李融

摘 要：隨著社會發(fā)展，人類社會已由資源型經濟向知識型經濟邁進。傳統(tǒng)的物力已經不是推動經濟發(fā)展最重要的因素，科學技術才是第一生產力。這時，人力資本不可避免地悄然登上了歷史舞臺。本文試圖從現實和法律的角度論述人力資本出資的可行性即理論依據以及與人力資本出資相關的幾個法律問題。

關鍵詞：人力資本；貨幣資本；出資；立法趨勢；法律責任

一、人力資本的概念

從經濟學的觀點看，所謂人力資本是指凝聚在人身上的知識、體力和技能的總和。這里所說的人力資本與通常所說的企業(yè)的人力資源并非同一概念，企業(yè)的人力資源是指企業(yè)中的所有的人，而人力資本主要是指企業(yè)中的技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人。人力資本與傳統(tǒng)的貨幣資本（即公司法的股本）相比也有不同，其主要有以下特點：①專屬性。即人力資本專屬于特定的人身，是不可轉讓、不可繼承也不可交易的特殊資本，僅依附于某一特定的人。②專用性。指具有某種專門技術、工作技巧和擁有某些特定信息的人力資本所有人，一旦與某一企業(yè)就人力資本的使用簽訂了合約，在一定的期限內，其與所服務的企業(yè)便不可分割，任何一方企圖單方面解除合約都會給對方造成損失，都應受到懲罰。③無形性。即人力資本為無形資本，雖然其載體（人）是有形的。④綜合性。人力資本不是某種單一性的資本，而是若干類資源束（知識、技能和體力）的集合性資本。⑤動態(tài)性。即人力資本不是靜止不動的，而是隨著社會發(fā)展、知識更新而處在不斷動態(tài)發(fā)展的過程中?？梢?，人力資本與貨幣資本及一般的人力資源是有區(qū)別的，其具有不可替代性。

二、關于人力資本出資的法律問題

確認人力資本出資必然會導致與傳統(tǒng)法理及傳統(tǒng)貨幣資本的沖突。如何解決這些問題也是我們應該研究的課題。本文著重論述以下幾個問題：

1.如何處理人力資本與貨幣資本的關系

在這里提出這一對概念無非是要解決公司中人力資本與貨幣資本的權力和利益分配問題。如果人力資本成為企業(yè)出資，其與傳統(tǒng)的貨幣資本之間不可避免的存在著矛盾，即兩者之間存在著權力和利益斗爭。如何處理兩者的關系是當今企業(yè)治理制度的重要問題。就一般企業(yè)而言，貨幣資本在企業(yè)中起到決定性作用，其經營決策的權力及利益分配必定是由出資人享有。而在高新技術產業(yè)中，人力資本的作用是最重要的，在人力資本參與企業(yè)出資時應充分考慮人力資本的權力及利益分配問題。目前，在我國沒有正式立法確認人力資本的法律地位之前，許多高新技術企業(yè)沒有考慮到在公司中起重要作用的技術創(chuàng)新人員和職業(yè)經理人（即人力資本）的權力和利益。如2001年IT業(yè)著名的“王志東事件”就充分說明了這個問題。作為人力資本的技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人一旦失去權力（或者根本就沒享有權力），其利益分配就變?yōu)榭照劇?/p>

應該看到，在不同的產業(yè)、不同的企業(yè)兩種資本所起的作用是不同的。在資源型或勞動密集型企業(yè)中，貨幣資本所起的作用是最大的，因此貨幣資本出資人享有絕對的權力和利益；而在知識型或技術型企業(yè)（如高新技術產業(yè)、生物技術產業(yè)、環(huán)保業(yè)、IT業(yè)等）中，人的智力占絕對優(yōu)勢，它決定了企業(yè)產品的研究、開發(fā)方向和技術成果以及市場營銷的好壞，即它決定著企業(yè)的命運。因此，企業(yè)中的人力資本應享有公司治理的相應的權力和公司預期利益?？傊?，在決定人力資本與貨幣資本的權力和利益分配時，要充分考慮各種資本在企業(yè)中的作用大小，審慎定度，以盡量減少兩種資本的權力和利益沖突。

2.人力資本出資的評估問題

與貨幣資本不一樣的是，人力資本屬于較抽象的概念，這點與知識產權及其它權利出資有相似的地方。雖然人力資本的載體表現為具體的人，但集合在某一個人身上的智力與體能的綜合價值如何評價，則不是簡單的事。一是因為人力資本在不同的環(huán)境下會有不同的發(fā)揮，企業(yè)不同其價值也會隨情況不同而不同，因此較難評估；二是人力資本的狀態(tài)不是靜止不動的，其處在一個動態(tài)發(fā)展的過程，作出過高或過低的評價對企業(yè)或出資人都是不利的。鑒于以上原因，在進行人力資本評估時，應嚴格依照法定程序進行。首先，必須通過立法形式確認人力資本出資的法律地位，以保證人力資本評估的合法有效。其次，制定全國統(tǒng)一的評估標準和考量因素，或者參照國際同類標準進行評估，避免不同機構作出的評估結果出現較大差異。再次，成立由專家學者組成的全國性的權威機構，根據制定的標準以及參照國際慣例進行評估，甚至還可以考慮直接聘用國際權威機構進行評估。最后，在評估時還應該注意以下問題：①評估應遵循公平、公開、公正原則，防止評估人與被評估人惡意串通而損害公司利益。②實行定期重新評估制。即經過一定年限后出資人或企業(yè)要求對人力資本進行重新評估的，應重新評估，并由申請人承擔費用。

3.人力資本對公司債的法律責任

由于人力資本出資非貨幣或實物出資，其在一定程度上會影響公司的交易安全，特別是影響公司的債權人的利益，即在公司破產、解散時人力資本如何對公司債務承擔責任？既然人力資本在評估時已有價值定量，并且人力資本參與公司的經營管理和利益分配，因此作為出資人對公司債務應承擔相應的責任。但是畢竟不可能將人身作為債務的執(zhí)行對象，否則人就成為了債務的“奴隸”。要解決這個問題，關鍵在于建立合理的責任約束機制和責任形式。關于責任約束機制下文將作論述，而對于責任形式，有學者認為人力資本應承擔無限責任，有學者認為應承擔有限責任或有限擔保責任。筆者認為，人力資本承擔責任的范圍應限于其出資份額，即應承擔有限責任。理由是：①我國公司法規(guī)定的公司形式為有限責任公司和股份有限公司，即不允許設立無限責任公司，而且從世界范圍來看也在逐漸摒棄無限責任公司的形式，因為“無限責任”實際上是一種無法兌現的承諾。②人力資本承擔無限責任是不公平的。因為公司經營狀況的好壞并不完全取決于人力資本，而是受許多因素如市場、公司決策等的影響。如果讓人力資本承擔無限責任則會使其出資風險加大，無形中打壓了人力資本出資的積極性，這對公司的設立也是不利的。因此，人力資本出資人應承擔有限責任，在公司出現破產、解散等情況時，出資人應以相應的貨幣或其它財物認足其所折價的股份，以承擔公司的債務。在具體操作時可考慮讓出資人事先提供一定的擔保，以保證在出現以上應承擔責任的情形時有財產可執(zhí)行。

參考文獻：

[1]郭廣輝.我國人力資本出資法律制度的構建[J].《科技進步與對策》，2008年6期.