摘 要 近年來，建筑施工企業(yè)對人才的需求越來越大，但是企業(yè)人才引進(jìn)情況并不樂觀，如引進(jìn)人才渠道窄、高素質(zhì)人才引進(jìn)難、引進(jìn)人才與崗位能力不匹配等。究其原因，主要與建筑施工企業(yè)名譽(yù)度和美譽(yù)度不高、薪資待遇低及工作環(huán)境差等有關(guān)，本文擬提出從網(wǎng)絡(luò)、校園和內(nèi)部招聘三方面出發(fā)，創(chuàng)造多元化人才引進(jìn)渠道與方式，幫助企業(yè)解決引進(jìn)人才難題。

關(guān)鍵詞 施工企業(yè)人才 問題研究 解決渠道

一、建筑施工企業(yè)人才引進(jìn)現(xiàn)狀

本文講到的施工企業(yè)人才主要指受過高等教育的管理和技術(shù)人員，如機(jī)關(guān)工作人員、項目管理人員等，或雖沒上過大學(xué)但具有多年專業(yè)經(jīng)驗的技術(shù)工人，如木工、電工等。目前，我國的建筑類施工企業(yè)的人才引進(jìn)情況堪憂。

（一）企業(yè)引進(jìn)人才渠道偏窄

建筑施工企業(yè)引進(jìn)人才渠道主要有兩種：網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘效率較低，篩選困難，信息不透明，經(jīng)常出現(xiàn)應(yīng)聘者臨時毀約現(xiàn)象；而校園招聘只能滿足企業(yè)儲備人才的需要，融入企業(yè)較慢，且成長周期長。

（二）引進(jìn)高素質(zhì)人才較難

隨著時代發(fā)展和科技進(jìn)步，建筑施工企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求越來越大，近幾年興起的BIM技術(shù)、施工圖的深化設(shè)計方面、工程結(jié)算和法務(wù)問題等均需要員工具備扎實的技能和豐富的理論知識，但是這類人才更傾向去設(shè)計院、咨詢公司或者甲方房地產(chǎn)企業(yè)工作，乙方施工類企業(yè)高素質(zhì)人才的引進(jìn)不容樂觀。

（三）引進(jìn)人才匹配度較低

建筑施工企業(yè)引進(jìn)的人才與期望值有所差異，一般施工企業(yè)希望尋找到有豐富工作經(jīng)驗或完整跟蹤過兩到三個項目的人，但是由于建筑施工的特殊性，一般一個項目從開工到結(jié)束需要兩年半到三年時間，這就意味著要求應(yīng)聘者有6～8年工作經(jīng)驗，前提還是其沒有在項目中間跳槽。但實際中，符合條件的人才很少，用人單位只能降低門檻引進(jìn)，后期又發(fā)現(xiàn)其無法勝任工作內(nèi)容，匹配度低的現(xiàn)象屢有出現(xiàn)。

二、建筑施工企業(yè)人才引進(jìn)難的原因

建筑施工企業(yè)人才引進(jìn)困難的原因是多方面的，主要有：

（一）建筑施工企業(yè)不受青睞

建筑施工企業(yè)大部門的崗位都是在項目部工地上，比如施工員、資料員、結(jié)算員等等。即便是機(jī)關(guān)辦公室工作的員工，特別是新引進(jìn)的大學(xué)生，都需要在項目部的工地工作一段時間來熟悉業(yè)務(wù)，短則半年，長則兩三年。但是項目部工地大多是在尚未開發(fā)的位置，工作環(huán)境差，多為集體宿舍，位置偏遠(yuǎn)，周邊幾乎沒有配套基礎(chǔ)設(shè)施，休息時間多為一個月兩天，體力腦力強(qiáng)度大，因此不受青睞。

（二）建筑施工企業(yè)的薪資相對較低，工作環(huán)境差

作為建筑業(yè)的乙方，施工企業(yè)的待遇相對于甲方房地產(chǎn)工資和中間的咨詢公司及設(shè)計院，待遇較低，工作環(huán)境差。例如土木類大學(xué)生在項目部實習(xí)的月工資大多不足兩千元。大學(xué)生更傾向去辦公室實習(xí)工作。這導(dǎo)致建筑施工企業(yè)招聘實習(xí)生難、引進(jìn)大學(xué)生難。同時，也讓施工單位培養(yǎng)基礎(chǔ)人才存在重重困難，而對于有工作經(jīng)驗的技術(shù)和管理人員，也傾向去甲方房地產(chǎn)企業(yè)工作，更具有主動權(quán)和話語權(quán)位。

（三）建筑施工企業(yè)名譽(yù)度和美譽(yù)度較低

相對于萬科、碧桂園等大家耳熟能詳?shù)姆康禺a(chǎn)品牌與聽起來很高大上的設(shè)計院而言，乙方建筑施工企業(yè)的品牌名譽(yù)度非常低。甚至在建筑施工行業(yè)的人也最多知道中建幾局等國企。而在網(wǎng)絡(luò)搜索中，建筑施工單位的前幾條多為拖欠農(nóng)民工工資等有損美譽(yù)度的新聞，這和建筑施工單位的性質(zhì)有關(guān)，這類企業(yè)主要負(fù)責(zé)蓋樓盤，和大眾接觸不多，有點默默無聞，而工程進(jìn)度中資金結(jié)算需多方達(dá)成一致才能清算款項，有時拖欠工資也實屬無奈，但不高的名譽(yù)度和美譽(yù)度更加不利于人才認(rèn)可企業(yè)，企業(yè)引進(jìn)人才。

三、豐富招聘渠道與形式，多方面吸進(jìn)人才

（一）網(wǎng)絡(luò)招聘與獵頭服務(wù)相結(jié)合

一般社會招聘中的基礎(chǔ)人才，企業(yè)可以采用網(wǎng)絡(luò)招聘，如前程無憂、智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)等，應(yīng)聘者較為常用的全國性招聘網(wǎng)站。也可以利用企業(yè)所在地的區(qū)域性人才網(wǎng)站，比如廣州的南方人才網(wǎng)，山東的齊魯人才網(wǎng)等等。信息化時代，網(wǎng)絡(luò)招聘有其卓越的優(yōu)勢，一方面，通過在網(wǎng)絡(luò)投放招聘需求，可以擴(kuò)大企業(yè)在行業(yè)人才中的品牌知名度，另一方面，企業(yè)可以及時快捷的接收和應(yīng)聘者的簡歷，能夠快速取得聯(lián)系，進(jìn)一步意向溝通。

對于中高端技術(shù)和管理人才，往往很少關(guān)注普通的網(wǎng)絡(luò)招聘，他們投遞簡歷和換工作更為謹(jǐn)慎。企業(yè)可以適當(dāng)?shù)乩毛C頭服務(wù)來獲得中高端人才，比如獵聘網(wǎng)最近實施的面試快，就是企業(yè)利用獵頭服務(wù)來獲得合適的應(yīng)聘者簡歷，這是較為便宜的獵頭服務(wù)，另外，也有全程獵頭服務(wù)可以幫助企業(yè)從尋找到安排入職人才，但這種服務(wù)價格想多較高，一般在員工年薪的20%的服務(wù)費(fèi)。企業(yè)可以根引進(jìn)人才的困難程度來選擇服務(wù)方式。

（二）校園招聘與校企合作相結(jié)合

針對大學(xué)生人才引進(jìn)，企業(yè)可以采用兩種方式，畢業(yè)季的校園招聘和長期的校企合作模式。

每年3月和10月的春秋兩季校園招聘，可以幫助企業(yè)直接從畢業(yè)生中選取優(yōu)秀的專業(yè)對口人才，也能，通過校園招聘的企業(yè)宣傳幫助企業(yè)在相關(guān)專業(yè)人才中擴(kuò)大自己的品牌美譽(yù)度和知名度，為以后的社會招聘打下基礎(chǔ)和鋪墊。同時，畢業(yè)生還沒有工作經(jīng)驗，如后續(xù)培訓(xùn)較為完善，企業(yè)較容易獲得可長期培養(yǎng)的人才。

同時，對于建筑施工企業(yè)的特殊性，有能力的企業(yè)可以選擇校企合作的模式。合作方式有很多，比如在建筑類大學(xué)設(shè)立以企業(yè)名字命名的獎助學(xué)金，贊助學(xué)校有關(guān)建筑設(shè)計等的相關(guān)比賽等，擴(kuò)大企業(yè)知名度和美譽(yù)度，與學(xué)校形成良好的互動機(jī)制?；蛘吆痛髮Ｔ盒：献鳎闪⒍ㄏ蚺囵B(yǎng)班，大學(xué)生入校開始就與企業(yè)簽訂協(xié)議，可以在讀書期間在企業(yè)實習(xí)，即解決了學(xué)生就業(yè)問題，企業(yè)也可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要培養(yǎng)人才。

（三）企業(yè)內(nèi)部推薦與競聘相結(jié)合

以上幾種均為外部招聘，還有不能忽視的另一種招聘方法就是內(nèi)部招聘，內(nèi)部招聘具體可以分為內(nèi)部推薦和內(nèi)部競聘兩大類。

內(nèi)部推薦，即企業(yè)內(nèi)部在職員工根據(jù)企業(yè)招聘需求可以推薦自己的朋友親戚等來應(yīng)聘崗位。內(nèi)部推薦有其優(yōu)勢所在：內(nèi)部員工比較了解企業(yè)和應(yīng)聘者，一般確定應(yīng)聘者與崗位需求有很高的匹配度才會推薦，而且內(nèi)部員工在以自己名義推薦時，成為被推薦者和企業(yè)之間的隱形保證人，企業(yè)可以通過內(nèi)部員工多方位了解應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也可以通過內(nèi)部員工了解企業(yè)文化，福利待遇等，一般有效性較高。

內(nèi)部競聘，是選拔人才的有效形式，施工企業(yè)需要補(bǔ)充中高級管理人員時可以采用內(nèi)部競聘的方法。在企業(yè)內(nèi)部公開競聘條件和崗位明細(xì)，符合條件的內(nèi)部員工可以向人力資源部門遞交簡歷，人力和用人部門通過公開公平進(jìn)行選拔任用。內(nèi)部競聘，一方面可以為內(nèi)部員工打通上升通道，使員工有奮斗方向和動力，更能幫助企業(yè)留住人才，另一方面，企業(yè)和內(nèi)部員工互相了解，一般不存在溝通和認(rèn)知盲區(qū)，在選人用人時，有效性更高。

（作者單位為中天建設(shè)集團(tuán)有限公司）

[作者簡介：俞鋒（1986—），男，浙江東陽人，企業(yè)管理碩士。]

參考文獻(xiàn)

[1] 劉宗兵，宇德明.關(guān)于施工企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理的探討[J].基建優(yōu)化，2012（2）.

[2] 邱冬萍.建筑企業(yè)人才招聘中存在的問題及應(yīng)對措施分析[J].價值工程，2015（7）：62-63.

[3] 余希.淺析建筑企業(yè)的人才招聘機(jī)制[J].企業(yè)研究，2014（2）：120.