向冬梅

摘要：職業(yè)教育的發(fā)展和信息科技的進步為高職院校圖書館的發(fā)展升級提供了良好機遇，在圖書館創(chuàng)新發(fā)展、服務轉型的過程中，人才隊伍是實現(xiàn)這一轉型發(fā)展的首要資源和基礎。圖書館必須更加重視人才隊伍建設，打破固有觀念，通過引進專業(yè)人才、落實人才培養(yǎng)計劃、科學管理團隊，建設適應圖書館當前所面臨的變革性發(fā)展的人才隊伍。

關鍵詞：高職院校；圖書館；人才隊伍；圖書館員

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）22-0250-03

一、引言

職業(yè)教育的迅猛發(fā)展給高職院校圖書館帶來了前所未有的良好契機，高職院校圖書館的發(fā)展充滿了新的生機和活力。政府和學校對圖書館加大了經(jīng)費、政策的支持，使得圖書館在館舍規(guī)模、館藏資源、設備配置等各項硬件環(huán)境方面都得到快速的增長和提高，同時各高職院校圖書館也在人才隊伍建設、管理制度建設、功能服務創(chuàng)新等方面進行積極探索。長期以來，作為輔助性邊緣機構，高職院校中圖書館的地位和作用難以得到足夠重視和認可。對圖書館員也存在固有偏見，僅限于對借還書人員的淺層認識，甚至將圖書館員等同于閑散人員，缺乏對圖書館員專業(yè)技能要求的認知。受制于各種傳統(tǒng)觀念及現(xiàn)實因素，高職院校圖書館人才隊伍建設水平與高職院?？傮w發(fā)展相比較處于滯后的狀態(tài)，高職院校圖書館人才隊伍建設任重道遠。

《全國高職高專院校圖書館建設指南》中對圖書館隊伍建設，如工作人員配備、引進、聘任、培養(yǎng)等做出了指導說明：“圖書館應有計劃地引進、聘任具有圖書情報或其他專業(yè)背景的工作人員，工作人員學科結構與專業(yè)背景應滿足圖書館建設和服務的需求。”“圖書館工作人員學歷、職稱及年齡結構應合理?！挲g結構應呈現(xiàn)合理梯度?！薄皥D書館工作人員要實行公開招聘、擇優(yōu)錄取?！薄皥D書館應為工作人員提供在職培訓和進修學習機會，應定期或不定期對館員開展培訓，以提高館員的業(yè)務水平?！薄稄V東省高職高專院校圖書館建設指南》中也對圖書館隊伍建設提出了明確要求，這些指導文件是高職院校圖書館開展人才隊伍建設的基礎和依據(jù)，同時，圖書館應結合學校發(fā)展實際，開拓思路，更新觀念，從人才的引進、培養(yǎng)、管理等方面著手優(yōu)化人才隊伍，打造一支專業(yè)、高效的服務團隊。

二、人才引進

1.按需引進，優(yōu)化人才隊伍結構?！啊瓐D書館工作崗位缺乏職業(yè)準入控制，直接導致從業(yè)人員總體素質不高，服務水平較低，職業(yè)功能的實現(xiàn)存在一定的困難，最終影響圖書館在高校中的地位，形成一種惡性循環(huán)?！蹦壳?，這種現(xiàn)象仍然是高職院校圖書館人才隊伍建設中較為普遍的一個問題。圖書館人才引進涉及多個方面，包括學校的人事聘任制度、人事調整，也包括應聘者的意愿和選擇。但最根本的，是要基于圖書館的崗位需求、工作需要，嚴格按用人要求和標準來引進人才。

具體來說，要從幾個方面來逐漸優(yōu)化隊伍結構。第一，學歷層次。高校圖書館人才隊伍結構發(fā)展的總方向正朝著高學歷方向轉型。近年來高職院校圖書館新進人員學歷要求一般也在本科以上，并引入更多碩士及博士研究生，隨著人員的更新，高職院校圖書館人員學歷層次在不斷提高，但從現(xiàn)有比例來說，高學歷館員人數(shù)仍然偏少，有待進一步加速提升。第二，知識結構。圖書館員應該具備基本的圖書館專業(yè)知識，基礎的信息素養(yǎng)和信息管理分析技能，圖書館學相關專業(yè)的人才應該占整個館員隊伍的相當比例，并涉及專業(yè)業(yè)務的部門和崗位任用專門人才。同時，根據(jù)學校主要學科方向，圖書館還需要具備相關專業(yè)背景的館員，以便開展學科知識服務。第三，性別比例。女性館員占比很高，館員的男女性別比例失衡情況比較嚴重，是高職院校圖書館人員結構存在的普遍問題，要加強對圖書館工作內容、工作要求和工作重要性的認識，通過人才引進和調整，使人員性別比例逐漸趨于平衡。

2.積極引進專業(yè)化人才，提高隊伍創(chuàng)新力。隨著高職院校圖書館服務的拓展，傳統(tǒng)圖書借閱服務只是圖書館整體服務的一部分，圖書館越來越多地深入學科教學、專題學術研究、科技創(chuàng)新項目等專業(yè)領域，開展科技查新、學科服務、文獻分析、知識發(fā)現(xiàn)等工作，從而實現(xiàn)圖書館整體發(fā)展的轉型升級。相對于傳統(tǒng)服務功能對圖書采編、流通過程的操作管理，新的服務功能更要求對文獻內容的處理和分析，需要更扎實的專業(yè)基礎，進行更多的智力研究。要實現(xiàn)這種服務升級，必須引進更多專業(yè)化人才。

同時，圖書館服務的不斷創(chuàng)新也是以館員的思想理念更新和技術技能掌握為基礎的，要改變圖書館服務的固有模式，圖書館員首先要具備開拓創(chuàng)新的精神，通過引進優(yōu)秀的專業(yè)人才，為圖書館注入新活力，是提高隊伍創(chuàng)新力，實現(xiàn)圖書館創(chuàng)新發(fā)展的有效途徑。

三、人才培養(yǎng)

1.制定人才培養(yǎng)計劃，落實學習制度。隨著信息技術的迅猛發(fā)展，讀者使用圖書館的目的和習慣正在發(fā)生巨大變化，高職院校圖書館在功能定位、服務內容、服務方式和技術手段等各個方面也都在不斷變革、創(chuàng)新。因此，要適應讀者新的需求，持續(xù)創(chuàng)新各項服務，圖書館制定全面的人才培養(yǎng)計劃，對館員進行業(yè)務素質的培訓尤為必要。

2.拓寬培養(yǎng)思路，提升館員業(yè)務素質。館內開展定期業(yè)務培訓，輪崗學習交流，都是有效的培養(yǎng)方式。除了開展技術技能、業(yè)務流程一類的培訓班，還要積極開展對外交流活動，“走出去，引進來”，通過參加學校、圖工委、其他圖書館組織的各種會議和培訓，學習借鑒走在前沿的圖書館的經(jīng)驗和方法；通過邀請圖書館界的學者專家進行指導，了解圖書館發(fā)展的新理念、新思想。除了圖書館方面的培訓學習，還要積極了解出版發(fā)行、信息技術等相關行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，跟上時代發(fā)展步伐。

3.拓展館員發(fā)展空間，促進個人職業(yè)發(fā)展。在高職院校圖書館中，作為專職的圖書館員，傳統(tǒng)的采編流通日常工作的業(yè)績難以形成明確的量化的成果，因此工作目標與個人發(fā)展的目標相關性不強，這成為高職院校圖書館工作人員發(fā)展的一個困境。要突破這種困境，首先，要從學科組織和學校單位的層面出發(fā)，關注館員個人發(fā)展，使工作發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展結合起來，讓圖書館員的崗位工作能夠為個人發(fā)展積累成果，進而支持其個人職業(yè)發(fā)展。第二，加強與圖書館界各學術研究機構的交流聯(lián)系，爭取更多發(fā)展平臺和途徑，鼓勵館員積極進取，不斷鉆研業(yè)務，參與學術交流，緊跟學科前沿，努力創(chuàng)造新成果。第三，探索圖書館服務的多元化創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)造館員成長發(fā)展空間。通過圖書館功能的更新，服務的升級，開展前瞻性實踐工作，給予館員更多的機遇和空間。

四、人才管理

1.完善崗位管理制度，明確館員責任。第一，圖書館應從實際出發(fā)，以有利于科學管理和業(yè)務工作的開展為原則，確定本館所屬部、室的設置，并明確各機構的相應職責。根據(jù)部門職責設置劃分相應的崗位，按需設崗，因崗定人，避免出現(xiàn)“上班不工作”的閑職。第二，編制和落實“崗位說明書”，明確崗位目標任務、工作內容、具體工作事項和標準。確定崗位有利于根據(jù)工作任務的專業(yè)要求、技能要求安排符合條件的專業(yè)人員；有利于讓工作人員對自身定位清晰，任務明確，能夠厘清思路，系統(tǒng)的準備、計劃、實施、總結工作內容；同時在發(fā)生人員變動時能夠減少人員變化帶來對崗位工作開展帶來的影響。第三，在分工明確的基礎上增強團隊協(xié)同合作。分工是隨著崗位的劃分水到渠成的，人員對應崗位，對應工作事項，分工自然明晰。如果分工不夠明確，工作內容邊界不清，或者常發(fā)生臨時指派、“串崗”的情況，工作過程中就容易出現(xiàn)相互推諉、拖延或敷衍行為，消耗團隊的內聚力、向心力，導致人心渙散，個人能力得不到發(fā)揮，團隊沒有工作效率。分工使工作有了主線、主責，在此基礎上增強合作，增進部門間、崗位間的溝通，工作才可以順利開展。第四，崗位和人員管理制度應經(jīng)過全面征求意見，反復討論整體方向和細節(jié)，排除一些不合理或不可執(zhí)行的條款才能最終確定下來，避免隨意和模糊不清。制度的落實必須具有連續(xù)性、一致性，朝令夕改或執(zhí)行起來時斷時續(xù)，不僅達不到管理效果，反而使人產(chǎn)生無可適從的混亂心理和抗拒情緒。

2.健全民主決策制度，提高館員主動性。圖書館管理者應該具有開放的思維和包容的胸襟，敢于沖破僵化的管理體制，通過健全民主決策制度，讓館員參與制定圖書館發(fā)展規(guī)劃、建設方案及規(guī)章制度，對館內重大決策進行民主評議，參與具體業(yè)務問題的討論，對自己職責內事項承擔主體責任，擁有自主獨立的思考空間等。這樣，既有利于集思廣益，采納合理意見，做出科學決策，又有助于館員樹立主人翁意識，感受自身的重要，從而在工作中發(fā)揮主動性、自覺性。

圖書館員的工作目標，應該追求對服務對象、對學校和對社會產(chǎn)生的效益和影響，而圍繞個人意志的工作任務往往忽略工作人員的個人思想和職業(yè)追求，團隊成員無須表達自己的觀念或體現(xiàn)自身的專業(yè)水平，從而逐漸失去對工作的鉆研熱情，也無法從工作中獲得價值體現(xiàn)和成就感。

3.構建有效激勵機制，激發(fā)館員工作熱情?？冃гu價。第一，依據(jù)崗位職責制定評價標準，按崗位的工作內容、工作量要求，定期進行績效評價，通過合理的評價過程讓館員工作成果得到展示，從中看到自身努力的價值顯現(xiàn)，獲得事業(yè)成就感。評價過程民主公開，公平公正，讓工作態(tài)度積極、業(yè)務水平高、工作效率高、工作內容多、工作貢獻大的部門和人員得到肯定和認可，并在學校的考核以及其他的推優(yōu)評比中得到體現(xiàn)。第二，差異化獎勵。根據(jù)績效評價結果的不同，應在薪酬及其他獎勵中體現(xiàn)差異化，避免“輪流制”、“平均化”、“講高風亮節(jié)”，使得績效評價的效果大打折扣，達不到激勵的目的。

參考文獻：

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Analysis on the Talent Team Construction in Higher Vocational Colleges Library

XIANG Dong-mei

（Shenzhen Institute of Information Technology，Shenzhen，Guangdong 518172，China）

Abstract：The development of occupation education and information technology provides a good opportunity for the development and upgrading of Higher Vocational College Library，in the process of innovation and development of library service transformation，talent is the primary resource and the basis of transformation and development. Library must pay more attention to the construction of talent team，breaking the inherent concept. Building intellectual team through the introduction of professional personnel，the implementation of personnel training programs，scientific management team，to adapt to the current development of the library.

Key words：Higher Vocational Colleges；library；talent team；librarian