楊永琦

原告：某汽車配件有限公司（以下簡稱某公司）

被告：張某

[基本案情：]

被告張某于2011年4月23日入職某公司從事資材管理工作，并于2011年5月1日與某公司簽訂期限自2011年5月1日起至2014年4月30日止的勞動合同。合同到期后，某公司未與被告張某續(xù)訂勞動合同。2015年2月17日，被告張某因個人原因離職。

之后被告張某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）提起勞動仲裁，要求某公司向其支付：2014年5月1日至2015年2月12日期間未簽訂勞動合同兩倍工資差額32416元。2015年5月18日，仲裁委出具裁決書，裁決某公司自裁決書生效之日起3日內(nèi)支付被告張某2014年5月1日至2015年2月12日期間未簽訂書面勞動合同兩倍工資差額32416元。裁決作出后，某公司不服該裁決向法院提起訴訟：主張被告張某存在虛假學(xué)歷，故雙方勞動關(guān)系應(yīng)屬無效，某公司不應(yīng)支付被告張某未續(xù)簽勞動合同兩倍工資差額。

[審理結(jié)果：]

經(jīng)法院審理，某公司未能就其主張?zhí)峁┐_實有效的證據(jù)予以證實。同時，在張某入職時并未對其學(xué)歷作出特別要求，且張某工作期間能夠勝任工作。

當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ河?015年8月20日作出民事判決：一、原告某汽車配件有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付被告張某未續(xù)簽勞動合同兩倍工資差額人民幣32416元；二、駁回原告某汽車配件有限公司的訴訟請求。宣判后，某公司向當(dāng)?shù)刂屑壢嗣穹ㄔ禾崞鹕显V。中級人民法院于2015年11月5日以同樣事實作出民事判決：駁回上訴，維持原判。

[評析意見：]

隨著勞動者知識水平的普遍提升，我國勞動力市場的日益活躍，勞動者與用人單位之間的雙向選擇也越發(fā)多元化，在一些高、精、尖的專業(yè)領(lǐng)域，用人單位對勞動者的學(xué)歷水平要求頗多，因此，勞動者的學(xué)歷與過往的工作履歷很多時候成為勞資雙方互相選擇的重要依據(jù)。這便促使一些低學(xué)歷勞動就業(yè)人員為了獲取更好的工作機(jī)會，鋌而走險，偽造高學(xué)歷證書或者知名院校學(xué)歷證書，由此引發(fā)的勞動爭議也較為常見。勞動者學(xué)歷造假的行為顯然與我們提倡的誠實守信的基本原則相悖，普遍受到道德輿論的譴責(zé)。勞動者學(xué)歷造假情況下對勞動合同效力的影響也日益成為勞資雙方以及司法實踐中考慮的重要問題。

對于此種情況下勞動合同的效力問題，在實踐中一直存在兩種截然相反的觀點：

一種觀點認(rèn)為，只要勞動者存在學(xué)歷造假的情形，用人單位均可以此為由主張勞動合同關(guān)系無效。《勞動合同法》第八條明確賦予勞動者對于用人單位有權(quán)了解的基本情況，有如實陳述的義務(wù)。勞動者在與用人單位的雙向選擇中采用欺詐手段，利用虛假的學(xué)歷足以使用人單位產(chǎn)生錯誤的認(rèn)識，進(jìn)而導(dǎo)致意思表示的不真實，侵害了用人單位意思自治的權(quán)利。同時，虛假學(xué)歷與社會誠實信用的道德準(zhǔn)則相違背，理應(yīng)對于學(xué)歷造假行為給予否定性評價。據(jù)此，雙方勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)自始無效，用人單位亦可就勞動者造成的損失要求賠償。

另一種觀點則認(rèn)為，對于此類案件應(yīng)就個案具體分析，用人單位不能單純以勞動者學(xué)歷造假為由主張勞動關(guān)系無效。這種觀點認(rèn)為，學(xué)歷并非所有用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的必備要件，很多情況下，用人單位的一些崗位并不要求勞動者學(xué)歷，或者用人單位看中的僅僅是勞動者學(xué)歷之外的實際工作能力。更何況《勞動合同法》允許用人單位與勞動者約定一定的試用期，以對勞動者的工作能力進(jìn)行更為全面、系統(tǒng)的評價：如果用人單位認(rèn)為勞動者符合崗位要求，則繼續(xù)留用；反之，則可以解除勞動合同。因此，該種觀點認(rèn)為除非用人單位對勞動者的學(xué)歷存在特殊要求，否則用人單位單純以學(xué)歷造假為由主張雙方勞動合同無效，不應(yīng)支持。

不可否認(rèn)，很多情況下學(xué)歷對于用人單位作出是否錄用勞動者的決定確實屬于一個重要的參考因素。然而，并非所有用人單位在招聘時均對勞動者學(xué)歷有所要求，對于一些較為注重勞動者身體條件及經(jīng)驗條件的崗位，例如：保潔、保安、司機(jī)、銷售及其他非技術(shù)型公司的工作崗位，用人單位在招聘過程中更加注重勞動者的工作經(jīng)驗及工作能力，并未向勞動者提出關(guān)于學(xué)歷方面的要求，此種情況下，勞動者學(xué)歷高低或者是否存在學(xué)歷造假的行為均不影響用人單位作出與其訂立勞動合同的主觀判斷。

可見，勞動者學(xué)歷造假構(gòu)成“欺詐”行為的重要前提之一在于勞動者入職時，用人單位根據(jù)招聘崗位特征對勞動者學(xué)歷有所要求并將該要求明確告知勞動者。

實踐中，用人單位在勞動者入職過程中未對學(xué)歷有所要求，而有些勞動者雖然確實存在學(xué)歷造假的情形，但是在工作過程中完全能夠適應(yīng)工作環(huán)境及工作要求，用人單位也未發(fā)現(xiàn)勞動者有任何不足之處。此時，如果一概賦予用人單位解除勞動合同的權(quán)力，或者隨意主張勞動關(guān)系無效，顯然不利于勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，對于勞動者亦有所不公。

本案中，被告張某曾系某公司員工，離職后經(jīng)人介紹再次入職，期間某公司對張某的工作能力表示肯定，且未對其所持學(xué)歷有所要求?？梢姡桓鎻埬车膶W(xué)歷并非某公司決定與其建立勞動關(guān)系的參考因素，是否造假也并不影響雙方勞動關(guān)系的效力，因此，某公司應(yīng)當(dāng)依法向被告張某支付未續(xù)簽勞動合同兩倍工資差額。

（作者單位：中國勞動保障科學(xué)研究院）