計穎

如今經(jīng)濟社會發(fā)展進入轉(zhuǎn)型升級的新時期，人才資源對于中小科技企業(yè)而言愈發(fā)重要。為進一步完善蘇州人才環(huán)境，解決長期以來困擾蘇州廣大中小科技企業(yè)的留人難問題，本文對科技企業(yè)人才流動情況、留人情況做了一些探索，以期為企業(yè)留人提供參考，為政府完善留人環(huán)境提供客觀依據(jù)。

蘇州中小科技企業(yè)人才挽留的特點

企業(yè)普遍較為重視人才挽留，但挽留效果不一。蘇州中小科技企業(yè)普遍使用薪酬調(diào)整、職業(yè)規(guī)劃、提供培訓機會等方式挽留核心員工，但人才挽留效果不一。原因具體如下：

留人對象缺乏針對性。部分企業(yè)留人對象僅限于高級管理人員及中級管理人員，對核心技術(shù)人員、核心銷售人員不重視，部分企業(yè)制定了留人政策后，尚未根據(jù)公司發(fā)展情況和政策實施效果進行及時調(diào)整，導(dǎo)致實施效果不佳。

人才職業(yè)生涯規(guī)劃不完善。大多數(shù)科技企業(yè)尚未建立完善的晉升機制，缺乏對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，人才因為職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸而離職的現(xiàn)象比比皆是。

薪酬與市場存在一定差距。部分科技企業(yè)尚處于初創(chuàng)階段，較難提供有競爭力的薪酬；部分科技企業(yè)對市場薪酬數(shù)據(jù)缺乏了解，存在企業(yè)薪酬與市場薪酬脫節(jié)的現(xiàn)象。

企業(yè)對人力資源管理不重視，培訓體系有待完善。部分企業(yè)尚未制定中長期人力資源規(guī)劃，人力資源管理者缺乏前瞻性的管理理念；部分企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，企業(yè)自設(shè)的內(nèi)訓項目比較傾向于為員工提供技術(shù)方面的培訓，忽視溝通能力、管理能力等方面的培訓。

政府重視科技人才挽留。但留才環(huán)境尚待完善

各級政府較為重視科技企業(yè)人才挽留。近幾年來各級政府通過實施各類人才政策、提供資金支持、舉辦人才交流活動等多種方式幫助中小企業(yè)吸引、挽留人才。針對科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等高層次和緊缺人才，市政府出臺了一系列涵蓋薪酬補貼、培訓補貼、優(yōu)租房等多方面優(yōu)惠政策。

蘇州擁有一定的留才基礎(chǔ)，也存在流失人才現(xiàn)象。蘇州的房價較低、環(huán)境優(yōu)美、產(chǎn)業(yè)環(huán)境日趨完善、工作節(jié)奏適宜，因此蘇州企業(yè)有為數(shù)不少赴外地發(fā)展后又重回蘇州的回流人才。但隨著全國各城市產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，各地政府也逐步加強人才吸引政策的力度。部分人才更傾向于返回原籍，與家人團聚。同時由于北上廣的產(chǎn)業(yè)發(fā)展、研究環(huán)境能為人才提供更廣闊的平臺，因此部分人才選擇赴北上廣工作。

子女入托入學困難成為影響海歸人才歸屬感的重要因素。由于很多海歸人員都處在創(chuàng)業(yè)初期，不能負擔高昂的國際學校學費。同時，對于短期來蘇州和以后要繼續(xù)去國外深造的海歸子女，缺乏可以過渡的與海外學制和課程匹配度高的學校。

蘇州市中小科技企業(yè)留人舉措的建議

留住人才牽扯方方面面，重點從兩個層面進行：

企業(yè)層面

選定正確留人對象，達成一致的留人策略。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同發(fā)展階段的需要選擇合適的挽留對象，將有限的資源投放到最需要的地方。判斷是否是核心人才的標準：一是其為企業(yè)創(chuàng)造價值的大小、崗位的重要性。二是企業(yè)招聘該類人才的難易程度及招聘成本。從人力資源成本的角度，在人才能勝任崗位要求的前提下，如果重新招聘的成本高于繼續(xù)留用的成本，那么他就是值得挽留的人才；如果他的替代成本遠遠高于留用成本，那么該人才就是企業(yè)的核心員工。

建議企業(yè)管理層定期與員工溝通，一方面讓員工深入了解公司發(fā)展現(xiàn)狀和遠景規(guī)劃，另一方面發(fā)展期和成熟期的企業(yè)加強福利制度的設(shè)計，綜合運用留用獎金、企業(yè)年金、低息購房貸款等方式，提升人才的滿意度和歸屬感，延長人才為企業(yè)服務(wù)的年限。

完善薪酬福利構(gòu)架。在企業(yè)外部，參考市場科技企業(yè)薪酬福利報告，選擇行業(yè)內(nèi)中上水平的薪酬定位；在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距，為核心技術(shù)人才和管理人才提供有競爭力的薪酬待遇。

加強企業(yè)人力資源管理。將人力資源管理上升到公司戰(zhàn)略高度，根據(jù)影響崗位評定的四大因素，確定各崗位在企業(yè)中的相對價值，建立完善的崗位體系，以此作為薪酬、招聘、培訓、人才晉升的基礎(chǔ)。

政府層面

幫助企業(yè)提高自身競爭力，穩(wěn)定人才隊伍。一方面引導(dǎo)企業(yè)完善企業(yè)管理制度，引入服務(wù)外包形式。建立財務(wù)、人力資源服務(wù)外包中心，將財務(wù)、人力資源常規(guī)工作進行細化分類，這樣可以幫助初建期的科技企業(yè)全心投入研發(fā)和銷售工作中，有效降低企業(yè)成本，提升管理效率。針對有人力資源高端需求的企業(yè)，可由專業(yè)的咨詢公司量身定做薪酬和績效體系、股權(quán)分紅機制、留人策略等，通過借鑒市場成熟的企業(yè)管理方式和留人策略，彌補科技企業(yè)人力資源管理的不足。二要進一步加大培訓力度，幫助人才成長。由政府、學校、企業(yè)三方共建在職研究生項目，開展學歷培訓留人。政府出臺引導(dǎo)產(chǎn)學研密切合作的政策，高校通過政府牽線搭橋，為企業(yè)提供人才和智力支持，企業(yè)為碩士提供更多的崗位和實習機會，人才邊工作邊進行碩士課程學習。通過這樣的方式提升人才能力，擴寬職業(yè)發(fā)展道路，并延長人才為企業(yè)服務(wù)的時間。

樹立留人文化，增加人才區(qū)域歸屬感。建議組織評選各項“杰出人才獎”活動，增強人才的榮譽感。加強對海歸人才、外籍員工的子女、家屬探親服務(wù)，可由專門部門組織團隊活動，參觀蘇州園林、重點地標、科技載體等，由此產(chǎn)生的費用由政府酌情予以補貼。邀請高端人才加入科協(xié)、服務(wù)外包協(xié)會等各種社團組織，面向科技人才定期舉辦各類活動，增強人才的融入感。

要加強人才政策支持力度，擴大人才受惠范圍。完善薪酬補貼政策，增強政策向科技企業(yè)的傾斜力度，幫助企業(yè)度過艱難的創(chuàng)業(yè)期；酌情縮小補貼檔次間的差距，并增加單個企業(yè)補貼名額。進一步調(diào)整優(yōu)惠租房政策，加快公租房建設(shè)，均衡布點，調(diào)整公租房結(jié)構(gòu)，增加套房供應(yīng)量，延長公租房優(yōu)惠政策享受年限，為人才購房提供更長的緩沖時間。優(yōu)化培訓政策，設(shè)置符合科技企業(yè)特點的管理及技術(shù)培訓課程，采用更靈活的培訓方式，提供菜單式自選培訓。

不斷完善人才配套工作，營造留人環(huán)境。一要引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)集聚，塑造人才發(fā)展環(huán)境。政府加強引進科技標桿企業(yè)、龍頭企業(yè)，進一步優(yōu)化整體產(chǎn)業(yè)環(huán)境，為人才發(fā)展提供更大的空間。二要優(yōu)化人才配套環(huán)境，打造留人新高地。創(chuàng)立公辦性質(zhì)的、針對海歸子女入學的全外語教育學校，能在課程、學制、學歷、師資等方面與海外教育全面匹配，應(yīng)對海歸子女多元化、個性化的教育需求，解除其子女教育后顧之憂。