工的勝任力進(jìn)行一個(gè)全面而客觀的評價(jià)，并注重對于評價(jià)結(jié)果的深入分析，依據(jù)評價(jià)分析結(jié)果來進(jìn)行員工崗位配置，盡量減少員工配置出現(xiàn)偏差。舉例而言，對于員工的職業(yè)傾向需要通過評價(jià)加以把握，崗位配置方面考慮員工職業(yè)傾向。另外就是要將員工評價(jià)作為一項(xiàng)常規(guī)性的工作開展，通過定期評價(jià)了解員工的能級變化，崗位匹配情況的變化，根據(jù)這種變化來進(jìn)行配置方面的調(diào)整，力爭實(shí)現(xiàn)崗位配置的更加合理。

總而言之，事業(yè)單位員工崗位配置對于事業(yè)單位的發(fā)展來說非常關(guān)鍵，事業(yè)單位需要高度重視員工崗位配置工作的開展，注意反思固有的員工崗位配置工作問題所在，并制定針對性的措施來解決這些問題。事業(yè)單位員工崗位配置一定要在做好員工勝任力評價(jià)的基礎(chǔ)之上，做到崗位導(dǎo)向與因人設(shè)崗相結(jié)合，根據(jù)崗位職責(zé)變化、根據(jù)員工能級的變化，來進(jìn)行必要的動態(tài)調(diào)整，力爭讓人崗之間的匹配度不斷提升，實(shí)現(xiàn)人力資源的充分開發(fā)利用，為事業(yè)單位的更好發(fā)展提供支撐。

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（作者單位：福建省閩侯桐口國有林場）