賈萬(wàn)新

（新疆油田公司采油二廠員工培訓(xùn)站，新疆克拉瑪依 834008）

石油石化企業(yè)薪酬制度存在的不足及改進(jìn)措施

賈萬(wàn)新

（新疆油田公司采油二廠員工培訓(xùn)站，新疆克拉瑪依 834008）

操作層員工是石油石化企業(yè)員工中的絕對(duì)主體，長(zhǎng)期從事石油石化企業(yè)一線的勘探、開發(fā)，石油、天然氣產(chǎn)品的加工處理等工作，這些員工操作和管理著大量單位價(jià)值高、精密程度高、安全要求高的生產(chǎn)設(shè)備、壓力容器，所以其技能水平與綜合素質(zhì)的好壞直接關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素。而員工薪酬又是最直接反映員工貢獻(xiàn)、直接影響員工能否出色履行崗位職責(zé)的突出因素。因此試圖通過(guò)對(duì)石油石化企業(yè)員工薪酬制度現(xiàn)狀進(jìn)行的分析，提出目前薪酬制度存在的問(wèn)題，并從薪酬制度的頂層設(shè)計(jì)方面提出改革意見(jiàn)與設(shè)計(jì)方法，構(gòu)建有利于企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的薪酬管理制度。

石油石化；員工薪酬；制度改革

石油石化企業(yè)是國(guó)有特大型、大型企業(yè)的典型代表，其經(jīng)營(yíng)范圍涵蓋了石油、天然氣勘探、開發(fā)、生產(chǎn)、儲(chǔ)運(yùn)、煉制、銷售等全過(guò)程，它所生產(chǎn)的產(chǎn)品是國(guó)民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)存在與發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。而這些企業(yè)中的操作層員工是企業(yè)員工的絕對(duì)主體，長(zhǎng)期操作和管理著大量單位價(jià)值高、精密程度高、安全要求高的生產(chǎn)設(shè)備、壓力容器，所以其技能水平與綜合素質(zhì)的好壞直接關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素。

另一方面，員工薪酬又是最直接反映員工貢獻(xiàn)、影響員工能否出色履行崗位職責(zé)的突出因素。

本文試圖通過(guò)對(duì)石油石化企業(yè)員工薪酬制度現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出目前薪酬制度存在的問(wèn)題，并從薪酬制度的頂層設(shè)計(jì)方面提出改革意見(jiàn)與設(shè)計(jì)方法，構(gòu)建有利于企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的薪酬管理制度。

1 石油石化企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析

目前石油石化企業(yè)薪酬主要包括2個(gè)方面，即按月發(fā)放的工資以及根據(jù)一定的考核管理制度定期或不定期發(fā)放的獎(jiǎng)金（效益工資），下面將分別從這兩個(gè)方面進(jìn)行分析：

1.1 員工工資構(gòu)成與分析

下面是某石油開采企業(yè)一名普通員工的工資數(shù)據(jù)，這名員工參加工作近20年、一直在油田生產(chǎn)一線工作，是一名高級(jí)工：

從以上工資構(gòu)成分析（如圖1）：在此名員工的工資項(xiàng)目構(gòu)成中，崗位技能工資占到了52%、補(bǔ)貼類收入占39%、而效益工資只占9%。

1.2 員工獎(jiǎng)金分配體制

目前石油石化企業(yè)獎(jiǎng)金（效益工資）的分配機(jī)制大同小異，一般都是下列程序：

（1）根據(jù)產(chǎn)量（工作任務(wù)）完成情況，由總部（地區(qū)公司）按人均一定金額獎(jiǎng)金比例劃拔；

圖1 某石油開采企業(yè)的員工工資構(gòu)成圖

（2）企業(yè)根據(jù)總部（地區(qū)公司）劃撥的獎(jiǎng)金，再結(jié)合下屬單位業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況、按預(yù)先確定的業(yè)績(jī)考核方法進(jìn)行考核，下發(fā)。

（3）企業(yè)下屬單位根據(jù)廠部劃撥的獎(jiǎng)金，根據(jù)本單位內(nèi)部考核方法，再預(yù)先提取一定比例（一般8%左右）運(yùn)行金的基礎(chǔ)上，再層層考核發(fā)放。

2 存在問(wèn)題分析

根據(jù)以上對(duì)員工工資構(gòu)成情況及員工獎(jiǎng)金（效益工資）考核程序的分析出可以看出，目前石油石化企業(yè)操作層員工薪酬制度至少在以下幾個(gè)方面，存在不同程度的不足和值得改進(jìn)的地方：

1）以崗技工資為主體的工資分配體制過(guò)多的依賴員工職業(yè)技能資格，沒(méi)有從工資分配制度體現(xiàn)崗位變換、工作內(nèi)容對(duì)工資的影響。從工資構(gòu)成分析可以知道，以員工技能水平（初、中、高級(jí)工、技師或高級(jí)技師）為依據(jù)的崗技工資占到了全部應(yīng)發(fā)工資的50%以上；而包括地區(qū)津貼、工齡津貼在內(nèi)的其他補(bǔ)貼金額占到了30%左右；而以崗位為標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)的崗位類津貼只占2%。也就是說(shuō)員工只要職業(yè)資格水平?jīng)]變，崗位變動(dòng)所能影響到的工資微乎其微。

這種工資制度的不足在于：

（1）崗技工資只關(guān)心員工是的技能等級(jí)，而對(duì)員工實(shí)際的技能水平、員工本身的綜合素質(zhì)是否符合員工所在崗位的實(shí)際要求沒(méi)有體現(xiàn)；

（2）崗技工資不反映員工履行崗位職責(zé)是否合格、不能體現(xiàn)員工崗位績(jī)效的高低，也不能體現(xiàn)用人單位對(duì)員工素質(zhì)和崗位績(jī)效的認(rèn)可程度。

2）以總部（地區(qū)公司）劃拔金額和單位業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況為基礎(chǔ)、以員工在生產(chǎn)一線所處的崗位（組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)、站長(zhǎng)、副站長(zhǎng)、普通員工）為依據(jù)、以考核系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金（效益工資）發(fā)放制度，只考慮到員工所在崗位（位置），沒(méi)有體現(xiàn)員工在崗位上的貢獻(xiàn)、沒(méi)能體現(xiàn)員工所處崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、沒(méi)能體現(xiàn)員工所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度的高低，在一定程度上缺乏公平。

3 建立新的操作層員工薪酬體制

隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化管理模式的不斷推進(jìn)，越來(lái)越多的現(xiàn)代化、公司制的管理方法應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)的日常管理，例如：健康、安全、質(zhì)量（HSE）管理體制、COSO企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理、COSO內(nèi)部控制管理等，但大多數(shù)現(xiàn)代化管理方法只應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)、安全管理領(lǐng)域。但在企業(yè)核心的人事、薪酬等直接關(guān)系到員工切身利益的管理制度方面，卻很少引進(jìn)現(xiàn)代化的HR管理機(jī)制、體現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和崗位貢獻(xiàn)的薪酬管理考核機(jī)制。特別是薪酬管理制度的諸多不足，已經(jīng)在某種程度上影響到員工崗位奉獻(xiàn)的積極性和員工職業(yè)生涯的成長(zhǎng)，所以以石油石化企業(yè)為代表的國(guó)有企業(yè)需要建立新的操作層員工薪酬體制。

3.1 建立新的操作層員工薪酬體制前提

崗位分析與評(píng)估實(shí)施崗位分析，是建立新的操作層員工薪酬體制的前提。所謂崗位分析是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人力資源管理文件的過(guò)程。其核心內(nèi)容就是崗位價(jià)值的測(cè)定。

測(cè)量崗位價(jià)值的測(cè)定一般采用國(guó)際通行的崗位評(píng)價(jià)方法。即因素分析法。即以“崗位責(zé)任”、“知識(shí)技能”、“工作強(qiáng)度”、“工作環(huán)境”等四大崗位價(jià)值評(píng)價(jià)因素評(píng)估崗位價(jià)值。

崗位價(jià)值的測(cè)定，需要成立崗位分析評(píng)估小組：成員要求必須是熟悉經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)、具體廣泛代表性的專家和內(nèi)行，由他們對(duì)崗位責(zé)任、知識(shí)技能、工作強(qiáng)度及工作環(huán)境等對(duì)崗位價(jià)值打分評(píng)價(jià)。

下面僅以其中的因素之一崗位責(zé)任舉例說(shuō)明（見(jiàn)表1）：

表1 崗位責(zé)任舉例說(shuō)明

3.2 根據(jù)崗位價(jià)值測(cè)定結(jié)果，確定合理的崗位等級(jí)

崗位等級(jí)的確定是制定合理的企業(yè)招聘制度、薪酬制度及員工培訓(xùn)與晉升制度的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。崗位等級(jí)的制定應(yīng)該以崗位價(jià)值測(cè)定結(jié)果為依據(jù)、以體現(xiàn)個(gè)人能力和技能差異為原則，切實(shí)體現(xiàn)易崗易薪，以促進(jìn)員工出色履行崗位職責(zé)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)以及員工個(gè)人職業(yè)生涯成長(zhǎng)為目的。

所謂崗位等級(jí)法主要根據(jù)崗位價(jià)值不同來(lái)確定工資的一種工作評(píng)價(jià)方法。該方法將組織中所有的崗位分類劃歸成一定的等級(jí)，員工工資的多少主要取決于在哪一個(gè)等級(jí)的崗位上。

這種方法的操作很簡(jiǎn)單，操作過(guò)程如下：

（1）先將所有操作層崗位劃分若干等級(jí)，如采油工操作崗位可以劃分為班長(zhǎng)、副站長(zhǎng)、設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)、設(shè)備檢查數(shù)據(jù)錄取等等級(jí)。

（2）根據(jù)各等級(jí)所承擔(dān)的職責(zé)的不同合理確定各等級(jí)間的工資差距，如級(jí)差為200元。

（3）確定其中某一級(jí)的工資，如確定設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)級(jí)工資為2000元。

（4）按已確定的等級(jí)工資差距計(jì)算其他級(jí)別的工資，如班長(zhǎng)級(jí)工資為2 400元，副班長(zhǎng)級(jí)為2200元，設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)級(jí)2 000元，設(shè)備巡查數(shù)據(jù)錄取級(jí)為1 800元。

在確定崗位等級(jí)時(shí)，同一崗位、不同等級(jí)的級(jí)差工資不應(yīng)劃分的過(guò)大，這主要是考慮同一崗位除去每一個(gè)等級(jí)所承擔(dān)的安全責(zé)任和工作內(nèi)容略有不同外，在完成小團(tuán)體業(yè)績(jī)指標(biāo)等重大問(wèn)題上其責(zé)任是一致的。級(jí)差劃分的過(guò)大，顯然有背公平的原則，也不利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)容的團(tuán)結(jié)與協(xié)作。

4 新的操作層員工薪酬體制必須解決的三對(duì)矛盾

4.1 崗位工資與技能工資的矛盾

員工要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，除了必須具備基本的技能外，還必須有崗位作為舞臺(tái)。崗位工資是根據(jù)不同崗位的價(jià)值大小支付不同的標(biāo)準(zhǔn)工資；而技能工資是根據(jù)任職者的知識(shí)、技能水平高低不同而支付的不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。前者是對(duì)事兒，只有要崗位，就應(yīng)有相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)；后者是對(duì)人，只要有能力，就應(yīng)有相匹配的技術(shù)身份。

崗位工資要求任職者能夠勝任崗位要求、技能工資要求任職者在崗位上做出貢獻(xiàn)。

4.2 績(jī)效工資與資歷工資的矛盾

績(jī)效工資是根據(jù)不同的績(jī)效考核結(jié)果而支付不同的標(biāo)準(zhǔn)工資、資歷工資是根據(jù)不同任職者有受教育背景、服務(wù)年限支付的不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。

前者要求有明確、科學(xué)的績(jī)效考核體系作為支撐，如果缺乏明確的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、或者考核操作不當(dāng)，在不能反映真實(shí)績(jī)效的前提高下，必然導(dǎo)致績(jī)效工資的不公平；后者實(shí)施容易增加員工對(duì)公司忠誠(chéng)感和認(rèn)可度。

特別是在石油石化這種大型國(guó)有企業(yè)面臨的問(wèn)題就更為突出，因?yàn)槠髽I(yè)或多或少的都有一批教育水平不高、但在企業(yè)服務(wù)年限很長(zhǎng)的老員工，他們?cè)谑褪髽I(yè)奉獻(xiàn)了幾十年，具有十分豐富的現(xiàn)場(chǎng)管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)一筆寶貴的財(cái)富。所以在制定新的薪酬管理體制時(shí)必須切實(shí)考慮他們的利益和訴求。

4.3 個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的矛盾

在石油石化企業(yè)的日常管理中，員工績(jī)效的考核與體現(xiàn)主要是以獎(jiǎng)金和效益工資的形式表現(xiàn)的。在這種情況下，就必須注意解決好團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系問(wèn)題，突出了團(tuán)隊(duì)績(jī)效而忽略了個(gè)人績(jī)效，容易挫傷員工的各級(jí)性和創(chuàng)造性；而過(guò)于重視個(gè)人績(jī)效而忽略績(jī)效，又可能影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與協(xié)作。

所以，處理這一對(duì)矛盾的原則是：在重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效的同時(shí)，加大對(duì)個(gè)人績(jī)效的認(rèn)可，不允許獎(jiǎng)金考核中的“大鍋飯”或“撒胡椒面”，更必須防止“一顆老鼠屎壞一鍋湯”等破壞團(tuán)隊(duì)效益的現(xiàn)象出現(xiàn)。

解決這三對(duì)矛盾，必須從以下幾個(gè)方面入手做好做細(xì)工作：

一是做好宣傳與培訓(xùn)：讓員工認(rèn)識(shí)到改革的目的是建立或調(diào)整成一套科學(xué)合理的系統(tǒng)和機(jī)制，而不是要刻意提高或降低員工工資待遇，將員工的注意力調(diào)整到績(jī)效提升和晉長(zhǎng)通道上來(lái)。

二是讓各級(jí)管理人員和各崗位員工均有機(jī)會(huì)參與到改革方案的設(shè)計(jì)和制定中。其目的是了解各層次員工的想法和接受能力，讓員工有機(jī)會(huì)把自己的想法和建議反映到管理者那里，并在改革方案中體現(xiàn)自己的想法。

三是要認(rèn)真做好崗位評(píng)估和崗位等級(jí)的劃分工作。這就要求崗位評(píng)估和崗位分級(jí)工作要嚴(yán)格規(guī)范操作，操作者必須有公司內(nèi)部和外部的專家顧問(wèn)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，必須有企業(yè)管理者、各階層員工的廣泛代表。并隨時(shí)聽(tīng)取員工的意見(jiàn)與建議。

5 建立新三位一體的寬帶薪酬體系

新的員工薪酬管理體系必須是基于崗位、技能和績(jī)效的、三位一體的寬帶薪酬體系。其核心是以員工所在崗位為中心、以提高績(jī)效為目的，充分考慮員工技能的扁平化的、寬帶薪酬勞體系。具體如圖2所示

圖2 新三位一體的寬帶薪酬體系圖

這里所說(shuō)的“扁平化”是反映同一崗位、不同等級(jí)的員工“基于崗位”的“基本工資”和“津貼福利”應(yīng)該盡可能的扁平、不應(yīng)拉開過(guò)大差距；所謂“寬帶”是指“基于技能”和“基于績(jī)效”的技能工資和獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）必須拉開差距，以從薪酬管理的角度體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工技能和績(jī)效的充分肯定和認(rèn)可。

在這種扁平化、三位一體的寬帶薪酬管理體系中，充分考慮到了石油石化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：比如：

（1）用工數(shù)量多。

（2）員工教育背景復(fù)雜：在石油石化企業(yè)的用工中，初中、高中等低學(xué)歷員工與?？啤⒈究埔约案邔W(xué)歷的員工并存。

（3）員工在企業(yè)服務(wù)年限差距大：在石油石化企業(yè)中，存在著很大一部分文化水平不高，但長(zhǎng)期（有些是幾十年）為企業(yè)服務(wù)的老員工。

（4）石油石化企業(yè)的所有崗位（特別是一線生產(chǎn)崗位）均為高風(fēng)險(xiǎn)崗位、有些還是有毒有害崗位，員工所承擔(dān)的崗位風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)其他產(chǎn)業(yè)是比較大的。

另外作為國(guó)有特大、大型企業(yè)的石油石化企業(yè)還背負(fù)有一定的社會(huì)責(zé)任，這也決定了企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)要充分考慮一些企業(yè)效益之外的其他因素，因此，石油石化企業(yè)在改革薪酬勞管理制度時(shí)，必須在考慮企業(yè)效益和發(fā)展的基礎(chǔ)上，充分考慮公平；所以，新的薪酬管理體系應(yīng)該具體以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）基于油氣生產(chǎn)企業(yè)操作服務(wù)人員工作與崗位特點(diǎn)，基于績(jī)效的工資在全部工資的比例中不應(yīng)超過(guò)20%。

（2）基于崗位、充分考慮企業(yè)所處地域、員工服務(wù)年限等在內(nèi)的“基本工資”及“津貼福利”在全部工資中不應(yīng)低于60%。

（3）基于員工技能水平（包括職業(yè)資格、教育程度）的技能工資在全部工資中的比例不應(yīng)低于20%。

（4）獎(jiǎng)金（效益工資）考核應(yīng)以量化的《全員績(jī)效考核表》為依據(jù)進(jìn)行考核分配，不與崗位培訓(xùn)、技能掛鉤。即：

員工所得獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額*（1-一定比例的運(yùn)行金）/全體員工績(jī)效考核得分之和*每位員工績(jī)效考核得分

（5）崗位等級(jí)體現(xiàn)崗位價(jià)值差異、獎(jiǎng)金體現(xiàn)個(gè)人能力與技能差異

總之，以石油石化為代表的國(guó)有礦產(chǎn)采集、加工行業(yè)的員工薪酬制度改革應(yīng)該是以崗位等級(jí)體現(xiàn)崗位價(jià)值差異、獎(jiǎng)金體現(xiàn)個(gè)人能力與技能差異；以基于崗位和技能的基本工資、技能工資和津貼福利體現(xiàn)公平、以薪酬勞化的獎(jiǎng)金管理體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效，加強(qiáng)考核，真正實(shí)現(xiàn)以崗位、技能為標(biāo)準(zhǔn)的員工整體公平、以績(jī)效考核為唯一標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體公平的薪酬管理體系。

[1] 李靜.國(guó)有石化企業(yè)薪酬激勵(lì)方法探究[J].經(jīng)濟(jì)管理：文摘版，2016，（9）：105.

[2] 安世文.企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012，（12）：105.

The Shortcomings of the Salary System of Petroleum and Petrochemical Enterprises and the Improvement Measures

Jia Wan-xin

The operation staff is the absolute main body of the employees in the petroleum and petrochemical enterprises.It has long been engaged in the exploration and development of oil and petrochemical enterprises，processing and processing of petroleum and natural gas products.These employees operate and manage a large number of units with high value and high precision，The safety requirements of high production equipment，pressure vessels，so the level of its skills and overall quality is directly related to whether the enterprise can achieve its production objectives of the key factors，and staff compensation is the most direct ref l ection of employee contributions directly affect the staff Can outstanding performance of the duties of outstanding factors.This paper attempts to analyze the current situation of the salary system of the petroleum and petrochemical enterprises，and put forward the reform opinions and design methods from the top design of the compensation system，and construct the salary management system which is conducive to the development of enterprises and the growth of employees.

petroleum and petrochemical；staff salary；institutional reform

F426.22；F426.72

：B

：1003–6490（2017）04–0243–03

2017–04–12

賈萬(wàn)新（1970—），男，河北衡水人，經(jīng)濟(jì)師，主要從事培訓(xùn)考核方面的工作。